كيف يمكن للمديرين أن يصبحوا مدربين فعالين للعاملين

هل يمكن أن يكون المدرب مدربًا فعالًا؟ يقترح بعض المدربين المحترفين أن المديرين لا يستطيعون ولا ينبغي عليهم محاولة تدريب موظفيهم. بعد كل شيء ، فإن المدير لديه الكثير من الاهتمام في نتائج التدريب ، وربما لا يكون محايدًا بما يكفي لصد آرائه.

ثم مرة أخرى ، يعتقد الكثير من المديرين أنهم يتدربون بالفعل عندما يكون ما يقومون به حقًا هو الكثير من التدريس ، وتقديم المشورة ، والإخبار - أو في أسوأ الحالات ، إدارة دقيقة. يستخدمون عبارة "التدريب" لوصف أي محادثة لديهم مع موظف. يساعد في فهم تعريف التدريب أولاً.

محاذاة المعنى والسلوكيات وأنواع التدريب

التدريب هو مهارة وفن مساعدة شخص ما على تحسين أدائه وتحقيق إمكاناته الكاملة. غالبًا ما توصف مهارات التدريب بأنها إما توجيهية أو غير توجيهية. المهارات التوجيهية تشمل:

• تعليم
• تقديم المشورة
• إعطاء ردود الفعل
• تقديم اقتراحات

يتضمن التدريب غير التوجيهي طرح الأسئلة والاستماع مقابل تقديم الأفكار أو النهج. السحر الحقيقي للتدريب هو عندما يتخذ المدرب نهجا غير توجيهي من خلال طرح أسئلة صعبة والاستماع حيث يعمل الفرد على حل مشاكله.

عندما يتوصل الأشخاص إلى حلول خاصة بهم ، يكونون أكثر التزامًا ، وغالبًا ما يتم تنفيذ الإصلاحات. بالإضافة إلى ذلك ، تساعد تجربة حل المشكلات هذه الأفراد على تطوير الثقة بالنفس لحل المشكلات المماثلة من تلقاء أنفسهم.

تساعد المدربين الكبار في تقليل "الضجيج" والانحرافات التي تعيق قدرة شخص ما على معرفة ما يجري وما يجب فعله حيال ذلك. يعرف المدربون الكبار كيف ومتى يسألون السؤال الصحيح في الوقت المناسب ، ومتى يقدمون الملاحظات ، ومتى يقدمون المشورة ، وكيف تجعل الشخص يركز عليه ، وكيفية كسب الالتزام. يمكن للمديرين القيام بذلك ، لكن عليهم التخلي عن بعض المعتقدات والتقاط بعض العقليات والمهارات. فيما يلي خمسة سلوكيات حرجة للمديرين الذين يرغبون في تدريب الموظفين.

التخلي عن الاعتقاد بأن وظيفتهم هي الحصول على جميع الإجابات

على الرغم من أن العديد من المديرين لن يعترفوا أنهم يعتقدون أنهم يعرفون أكثر من المجموع الكلي لفريقهم بأكمله ، إلا أنهم ما زالوا يتصرفون بهذه الطريقة. إنها الطبيعة البشرية. نود جميعًا أن نكون كتاب نصائح في ما يتعلق بمشاكل الآخرين. المشكلة هي أنه عندما لا تمنح الموظفين الفرصة لحل مشاكلهم الخاصة ، فإنهم لن يتطوروا. بدلاً من ذلك ، تصبح معتمدة ولا تصل إلى إمكاناتها الكاملة.

نعتقد أن كل موظف يمكن أن تنمو وتحسين

لا يمكن للمدرب تدريب أحد الموظفين إذا كانوا لا يؤمنون بصدق الموظف. بدلاً من ذلك ، يجب أن يقرأوا كيفية "تدريب الموظف خارج الوظيفة".

كن على استعداد لإبطاء وقضاء الوقت في المدرب

نعم ، من الأسرع والأبسط أن نرشد ونقدم النصيحة.يستغرق التدريب وقتًا أطول بعض الشيء والصبر مقدمًا ، ويستلزم الأمر ممارسة مدروسة للاستفادة منه. ومع ذلك ، فهو استثمار في أشخاص لديهم عائد أعلى من أي مهارة إدارية أخرى. يتعلم الناس ، ويتطورون ، ويحسن الأداء ، والأشخاص أكثر رضاءً وانخراطًا ، والمنظمات أكثر نجاحًا.

تعلم كيفية المدرب

لا يمكنك رمي مفتاح التبديل وأن تكون مدربًا فعالًا. تحتاج إلى أن يكون لديك إطار ، وتستغرق الممارسة. معظم المدربين الذين أعرفهم يستخدمون نموذج GROW كإطار عمل. يعجبهم لأنه من السهل تذكره ويوفر خريطة طريق لأي محادثة تدريب. على الرغم من وجود العديد من إصدارات اختصار GROW ، فإن الإصدار الذي أستخدمه هو:

• ز = الهدف: "قل لي ماذا تريد الخروج من هذه المناقشة؟"
• ص = الواقع: "إذن ما الذي يحدث بالفعل؟"
• O = الخيارات: "ماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك؟"
• W = ما التالي: "ماذا ستفعل بالتأكيد حيال ذلك؟ قبل متى؟"

يجب على المديرين دراسة الخبراء وممارسة التقنيات

لمعرفة كيفية التدريب ، يجب على المديرين تجربة ما يشبه أن يتم تدريبهم من قبل شخص جيد حقًا. ثم ، قراءة كتاب جيد حول هذا الموضوع. ثم ، الممارسة ، الممارسة ، الممارسة ، والحصول على ردود الفعل. بعد فترة ، تصبح أقل اعتمادًا على إطار خطي وتبدأ في الارتداد بشكل مريح من خطوة إلى أخرى. كما أنه يساعد على الحصول على مجموعة من الأسئلة المفضلة لطرحها في كل خطوة في نموذج GROW.

الخط السفلي

من المرجح أن يحتاج المديرون الذين يريدون أن يكونوا مدربين فعالين إلى التخلي عن بعض الافتراضات عن أنفسهم وموظفيهم ، ويكونوا مستعدين للتعلم وممارسة أسلوب الإدارة الذي سيشعر في البداية بأنه غير طبيعي وغير طبيعي. ومع ذلك ، فإن المكافآت تستحق الجهد المبذول.

تم التحديث بواسطة Art Petty