كيف تعرف إذا كان لديك بيئة عمل معادية

ما الذي يشكل بيئة عمل معادية؟ يعتقد بعض الموظفين أن مدربًا سيئًا أو بيئة عمل مزعجة أو زميلًا في العمل وقحًا أو فشل في التأهل للحصول على ترقية أو الافتقار إلى الامتيازات والامتيازات والمزايا والاعتراف يمكن أن يخلق بيئة عمل معادية.

ونعم ، من المسلم به أن العديد من هذه المشكلات تسهم في بيئة قد لا تكون ودية أو داعمة للموظفين بشكل خاص. البيئة دون عروض ودية الموظف يمكن أن تكون فظيعة. يساهم مدرب سيئ بشكل خاص في بيئة قد يراها الموظفون معادية.

تقليديًا ، تحمل المديرون السيئون وطأة اللوم عندما يترك الموظفون وظيفتهم. (التفكير الأكثر حداثة هو أن الافتقار إلى التطوير الوظيفي والفرص هو مساهم أكبر.) كل هذه العوامل يمكن أن تجعل البيئة تبدو معادية لرغبات واحتياجات الموظف. و هم.

متطلبات بيئة العمل العدائية

ولكن الحقيقة هي أنه لكي يكون مكان العمل عدائيًا ، يجب الوفاء بمعايير قانونية معينة.

يتم إنشاء بيئة عمل معادية من قبل رئيس أو زميل في العمل تجعل من تصرفاته أو اتصالاته أو سلوكه القيام بعملك مستحيلا. هذا يعني أن السلوك غير الشروط والأحكام و / أو التوقعات المعقولة لبيئة عمل مريحة للموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون السلوك أو الإجراءات أو الاتصالات تمييزية بطبيعتها. تتم مراقبة التمييز وتوجيهه من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) التي تم إنشاؤها بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964.

لذا ، فإن زميل العمل الذي يتحدث بصوت عالٍ ، ويستقر في صمغها ، ويميل فوق مكتبك عندما تتحدث معك ، يُظهر سلوكًا غير لائق ، وقح ، وبغيض ، لكنه لا يخلق بيئة عمل معادية. من ناحية أخرى ، فإن زميل العمل الذي يروي النكات الجنسية الصريحة ويرسل صورًا لأشخاص عراة هو مذنب بالتحرش الجنسي ويخلق بيئة عمل معادية.

إن الرئيس الذي يضايقك شفهياً بشأن عمرك أو دينك أو جنسك أو جنسك مذنب في خلق بيئة عمل معادية. حتى لو كانت التعليقات غير رسمية ، أو قيل بابتسامة ، أو لعبت كأنها نكات ، فإن هذا لا يعفي الموقف.

هذا صحيح بشكل خاص إذا طلبت من الفرد التوقف واستمر السلوك. هذه ، بالمناسبة ، هي دائمًا الخطوة الأولى في معالجة السلوك غير المناسب في العمل - اطلب من رئيس العمل أو زميل العمل الذي يتصرف بشكل غير لائق أن يتوقف.

المتطلبات القانونية لبيئة معادية

المتطلبات القانونية لبيئة عمل معادية تشمل هذه.

• يجب أن تميز الإجراءات أو السلوك ضد تصنيف محمي مثل العمر أو الدين أو الإعاقة أو العرق.
• يجب أن يكون السلوك أو التواصل واسع الانتشار ودائمًا مع مرور الوقت ، ولا يقتصر على ملاحظة غير ملونة أو ملاحظة وجدها زميل في العمل مزعجة. يجب إبلاغ الموارد البشرية بهذه الحوادث للتدخل المطلوب.
• تصبح المشكلة كبيرة ومتفشية إذا كانت موجودة حول العامل ، وتستمر بمرور الوقت ،
• ولا يتم التحقيق فيها ومعالجتها بشكل فعال من قبل المنظمة لإيقاف السلوك.

• يجب أن يكون السلوك أو الأفعال أو الاتصالات المعادية شديدة. ليس هذا فقط مع مرور الوقت ، ولكن العداء يجب أن يعطل عمل الموظف بشكل خطير. يحدث الشكل الثاني من الشدة إذا كانت بيئة العمل العدائية تتداخل مع التقدم الوظيفي للموظف. على سبيل المثال ، فشل الموظف في الحصول على ترقية أو تناوب وظيفة نتيجة لسلوك معاد.
• من المعقول أن نفترض أن صاحب العمل كان على علم بالأفعال أو السلوك ولم يتدخل بما فيه الكفاية. وبالتالي ، يمكن أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن تهيئة بيئة عمل معادية.

التعامل مع بيئة عمل معادية

الخطوة الأولى التي يجب على الموظف اتخاذها إذا كان هو أو هي تعاني من بيئة عمل معادية هي مطالبة الموظف المخالف بوقف سلوكه أو اتصاله. إذا وجد الموظف صعوبة في القيام بذلك بمفرده ، فيجب عليه طلب المساعدة من مدير أو موارد بشرية.

عندما يأتي السلوك غير اللائق من موظف آخر ، فإن ذلك يمثل أفضل مواردك الداخلية. كما أنها بمثابة شاهدك على حقيقة أنك طلبت من الموظف المخالف وقف السلوك.

تريد أن تضع الموظف المسيء على علم بأن سلوكهم مسيء ، وتمييزي ، وغير مناسب ، وأنك لن تتسامح مع السلوك. (في معظم الحالات ، يقوم الموظف بإيقاف السلوك. ربما لم يكونوا قد أدركوا الدرجة التي وجدت بها هذه الإجراءات مسيئة.)

ستساعدك هذه الموارد على معالجة بيئة عمل معادية قبل تصاعد العداء. يمكنك الاختيار بين التعامل مع الأشخاص الصعبين ، والتعامل مع الفتوة ، وإجراء محادثة صعبة ، وممارسة مهارات حل النزاعات.

سيساعدونك جميعًا على زيادة مهاراتك في التعامل مع زميل العمل في خلق بيئة عمل معادية. قد تكون هذه المهارات والأفكار هي كل ما تحتاج إليه نظرًا لأن العديد من المتسللين هم ضعيفون عند مواجهة.

خاصة في الحالات التي أبلغت فيها عن سلوك مدير أو مشرف إلى المدير المناسب أو موظف الموارد البشرية ، يجب أن يتوقف السلوك. بالإضافة إلى ذلك ، قد لا ينتقم الشخص المبلغ عنه ضدك كرد على الإبلاغ عن سلوكه غير السليم.

يجب أن يذهب الموظف الذي يختبر بيئة عمل معادية ، ويحاول إيقاف السلوك دون نجاح ، إلى مديره أو صاحب العمل أو موظفي الموارد البشرية. الخطوة الأولى في الحصول على المساعدة هي طلب المساعدة. يجب أن تتاح لصاحب عملك الفرصة للتحقيق في الشكوى والقضاء على السلوك.

سوف تتعثر الدعوى القضائية المعادية لأماكن العمل التي رفعتها في وقت لاحق إذا لم يكن صاحب العمل على دراية بالوضع ولم تُمنح الفرصة لمعالجة السلوك والبيئة المعادية. هذا بين يديك لأنه في معظم أماكن العمل ، يتم ملاحظة السلوك العدواني والعدائي ومعالجته عندما يكون واضحًا أو مرئيًا من قبل العديد من الموظفين.

نادراً ما يحتاج الموظفون إلى معالجة السلوك بمفردهم. عندما لا يُنظر إلى السلوك على نطاق واسع أو إذا كان يحدث سراً فقط دون شهود ، فيجب عليك توجيه انتباه صاحب العمل إلى السلوك العدائي.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تجد نفسك مندهشًا حيال تصرفات صاحب العمل الخاصة بك لمنع الحوادث الحالية والمستقبلية التي قد تسهم في بيئة عمل معادية. كثير من أصحاب العمل يعتبرون المضايقات وخلق بيئة عمل معادية إجراءات تستحق إنهاء العمل بعد إجراء تحقيق مؤكد. امنح صاحب العمل فرصة للقيام بما هو صحيح.

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.