4 خطوات لخلق ثقافة تنظيمية صحية

كل منظمة تطور ثقافة تنظيمية. أحيانا ثقافات الشركة يحدث فقط. أنها تتطور مع مرور الوقت من تفاعل الأشخاص في المنظمة. لم يجلس أحد على الإطلاق وفكر في ما أرادوا أن تصبحه الشركة. حصل ما حصل.

يجلس بعض مؤسسي الشركة ويناقشون نوع الثقافة التي يرغبون في الحصول عليها منذ اليوم الأول. وهي تركز على خلق ثقافة محددة. في بعض الأحيان ينجحون في هذا ، وأحيانا يفشلون. لماذا سيفشلون إذا تم تعيينهم على تطوير ثقافة معينة؟

تقدم مجموعة الثقافة الهادفة تفسيرات. إليك ما تحتاج إلى معرفته لتشكيل ثقافة مؤسستك بشكل هادف.

يمكن فقط كبار القادة تعديل ثقافة منظمتهم

جو في المحاسبة هو رجل رائع ودود ولطيف ونزيه ، لكن سلوكه لا يكفي لتغيير الثقافة العامة للمنظمة. يمكن أن يتصرف ستيف في التسويق كأنه رعشة ، لكن سلوكه السيئ لا يكفي لإرساء الشركة في قائمة "أسوأ أماكن العمل".

لكن سلوكيات كبار القادة تسبب تغييرات في ثقافة المنظمة ككل. للمساعدة في توجيه كبار القادة ليصبحوا أكثر اهتمامًا بالثقافة والتعمد في الثقافة ، فكر في هذه النصائح من S. Chris Edmonds ، المدير التنفيذي لمجموعة الثقافة الهادفة.

"اجعل ثقافتك مهمة مثل النتائج وقيمك مهمة مثل الإنتاجية.أعلنت مؤسستك عن توقعات الأداء وتعمل على مساءلة الجميع عن تلك التوقعات. ما ليس لدى معظم المؤسسات توقعات حول القيم ، وتحرير القواعد التي تضمن التعاون ، والعمل الجماعي ، والتحقق من الصحة ، و (نعم) المتعة في العمل."

"مع كل من توقعات الأداء وتوقعات القيم المحددة رسميًا والموافقة عليها ، فأنت تعلم أنك قد حددت بالضبط كيف تريد أن يتصرف الجميع."

هل تقول أن ثقافة مؤسستك هي ثقافة من الانفتاح والصدق ، لكنك تتخذ قرارات كبيرة وراء الأبواب المغلقة؟ إذا اشتكى أحد الموظفين من شيء ما ، فهل يتم الإشادة به لرفعه انتباه الإدارة العليا إلى هذه القضية ، أو تجنبه لكونه ناشرًا أو tattletale؟

تقول العديد من الشركات إنها تقدر قيمة نوع واحد من الإجراءات ، لكنها لن تعاقب أي مدير على مخالفة قواعد الثقافة هذه. تأكد من أنك تحمل كل شخص في مؤسستك على إرشادات الثقافة. إذا كنت لا تمسك الجميع بها ، فليس من ثقافتك الفعلية.

"اجعلها يمكن ملاحظتها وملموسة وقابلة للقياس. إذا سألت عشرة أشخاص في شركتك عن معنى النزاهة ، فستحصل على عشرة إجابات مختلفة. (ربما العشرين). يجب عليك تحديد القيم الخاصة بك من الناحية السلوكية. صياغة عبارة "أقدر العبارات" التي تحدد كيف تريد أن يتصرف الناس ".

"قد تقرر أن النزاهة تعني" أفي بوعودي "أو" أفعل ما أقول سأفعله ". هذه السلوكيات المحددة لا تترك مجالًا كبيرًا للتلاعب بالترجمة الشفوية. لاحظ أنك لا تحدد سوى السلوكيات المرغوب فيها بدلاً من الإدلاء ببيانات مثل "لا ألعن زبائني". إضفاء الطابع الرسمي على السلوكيات التي تريد أن يصممها الجميع ".

أنا البيانات يصعب صياغتها إلى حد ما إذا لم تكن واضحًا تمامًا بشأن ما تعنيه. تريد الكثير من الشركات - خاصة في عالم الشركات الناشئة - التمتع بثقافات ممتعة. لكن ماذا يعني هذا؟ هل هذا يعني أنك تلعب الرياضة أو تحارب الماء في الغداء؟

إذا لم تتمكن من تحديد معنى ثقافة المرح ، فلن تستطيع تنفيذها وقياسها. إنها خطوة حاسمة تستغرق الكثير من الوقت ولكن لا تتخطاها ، أو لن تشكل الثقافة التي تريدها أبدًا.

"عش سلوكياتك القيمة في كل تفاعل. إن إخبار الأشخاص بالطريقة التي تريد أن يتصرفوا بها لا يعني أنهم سيبدأون في التصرف بهذه الطريقة على الفور. يجب أن يكون القادة قدوة في السلوكيات القيمة المرغوبة ".

"كيف يحتضن الزعماء هذه السلوكيات القيّمة ويصممونها ويديرونها هو الطريقة التي سوف يعتنقهم (أو لن) يباشروا بها. السلوكيات القيادية في النمذجة قوية - ويجب عليهم التحقق من صحة سلوكيات الآخرين المرجوة ونمذجة الأشخاص الذين لا يقومون بنمذجة السلوكيات المطلوبة ".

عيش القيم المعلنة قد يعني أيضًا اتخاذ قرارات صعبة. إذا كانت القيمة المعلنة هي الإنصاف ، وبيان I الخاص بك هو "أنا أعامل الجميع على قدم المساواة" ، فيجب أن تطرد المكتب من الفتوة ، حتى لو كانت تجلب أعلى مبيعات وكميات كبيرة من المال. قد يبدو الأمر مؤلمًا في الخلاصة ، لكن موظفيك لن يأخذوا ثقافتك على محمل الجد إذا لم تتخذ قرارات صعبة تتماشى مع القيم.

"اجعل الجميع مسؤولين عن عيش سلوكياتك القيمة يوميًا.لا تتسامح مع السلوك السيئ بعد الآن. كما أن تلبية توقعات الأداء تستحق المكافأة والتقدير ، كذلك ينبغي أن تصمم نماذج السلوكيات المرغوبة ".

"ومثلما تستحق توقعات الأداء المفقودة إعادة التوجيه والتدريب ، يجب أيضًا عدم وضع نماذج للسلوكيات المرغوبة.من خلال مساءلة الأشخاص عن كل من الأداء والقيم ، فإنك تزيد من تكرار الأداء المطلوب والقيم المطلوبة."

إنها الخطوة الأكثر أهمية. لا يمكنك ترك شريحة القيمة لأن الوقت قد حان أو أن العميل الضخم الذي لا يمكنك تحمل خسارته هو أمر متورط. إذا قمت بذلك ، فإن قيمك الحقيقية تختلف عن القيم المعلنة ، وثقافتك الحقيقية ليست هي المطبوعة على اللوحة في غرفة الاستراحة الخاصة بك.

كقائد ، فإن الشخص الأكثر أهمية في الالتزام بهذا المعيار هو نفسك. لا يمكنك تقديم استثناءات للقيادة أو الأداء العالي. إنها إما قيمة الشركة أو لا.

إن مساءلة الأشخاص كل يوم سيحدث فرقًا في كيفية نمو ثقافة شركتك وتصبح بيئة عمل إيجابية. مع بيئة عمل إيجابية ، سترى أن أداء الموظف يتحسن أيضًا ، وستجعل مكان عملك وجهة أكثر جاذبية للموظفين ذوي الجودة العالية.

------------------------------------------------------

سوزان لوكاس صحافية مستقلة متخصصة في الموارد البشرية. ظهرت أعمال سوزان في منشورات الملاحظات بما في ذلك فوربس ، سي بي إس ، بيزنس إنس ص وياهو.