كيفية تشجيع حضور الموظف في العمل

الحضور أمر بالغ الأهمية في العديد من الوظائف التي تواجه العملاء. ضعف الحضور يضعف معنويات الموظفين ، ويكلف أصحاب العمل نفقات العمل الإضافي ويقلل من مشاركة الموظف. يستغرق ضعف الحضور وقتًا واهتمامًا إشرافيًا وغالبًا ما يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.

يمكنك إدارة حضور الموظف لتقليل مشاكل الحضور. تحتاج إلى أن تأخذها كعنصر مهم في أي وظيفة إدارية أو إشرافية. إليك كيفية إدارة الحضور وتشجيعه. استخدم هذه الخطوات الخمس لتشجيع حضور الموظف في العمل.

خطوات لتشجيع حضور الموظف

أولاً ، يجب أن يكون لديك وسيلة لتتبع الوقت الذي ينطلق فيه الأشخاص من العمل حتى يتم ضمان سلامة سياسة الإجازة المدفوعة (PTO) وسياسة الإجازات المرضية و / أو سياسة الإجازة المدفوعة. هذا يضمن أيضًا أن قواعد الإجازة هي نفسها لكل موظف وهو أمر مهم لإحساس العدالة والإنصاف في مكان العمل.

عندما تتم إدارة الموظفين عبر الإدارات ، يتعين عليك التأكد من أن ما يختبره جون في المستودع هو نفس السياسة التي تواجهها ماري في المكتب. يلاحظ الموظفون عندما يتم التعامل مع الموظفين بشكل مختلف ، وهذا العلاج المتباين يخلق مشاكل مع الدافع والمشاركة.

هذا مهم بشكل خاص لإدارة حالات الغياب غير المجدولة التي تواجه العديد من أماكن العمل مشكلة في تغطية العمل. يعد تشجيع حضور الموظفين مهمًا لأي محطة عمل تواجه العملاء. الحضور أمر بالغ الأهمية أيضًا عندما يعتمد عمل أحد الموظفين على عمل الموظف السابق في وظائف مثل التصنيع أو تجميع المنتجات.

يعد المعلمون وأخصائيو دعم العملاء ومقدمو الدعم الفني ومختصو الرعاية الصحية وموظفو الخدمات المباشرة الآخرون أمثلة على الموظفين الذين لديهم محطات عمل يجب على الموظفين أن يعملوا بها يوميًا. خلاف ذلك ، فإن أرباب العمل في حيرة من أجل جدولة والعثور على بدائل الموظفين للقيام بعملهم.

يشمل هذا الحضور الوصول في الوقت المناسب إلى محطة العمل الخاصة بهم كذلك. على سبيل المثال ، إذا تأخرت الممرضة عن العمل في وحدة العناية المركزة ، لا يمكن للممرضة من النوبة السابقة أن تترك للعودة إلى المنزل لقضاء فترة استحقاق مستحقة. إذا كان من المتوقع أن يعمل الموظف في محطة وسط على خط التجميع ، فإما أن يعمل موظف واحد في محطتين غير مريحتين ويمكنهما حتى تعريض الموظف للخطر أو على صاحب العمل إيجاد بديل.

يجب أن تلتزم بإدارة التغيب

ثانيًا ، وربما الأهم من ذلك ، تحتاج إلى إدارة التغيب وتشجيع حضور الموظف. هذا يعني أن الموظف يحتاج إلى الاتصال مباشرة بالمشرف الذي تم تدريبه على إدارة التغيب. يبدأ ذلك بالمكالمة الشخصية والمشرف لإخبار الموظف بأنه سوف يتم تفويته ويصف تأثير غيابه على مكان العمل.

ينتهي كل غياب بترحيب المشرف شخصيًا بالعودة إلى العمل ، وتشجيع حضور الموظف في المستقبل ، ومرة ​​أخرى ، مع التأكيد على تأثير غياب الموظف على مكان العمل وزملائه في العمل.

أنت لا تجري هذه المحادثة بلهجة صوتية إلقاء اللوم - بعد كل شيء ، العديد من حالات الغياب لدى الموظفين شرعية وضرورية - فأنت ترحب بصدق بالعودة إلى العمل وتعزز تأثير الغياب غير المجدول. يجب أن تصف محادثتك ، مرة أخرى ، تأثير الغياب على الموظفين ومكان العمل.

تمكين مرونة مكان العمل كلما كان ذلك ممكنًا

ثالثًا ، إذا كان ذلك ممكنًا ، فسمح بمرونة مع الجداول الزمنية في مكان عملك بحيث يمكن للموظف الذي لديه موعد مع طبيب مبكر أو طفل مريض ، على سبيل المثال ، العمل في وقت لاحق أو القدوم مبكراً لتعويض الوقت.

النساء ، للأسف ، وفقًا لأرقام وزارة العمل الأمريكية ، يتعرضن لمزيد من مشاكل الحضور المتعلقة بشؤون الأسرة. لا سيما الأمهات العازبات ، الذين ليس لديهم شبكة أمان للعائلة أو شريك للمساعدة في القضايا المتعلقة برعاية الأطفال ، يصارعون مع الحضور ، في تجربتي.

لذلك ، قد تتضمن مرونة مكان العمل أيضًا القدرة على مشاركة الوظائف ، وجدولة أيام أو ساعات مرنة ، والعمل من المنزل ، أو عن بُعد ، وفقًا للإرشادات. يعتقد البعض أن الوقت التعويضي أو شركات يشجع موقف مراقبة الساعة. قد لا يكون هذا متفقًا مع عقلية إنجاز الوظيفة بالكامل والأهداف التي تبحث عنها في موظف معفى أو بأجر. لكن الوظائف المعفاة هي أيضًا الوظائف التي ستتيح في أغلب الأحيان مرونة للموظف وصاحب العمل.

المكافآت والتقدير للموظفين

رابعًا ، يمكن أن تحدث المكافآت والتقدير لحضور الموظف الإيجابي فرقًا. على الرغم من أنك لا تريد أن يشعر الأشخاص كما لو كان صاحب العمل يجب أن يدفع لهم رسومًا إضافية مقابل القيام بعملهم ، فإنك تريدهم أن يعرفوا أنك تقدر وتحترم حضورهم الإيجابي.

في بعض الحالات ، خاصة مع الموظفين غير المعفيين ، وللحد من حالات الغياب غير المجدولة ، قد ترغب في إنشاء مكافآت نقدية فعلية في سياسة حضور الموظف. تؤكد هذه السياسات على مكافأة الحضور على عدد معين من الأيام. أنت ، مع جزء الاعتراف الموظف في سياسة الحضور الخاصة بك ، وتريد التأكيد على أيام الحضور ، وليس فعل خفض الغياب.

تركز الكثير من سياسات الحضور على جانب العقوبة في المعادلة. قد يمنحك المزيد من التركيز على المكافآت للحضور الإيجابي المزيد من الضجة لدولتك. ومع ذلك ، يجب أن تركز سياسة الحضور الناجحة والتحفيزية على كليهما.

تقديم العواقب

أخيرًا ، كما هو الحال مع أي مسؤولية وظيفية ، يجب أن يتعرض الموظف للعواقب إذا فشل الموظف في الحضور إلى العمل. إلى من هي أهم النتائج؟ لجميع الموظفين الذين يتمتعون بحضور جيد ، يعملون بجد ، ويجدون أن معنوياتهم الشخصية ودوافعهم تتأثر بالأشخاص الذين يعانون من ضعف الحضور. الانضباط التدريجي أمر بالغ الأهمية ، بدءاً من التدريب والتغذية المرتدة ، وتنفيذ الخطوات في إدارة الحضور المذكورة أعلاه. سوف موظفيك الحاضرين شكرا لك.