كيفية حل الصراع على المشاريع

الصراع على المشاريع أمر طبيعي تماما. يجب أن تتوقع أن يختلف الناس. نحن جميعا مختلفون ، والاختلافات هي التي تجعل فرقنا عالية الأداء.

يمكن أن تؤدي المناقشات التي تحدث عندما يختلف الأشخاص إلى بعض الحلول الإبداعية والملهمة بشكل لا يصدق للقضايا. تساعد النزاعات الأشخاص على حل المشاكل الحقيقية والبحث في جذور ما يجري أثناء محاولتهم وضع إطار لحججهم الشخصية.

بعبارة أخرى ، دعونا لا نبدأ بالتفكير في أننا يجب أن نخجل من الصراع. يمكن أن يكون مفيدًا للغاية في ظروف معينة ، لكنه يحتاج إلى إدارة فعالة. يمكن للنزاعات أن تدمر الفرق عندما يتركون للتفاقم. تشرح هذه النصائح إدارة الصراع وكيف يمكنك أن تساعد بنشاط الأطراف التي تختلف للوصول إلى موقف التفاهم المتبادل ، حتى لو كنت تقر بأنهم لن يوافقوا أبدًا.

ما هي إدارة الصراع؟

لنبدأ ببعض التعاريف. إن إدارة الصراع في مكان العمل شيء نفعله جميعًا ، سواء كنا على دراية به. يحدث الصراع عندما يكون لدى شخصين أو أكثر (أو مجموعات) أهداف أو مواقف أو آراء مختلفة عن نفس الشيء.

"إدارة الصراع" هو المصطلح الذي نعطيه لكيفية تعاملنا مع ذلك. إنه ما نقوم به لتحديد المشكلة ، والكشف عن الاختلافات ، وتحديد الطريقة التي يمكننا بها معالجة ما يجري.

يمكن حل العديد من التعارضات بالمناقشة ، لا سيما إذا تم النظر في احتياجات وأهداف المشروع أو العمل ، ولكن في بعض الأحيان يتم تضمين عوامل أخرى.

لماذا نحتاج إلى إدارة الصراع؟

في العديد من بيئات العمل اليوم ، وفي العديد من فرق المشروع ، يكون الإعداد لهيكل مصفوفة. هذا يعني أن الأشخاص في الفريق لا يعملون بشكل مباشر من أجلك. يمكن أن يكون هذا هو الموقف المثالي بعدة طرق: يمكنك إدارة مهامهم ولكن لا يتعين عليك التعامل مع جميع الموارد البشرية الأخرى مثل الرواتب والمزايا ووقت العطلة وما إلى ذلك. يمنحك ذلك مزيدًا من الوقت للتركيز على نقل مشروعك إلى هدفه النهائي.

بعد قولي هذا ، فإن هياكل المصفوفات مليئة بتعارضات الولاء أو الوقت أو الأولوية أو الفريق. معرفة كيفية فك كل هذه هي مهارة مفيدة.

إدارة المشروع هي وظيفة تسبب الصراع:

• نحن نبحث عن ما لم يحدث ، ومطاردة الناس والتقاط أخطائهم.
• نحن نوجه عمل الأشخاص الذين يقدمون تقارير إلى الآخرين.
• نحن نلاحق الإجابات والقرارات ، وغالبًا ما ينطوي ذلك على مشكلات متصاعدة قد تجعل الآخرين يبدون سيئين لرعاة المشروع.

خلاصة القول هي أنه إذا كنت لا تعرف كيفية حل النزاع في العمل ، فإن فريقك سيعاني من نزاع أكثر مما هو صحي. لن تتم إدارة المناقشات. تنشأ الفصائل. توقف الصراعات من إتمام المهام عندما لا يتم حل الوسائط. التعامل مع أصحاب المصلحة الصعب يصبح عملك اليوم. إذا لم تحل المشكلات ، فسيؤثر ذلك في النهاية على قدرتك على تحقيق أهدافك. في أسوأ الحالات ، قد يعني ذلك أن أفضل الأشخاص لديك يستقيلون وأن فريقك ينفجر تمامًا.

تتطلب العديد من النزاعات فقط الجلوس وتيسير المحادثة بين الأشخاص ذوي الآراء المختلفة. في أوقات أخرى ، قد تضطر إلى التعرف على الوقت الذي سيكون فيه للصراع تأثير كبير على المشروع وتتصرف وفقًا لذلك ، وربما تثير المشكلة مع مجلس المشروع.

حل النزاعات في مكان العمل

أداة وضع الصراع Thomas-Kilmann (TKI) هي طريقة لمعرفة أسلوبك المفضل للتعامل مع الصراع في أي موقف ، وليس فقط في العمل. وغالبا ما تستخدم في إعدادات مكان العمل. كأداة ، من المفيد حقًا فهم الخيارات المتاحة لك عندما تكون لديك مشكلة يجب معالجتها.

TKI هو استبيان يسأل كيف تتفاعل بشكل طبيعي عندما تواجه موقفًا لا تتواءم فيه آراء أو اهتمامات شخصين. يساعدك ذلك في وصف رد فعلك وردك عندما تواجه شخصًا لا يشاركك نظرتك.

الحزم والتعاون

ينظر TKI إلى جانبين مختلفين من مقاربك لإدارة الصراع:

• تأكيد الذات: إلى أي مدى تأخذ اهتماماتك الخاصة على حساب الآخرين؟
• التعاون: إلى أي مدى تذهب لتلبية اهتمامات الشخص الآخر؟

هذان مجالان مهمان للنظر فيهما. عليك أن تفهم إلى أي مدى أنت مستعد للذهاب إلى حماية مكانك الخاص والفوز به ، ومدى أهمية مساعدة الشخص الآخر على تحقيق ما يريد. اسأل فريق الموارد البشرية لديك إذا كان لديهم وصول إلى تقييم Thomas-Kilmann حتى تتمكن من ذلك. معرفة طريقتك الشخصية.

بعد تحديد أسلوبك ، يمكنك التفكير في الجزء التالي من TKI: الأنماط الخمسة المختلفة للاستجابة للتعارض:

• المتنافسة
• استيعاب
• تجنب
• التعاون
• المساومة

وضع الصراع المتنافسة

أحيانًا ما يطلق على الوضع المتنافس "فرض". إنه أسلوب حازم للغاية وهو أيضًا غير متعاون. هذا بالضبط ما تتوقعه: أنت تفرض رأيك على الشخص الآخر. انه "يخسر".

المنافسة هي في الحقيقة مجرد شيء يمكنك القيام به عندما يكون لديك نوع من القوة الشرعية في الموقف:

• أنت في دور الإدارة وتكون أكبر من الشخص الآخر.
• يمكنك التحكم في شيء ما في الموقف ، مثل الميزانية أو المورد.
• لديك معرفة خبيرة بالموقف الذي لا يشاركه الشخص الآخر.

ضع في اعتبارك مشكلات الصحة والسلامة حيث يتعين عليك ارتداء معدات السلامة حتى لو كان شخص ما في الفريق لا يرغب في الامتثال. تتضمن أساليب حل النزاعات في هذا الوضع ما يلي:

• إخبار شخص آخر ما يجب القيام به.
• إصدار ولاية أو توجيه.

بدلاً من "حل" النزاع ، قمت بسحقه وتمكين المشروع للمضي قدمًا. لديك قرار ، لكنك ربما فقدت بعض الأصدقاء من خلال القيام بذلك. استخدمه بحذر أو عندما يتطلب الوضع فعلاً ذلك لأسباب قانونية أو تتعلق بالسلامة. لا تنزل أبدا إلى البلطجة في العمل.

استيعاب الصراع واسطة

استيعاب هو عكس المنافسة. من غير المتعاون والتعاوني أن يتم تجاهل اهتماماتك وتلتزم بإرادة الشخص الآخر.

يجب ألا ترى هذا دائمًا على أنه "خاسر" أو التضحية بالنفس. في بعض الأحيان لا تستحق الحجج وقتك أو اهتمامك. احترس إذا كنت تستخدم هذا كثيرًا ، لأنه قد يراك "لطيفًا جدًا" إذا استسلمت كثيرًا.

تجنب وضع الصراع

هذا هو المكان الذي لا تشارك فيه على الإطلاق. إنها غير مؤكدة لأنك لا تشارك في المناقشة ، كما أنها غير متعاونة لأنك لا تساعد الشخص الآخر أيضًا. في الحقيقة ، أنت لا تفعل شيئًا. قد يبدو هذا فظيعًا ، لكنه قد يكون فعالًا بالفعل عند استخدامه باعتدال وتحت الظروف المناسبة.

إنك لم تدير المشكلة فعلاً ، بل مجرد مظهر أولي للصراع. لا يزال يتعين عليك العثور على الوقت لمعالجة القضايا. هناك خطر من أن المشكلة ستصبح أكبر وأكبر إذا كنت تنتظر طويلاً.

تخيل أن اثنين من زملائه يجادلون بصوت عال وأنه يزعج عمل أشخاص آخرين في المكتب. أنت تتدخل وتخبرهم أنك ستساعدهم على التوصل إلى حل عندما يهدأ كلاهما. أنت تقدم لأحدهم فرصة للاسترخاء في مكتبك حتى ذلك الوقت.

تقنيات حل النزاع في هذا الوضع:

• تأجيل المناقشة إلى وقت أو وضع أفضل.
• الابتعاد عن موقف تهديد.

وضع الصراع المتعاون

التعاون هو طريقة حازمة لحل المشكلات وهي متعاونة للغاية. لا تتجنب الصراع - يمكنك الغطس مباشرة ، والعمل معًا على حل المشكلات والتوصل إلى نقطة يتم فيها تلبية متطلباتك. يمكن أن يساعد التعامل مع الموقف بطريقة عملية حقًا في بناء الثقة مع فريقك.

دعنا نقول أن التسويق يريد إطلاق المنتج في مارس. يريد IT بداية جديدة للانضمام إلى الفريق قبل أن يبدأوا العمل على إطلاق المنتج. يذهبون إلى مخطط Gantt معًا ويستخدمون تقنيات الجدولة للتأكد من أن المبدئ الجديد يمكن أن يكون جزءًا كاملًا من الفريق ولا يزال يتم إطلاق المنتج في الوقت المحدد. تتضمن أساليب حل النزاعات في هذا الوضع المناقشة والوساطة.

وضع تسوية الصراع

التسوية هي حازمة إلى حد ما وتعاونية معتدلة. إنه موقف في منتصف الطريق شائع الاستخدام ، وبالطبع ، فقد تم التوصل إلى حل وسط بشأن المواقف في الماضي. أنت لا تحصل على ما تريده بالضبط ، وكذلك الشخص الآخر. بدلاً من ذلك ، توصلت إلى حل ودي يمكنك الاتفاق عليهما.

يقول الفريق إن سباق أجيل يجب أن يكون لمدة أسبوعين. تريد أن تكون أربعة أسابيع. أنت توافق وتوافق على أن سباق السرعة سيكون ثلاثة أسابيع. تتضمن تقنيات حل النزاعات في هذا الوضع ما يلي:

• نقاش
• التفاوض
• تبادل التنازلات - أنتما تتخلى عن شيء ما

ما هو أسلوب حل النزاع الخاص بك؟

إن الشيء العظيم في فهم المكان الذي تجلس فيه على TKI هو أنك تفهم تفضيلك لحل النزاع في مكان العمل - وفي أماكن أخرى أيضًا. يمنحك هذا بداية في تحديد ما قد يكون أفضل طريقة لاستخدامه في الموقف المعين الذي تجد نفسك فيه. لديك تفضيل شخصي ، لكنك لا تتعثر في الاستجابة بنفس الطريقة في جميع الحالات. قد يكون المشي بعيدًا هو الإجراء الأنسب في بعض الحالات ، لذلك ستختار تجنبه.

في حالات أخرى ، قد يكون الحل الوسط أسرع طريقة للوصول إلى طريق مقبول حول الطريق المسدود. قد تختار استخدام تقنيات أخرى في أوقات أخرى.

أهم شيء يجب تذكره هو أن الصراع في مكان العمل سيحدث ، وبالتالي فإن توفر بعض التقنيات التي يمكنك الاعتماد عليها يمنحك خيارات عندما تواجه موقفًا صعبًا. تمنحك معرفة خياراتك الثقة والتي يمكن أن تساعدك على حل النزاعات حتى يتمكن الجميع من العودة إلى العمل.