الموارد البشرية: ما هو 360 مراجعة؟

تعد مراجعة 360 فرصة تغذية راجعة احترافية تتيح لمجموعة من زملاء العمل تقديم ملاحظات حول أداء زميل الموظف. تم طلب التعليقات بشكل تقليدي من قبل المدير الذي أبلغ الموظف عنه.

ومع ذلك ، شائعة بشكل متزايد في مؤسسات اليوم ، تأتي التعليقات 360 مباشرة من زملائه الموظفين إلى الموظف الذي هو قيد المراجعة. عادة ، يتم اختيار أداة على الإنترنت للموظفين للتفاعل معها في تقديم ملاحظات الأداء. توفر هذه الأداة ميزة تجميع التعليقات للنشر وفهم الموظفين.

يتضمّن زملاء العمل الذين يشاركون في المراجعات 360 عادةً مدير الموظف وعدة أعضاء من الأقران والموظفين المُبلغين والمديرين التنفيذيين من المؤسسة التي يعمل معها الموظف بانتظام.

وبالتالي ، يأتي اسم فرصة التعليقات من حقيقة أن تعليقات الأداء مطلوبة من جميع الاتجاهات في المؤسسة.الهدف من الملاحظات هو إعطاء الموظف الفرصة لفهم كيفية عرض عملهم في المؤسسة الكلية.

تختلف مراجعة 360 عن تقييم الموظف الذي يزود الموظف تقليديًا برأيه أو أدائها كما يراها مديرهم. تميل تقييمات الموظفين هذه إلى التركيز على التقدم الذي أحرزه الموظف في أهداف الوظيفة. تميل مراجعة 360 إلى التركيز أكثر على كيفية تأثير الموظف على عمل الموظفين الآخرين ثم على ما إذا كان قد تم إنجاز العمل.

قد يطلب المدير تعليقات إضافية غير رسمية ، وغالبًا ما تكون شفهية ، من الموظفين الآخرين ، وخاصة المديرين ، حول أداء الموظف ، لكنه ليس جزءًا من نظام المراجعة 360 الرسمي.

في المقابل ، تركز مراجعة 360 بشكل مباشر على المهارات والمساهمات التي يقدمها الموظف. الهدف من التغذية المرتدة هو توفير وجهة نظر متوازنة للموظف حول كيفية رؤية الآخرين لمساهمته وأدائه في العمل ، في مجالات مثل القيادة والعمل الجماعي والتواصل والتفاعل بين الأشخاص والإدارة والمساهمة وعادات العمل والمساءلة والرؤية ، وأكثر من ذلك ، اعتمادا على وظيفة الموظف.

تتيح المراجعة لزملاء العمل تقييم تأثير الموظف على تعزيز هدفهم وإنجازهم الموضوعي ونتائج العملاء الإيجابية كما لاحظ أعضاء الفريق.

كيف 360 مراجعة ملاحظات العمل؟

تستخدم المؤسسات مجموعة متنوعة من الطرق للحصول على 360 تعليقًا حول الموظفين. بعضها أكثر شيوعًا من غيره ، وتعتمد جميع الطرق المختارة على ثقافة المنظمة ومناخها.

في معظم المؤسسات التي تطلب 360 تعليقًا ، يسأل المدير ويستقبل الملاحظات. ثم يقوم المدير بتحليل الملاحظات التي تبحث عن أنماط السلوك التي يجب ملاحظتها. يبحث المدير عن كل من الملاحظات الإيجابية والبناءة.

الهدف هو تزويد الموظف بالمفاتيح والنقاط المهمة دون إغراقه بالكثير من بيانات الملاحظات. في كثير من الأحيان ، سعى المدير إلى الحصول على تعقيبات رداً على أسئلة محددة ، لذا فإن التنظيم والمشاركة يكونان أكثر سهولة.

اليوم ، تستخدم بعض المنظمات الأدوات التي يتم حسابها إلكترونيًا والتي تمنح الموظفين درجة في كل مجال تم تقييمه. بعض العمليات على الانترنت تماما. لا يزال آخرون يعتمدون على أسئلة مفتوحة. يوصى بالعمليات عبر الإنترنت لأنها تجعل الملاحظات سهلة ومشاركتها.

تقوم المنظمات أيضًا بتعيين مستشارين خارجيين لإدارة الدراسات الاستقصائية ، عادةً عندما يتلقى المديرون مراجعة 360. ثم يقوم الاستشاريون بتحليل وتبادل البيانات مع المدير ومع المدير والموظفين في بعض الحالات. في أفضل هذه الظروف ، يجتمع المدير والموظفون معًا لتخطيط التحسينات لكل من المدير والقسم.

يوصى بشدة بهذه العملية للحصول على أفضل فرصة لتحسين التنظيم العام وكذلك أداء الموظف الفردي. في إحدى الشركات ، شارك مدير التصنيع 360 من التعليقات التي تلقاها وكذلك أهدافه لتحسين الأداء مع فريقه من المشرفين والمهندسين والتقنيين. اتحدوا في جهودهم لمساعدته على تحقيق خطة تحسين أدائه.

المنظمات التقدمية و 360 ردود الفعل

في المؤسسات الأكثر تقدمًا التي بنت مناخًا من الثقة ، يقدم الموظفون 360 تعليقًا مباشرًا لبعضهم البعض. لا يعمل المدير كعامل تصفية أو فاصل لمنع الموظفين من مشاركة ملاحظاتهم مباشرة مع بعضهم البعض.

بغض النظر عن كيفية جمع ومشاركة 360 تعليقًا ، يجب عليك دائمًا الحرص على أن تكون التعليقات وصفيًا قدر الإمكان حتى يكون لدى الموظف شيء ملموس للتحسين. عندما تكون المشاركة مفتوحة ، تأكد أيضًا من طلب ملاحظات الموظفين المتكررة حول كيفية عمل العملية والتأثير على الموظفين.

في أي حال ، فإن الطريقة التي تُقدم بها عملية المراجعة 360 ومراقبتها وتقييمها أمر بالغ الأهمية لنجاحها أو فشلها. سوف تحتاج أيضًا إلى إلقاء نظرة على نماذج الأسئلة هذه من أجل 360 تقييمًا. يقدمون أفكارًا حول الأسئلة التي ستطلب معلومات قوية وقابلة للتنفيذ باستخدام عملية مراجعة 360.