ما هو الغرض من تقييم الموظف؟

تقييم الموظف هو تقييم ومراجعة الأداء الوظيفي للعامل. معظم الشركات لديها نظام تقييم الموظف حيث يتم تقييم الموظفين على أساس منتظم (في كثير من الأحيان مرة واحدة في السنة).

عادة ما يتم إجراء هذه التقييمات في نهاية العام أو في ذكرى خدمة الموظف. أي إذا تم تعيينك في فبراير ، فسيتم تقييمك في فبراير ، وإذا تم تعيينك في ديسمبر ، فسيكون تقييمك في ديسمبر. تربط العديد من الشركات زياداتها السنوية في تقييم الموظف.

إذا كان عملك يقوم بذلك وقام بإجراء تقييمات بناءً على الذكرى السنوية لخدمتك ، يمكنك أن تجد أن الموظفين المعينين في نهاية العام يتلقون زيادات غير متناسبة مقارنة بزملائهم في العمل. يحدث هذا عندما يستخدم المديرون الكثير من ميزانية جمعهم في وقت مبكر من العام أو يوفرون كل شيء حتى النهاية عندما يتعين عليهم إما استخدام المال أو خسارته.

لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييمات الموظفين

يساعد التقييم المنتظم للموظف على تذكير العمال بما يتوقعه مديروه في مكان العمل. أنها توفر لأصحاب العمل مع المعلومات لاستخدامها عند اتخاذ قرارات العمل ، مثل الترقيات ، ورفع الأجور ، وتسريح العمال.

في التقييم التقليدي للموظف ، يكتب المدير أو المشرف ويقدم مساهمات الموظف وأوجه القصور إلى الموظف. المدير والموظف ثم مناقشة التحسينات. تطلب بعض المنظمات من الموظف كتابة تقييم ذاتي قبل الاجتماع.

التقييمات الذاتية غالبًا ما تكون مهمة لتقييم الأداء الجيد. لا يمكن أن يعرف المديرون كل ما تفعله كل يوم. لذلك فإن التقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد مع النجاحات والمشروعات المعقدة المدرجة يمكن أن يخطر أو يذكرك مديرك بالأهداف التي أنجزتها والمساهمات التي قدمتها خلال العام.

بكتابة هذا الأمر ، يمكنك التأثير على القرار النهائي لمديرك بشأن تقييم أدائك. إذا تلقيت الثناء من العملاء ، داخليًا أو خارجيًا ، فقم بتضمينهم في التقييم الذاتي لإعلام مديرك بأن الآخرين يقدرون عملك.

عملية تقييم الأداء في المنظمات مستمرة - كل يوم - حيث يقوم المدير أو المشرف بمراقبة أداء كل موظف وتدريبهم.

في العديد من المؤسسات التي تستخدم عملية تقييم الموظف الرسمية ، يتم تصنيف الموظفين وتصنيفهم مقارنة بالموظفين الآخرين. يتم تعيين الزيادات بناءً على تصنيف التقييم والتصنيف - عادة 1-5 - الذي يعينه المدير لأداء الموظف.

بالإضافة إلى ذلك ، تحدد بعض المؤسسات ، مقدمًا ، النسبة المئوية للموظفين الذين يمكنك ترتيبهم ، 1 و 2 و 3 و 4 و 5.

المديرين وعشرات الموظفين في التقييم

يكره بعض المديرين إعطاء ردود فعل سلبية وسيقومون بتضخيم تصنيفات عمالهم لتجنب المحادثات الصعبة أو جعل إدارته تبدو جيدة ضد أقرانه. ومع ذلك ، تذكر أنه في حالة الاستغناء عن الخدمة أو إطلاق النار ، يمكن للمحامين أن يستدعوا تقييمات الموظفين هذه كدليل في دعوى قضائية.

إذا طرد المدير موظفًا بسبب ضعف أدائه في يونيو ، لكن يمكن للموظف إجراء تقييم اعتبارًا من ديسمبر لتقييمها بدرجة عالية ، فستواجه الشركة صعوبة في الدفاع عن قرار الإنهاء.

يشعر المديرون الآخرون أنه ما لم يتم منحك جائزة نوبل ، فأنت لست أكثر من مجرد أداء عادي. هؤلاء المديرين معدل موظفيهم أقل مما ينبغي. هذا يمكن أن يحبط الموظفين ويؤدي بهم إلى البحث عن عمل جديد.

يجب على المديرين أن يضعوا في الاعتبار أن التصنيفات منخفضة الأداء تقلل من فرص الموظف في الترقية والنمو داخل الشركة. أنها تزيد من فرصة الإنهاء الطوعي. يمكن أن يساعد التصنيف المنخفض الدقيق في التخلص من الموظفين السيئين ، ولكن يمكن لأحد غير دقيق طرد كبار الأداء من الشركة.

حقوقك كموظف

إذا تلقيت تقييمًا لا توافق عليه ، فمعظم الشركات لديها عملية استئناف. يمكنك عمومًا مقابلة مدير موارد بشرية ومديرك ، وأحيانًا رئيسك في العمل ، لمعرفة أسباب تقييمك. يمكنك تقديم أدلة على أنه ربما نسي رئيسك. يمكن أن يؤدي التقييم الذاتي المكتوب جيدًا في كثير من الأحيان إلى تجنب التقييم الخاطئ.

ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات لديها التصنيف الإجباري ويمكن فقط تحديد نسبة معينة من الموظفين على أنها يفوق التوقعات. ربما تكون مذهلاً ، لكن إذا لم تكن مذهلاً مثل زملائك في العمل ، فقد تجد تقييمك أقل مما تستحقه حقًا.

معروف أيضًا باسم:تقييم الأداء وتقييم الأداء وإدارة الأداء