ثقافة الشركات

نظرة عامة: تعتبر عبارة "ثقافة الشركات" اختصارًا لمجموعة القوانين الرسمية والعادات غير الرسمية التي تميز كيفية تنظيم شركة معينة لنفسها ، وإدارة أعمالها وتعامل موظفيها. ربما يكون أكثر دقة التحدث بدلاً من ذلك عن الثقافة التنظيمية ، حيث أن نفس القضايا تتعلق بالمنظمات من جميع الأنواع ، مثل المنظمات غير الربحية والهيئات الحكومية والشراكات والملكية الفردية ، وليس فقط للمؤسسات التي تهدف إلى الربح والتي تشكلت بشكل قانوني كشركات. انظر مقالتنا التي تقدم نصائح لاختيار أصحاب العمل ، والتي تتناول بعض الجوانب التالية لثقافة الشركات من زوايا مختلفة قليلاً.

البيروقراطية: الشركات التي توصف بأنها بيروقراطية تميل إلى امتلاك قواعد وإجراءات عمل مكتوبة واسعة ، و / أو العديد من طبقات الإدارة ، و / أو عمليات صنع القرار البطيئة ، مع العديد من الموافقات والتوقيعات المطلوبة للمضي قدماً في مبادرة تجارية نموذجية. غالبًا ما يكون وجود إدارات وأنظمة قانونية قوية و / أو امتثالية و / أو إدارة تدقيق داخلي و / أو إدارة مخاطر مؤشراً على ثقافة الشركات البيروقراطية.

سلسة من الاوامر: في ثقافات الشركات التي تفرض سلاسل القيادة على الطراز العسكري ، عادة ما يكون للموظفين معاملات مباشرة مع أقرانهم ورؤسائهم المباشرين ومرؤوسيه المباشرين. في المؤسسات الكبيرة التي تحتوي أيضًا على العديد من طبقات الإدارة ، يمكن أن يكون تدفق التوجيهات من الأعلى والمعلومات الواردة أدناه بطيئًا للغاية ، لأن سلسلة بروتوكول الأوامر تتطلب عمليات تسليم متعددة على طول الطريق. هذا لا بد أن يؤدي إلى أوقات رد فعل بطيئة لظروف العمل المتغيرة.

هياكل المكافآت: العلاقة بين الأداء والمكافأة في بعض ثقافات الشركات ضعيفة إلى حد ما ، إما بسبب مشاكل قياس أداء الموظف بشكل علمي أو لأن الشركة لا ترى ضرورة لذلك. على سبيل المثال ، في المنظمات غير الربحية والهيئات الحكومية والمرافق الخاضعة للتنظيم ، غالبًا ما تكون الروابط بين كفاءة الموظفين والصحة المالية للمنظمة ضبابية في أحسن الأحوال. انظر مقالتنا حول تصميم أنظمة الحوافز.

الأقدمية: تجعل بعض المؤسسات الأقدمية أو سنوات الخبرة عاملاً أساسياً في تحديد أهلية الموظف للترقية أو زيادة الرواتب. في حالة وجود مثل هذه العقلية المؤسسية ، لا توجد عادةً في قواعد مكتوبة رسمية ، بل في الممارسات العرفية في التعامل مع الموظفين. عادة ما تربط عقود الاتحاد التعويضات والأهلية للترقية صراحةً إلى الأقدمية. في الشركات النقابية الشديدة ، تميل مثل هذه الثقافة أيضًا إلى الاستمرار في معاملة موظفي الإدارة غير النقابيين.

الأبوية: تتبع بعض الثقافات المؤسسية نهجًا مناسبًا للعاملين ، وتسعى إلى تعزيز العمالة طويلة الأجل والقوى العاملة المستقرة من خلال حزم الأجور والمزايا السخية ، وكذلك من خلال التزام جاد بما أصبح يسمى قضايا التوازن بين العمل والحياة. الشركات مع هذا النوع من الثقافة أصبحت نادرة على نحو متزايد. والأكثر شيوعًا هي الشركات التي تتوقع أن يكون موظفوها متقاعدين ، وتكون مريحة مع ارتفاع معدل دوران الموظفين. حتى أن بعض الشركات تشجع على معدل دوران مرتفع ، من أجل الحفاظ على انخفاض الأجور والضغط على أقصى جهد ممكن من المجندين الجدد الشغوفين ، ثم التخلص منهم بمجرد حرقهم جسديًا و / أو عاطفياً.

انظر مناقشتنا للسياسات لأعلى أو الخروج.

المحسوبيات: بالمعنى الدقيق للكلمة ، تتكون المحسوبية من محاباة الأقارب.بمعنى أخف ، يمكن أن يشمل أيضًا المحسوبية تجاه الأصدقاء وأصدقاء الأقارب وأصدقاء الأصدقاء. يمكن أن تظهر المحسوبية في التوظيف والترقية والأجر ومهام العمل والاعتراف. أي أن المستفيدين من المحسوبية قد يتم توظيفهم أو ترقيتهم إلى وظائف لم يكونوا يستحقونها لولا أنهم لم يمتلكوا العلاقة المعنية. قد يحصلون على أجور أعلى ومهام عمل أكثر مواتاة من أقرانهم ، أو قد يحصلون على جوائز وتقدير لا يستحقونه تقنياً.

اطلع على مقالاتنا حول الموظفين ذوي المشكلات الراسخة ، وفي سياق ذي صلة ، استخدام سياسي لمسح الموظف.

إلى حد ما ، فإن وجود المحسوبية هو في عين الناظر. يعتبر وجود أعداد كبيرة من الأفراد ذوي الصلة في شركة أو مؤسسة معينة بمثابة دليل فعلي على المحسوبية من قبل بعض الناس. وفي الوقت نفسه ، لا ترى بعض الشركات مشكلة في توظيف أشخاص ذوي صلة ، في حين ترى شركات أخرى هذا الأمر مثار قلق. في الحالات التي يكون فيها زميل عمل أو مرؤوس له قريبًا لكبير المديرين التنفيذيين ، يمكن أن يصبح العمل مع هذا الشخص أو إدارته أمرًا شديد الحساسية. في أسوأ الأحوال ، تنتج المحسوبية عدم الكفاءة في المناصب الرئيسية ، وليس فقط في المناصب الإدارية أو التنفيذية.

سياسات المكتب: وتسمى أيضًا السياسة التنظيمية أو سياسة الشركات أو سياسة مكان العمل. بشكل عام ، تشمل سياسات المكتب الطرق التي يمارس بها الناس السلطة والتأثير في المنظمة. العبارة عادةً لها دلالات سلبية. عندما يقال إن الشركة لديها ثقافة سياسية عالية ، يكون ذلك عادةً اختصارًا لقولها إن الأهداف المعلنة رسميًا للمنظمة أصبحت تابعة لمصادمات الشخصية وجداول الأعمال الخاصة. من بين السمات المميزة للثقافات التنظيمية السياسية للغاية:

• المحسوبية (انظر القسم أعلاه)
• روابط ضعيفة بين الأداء والمكافأة (انظر أيضًا القسم الخاص بهياكل المكافآت أعلاه)
• تعتمد موافقة المشروع على موضع المؤيد وتأثيره أكثر من اعتمادها على مزايا المشروع للمشروع نفسه
• بناء إمبراطورية شخصية متفشية (انظر القسم أدناه)

بناء الإمبراطورية الشخصية: تؤدي زيادة حجم (حسب قياس عدد من الموظفين ، والميزانية ، والإيرادات ، وما إلى ذلك) للمؤسسة عادة إلى مكانة وتعويض أكبر للمدير أو المسؤول التنفيذي الذي يرأسها. وفقًا لذلك ، غالبًا ما تكون هناك ضرورة سياسية للمديرين والمديرين التنفيذيين لتنمية منظماتهم حتى لو كانت النتيجة ضارة فعليًا بالربحية الإجمالية للشركة. من بين وسائل تحقيق هذا النمو من خلال مقترحات المشاريع الجديدة والضغط من أجل الاستحواذ على الإدارات والوظائف القائمة.

انظر مقالتنا التي تناقش بناء الإمبراطورية الشخصية بمزيد من التفاصيل.