كيف تعمل درجة الأجور للعاملين؟

درجة الأجر هي خطوة في نظام التعويض الذي يحدد مقدار الأجر الذي سيتقاضاه الموظف. يتم تحديد درجة الأجر بشكل عام من خلال مستوى المسؤوليات التي تؤديها في الوصف الوظيفي للموقف ، والسلطة التي يمارسها هذا المنصب ، وطول المدة التي يؤديها الموظف في الوظيفة.

يتم توسيع المسؤوليات ، وبالتالي الحصول على درجة أعلى من الراتب ، على الموظفين الذين يديرون عمل الموظفين الآخرين. مستويات متزايدة من المسؤولية الإدارية تجربة زيادة مستويات الأجور في درجة الأجور.

في بعض الأحيان ، يرتبط المحور الأفقي بأداء الموظف وكذلك طول خدمة الموظف. تشير الخطوات الرأسية في مخطط درجة الأجر إلى مستوى المسؤوليات المحددة في متطلبات الوظيفة.

توفر درجات الرواتب إطارًا للتعويضات عن طريق تحديد مقدار الأجر المتاح في كل خطوة من خطوات عملية التوظيف. تحل درجات الرواتب محل التفاوض حول الرواتب ، خاصة في وظائف القطاع العام حيث تفوق العدالة على المساهمة. درجات الأجور هي أيضا نموذجي للوظائف الممثلة للنقابة.

دفع الدرجات في القطاع العام وأماكن العمل النقابية

تؤثر الدرجات الحالية للأجور أيضًا في القطاع العام أو في مكان العمل النقابي ، على مقدار المال الذي يمكن أن يتوقعه الموظف عند بدء عمل جديد. يتأثر الترتيب الأولي للموظف ضمن درجة الرواتب بالتجربة والتعليم وعوامل أخرى. في الجدول العام للحكومة الفيدرالية ، على سبيل المثال ، سوف يحصل الأفراد ذوو الأدوار العليا في الإدارة على راتب من فئة GS 14 أو 15.

وفقًا للجدول الزمني نفسه في نطاق درجة معيّنة من الأجر ، سيبدأ الموظف الجديد في الوظيفة التي يبدأون بها فورًا بعد تخرجهم من الجامعة في الخطوة الأولى من رواتبهم. إذا استمر هو / هي في العمل في نفس الدور ، فستسمح درجة الأجر بالحركة التصاعدية في الراتب ، وعادةً ما تكون خطوة واحدة في السنة من الخدمة ضمن درجة الأجر المعينة لتلك الوظيفة.

غالبًا ما تستخدم أنظمة التعويض التي تتضمن درجات الأجور في التوظيف في القطاع العام مثل الحكومة الفيدرالية والجيش والجامعات.

تختلف خطوات الدفع داخل كل درجة دفع بين المؤسسات وقد تتضمن ما يصل إلى 10 إلى 15 خطوة أو أكثر من خطوات الدفع قبل أن يصل الموظف إلى أعلى معدل للأجر عن درجة راتبه. زيادة الرواتب ، بمجرد وصول الموظف إلى أعلى درجة راتبه ، تعتمد على تكلفة بدل المعيشة أو الزيادات.

المزيد من الخطوات في درجة الأجور تشجع على تحفيز الموظفين ومشاعر التنقل

يشجع عدد خطوات الأجور الموظفين على الشعور كما لو أن نجاحهم الوظيفي وتعويضاتهم يزدادون خلال فترة أدائهم للعمل - حتى لو كانوا يؤدون نفس الوظيفة. هذا أمر مهم لأنه ليس من الممكن دائمًا لكل موظف الحصول على ترقية أو نقل جانبي أو الانتقال إلى وظيفة داخلية مختلفة مع المزيد من المسؤوليات لبدء رفع درجات الأجور في مستوى درجة الأجر التالي.

إذا كانت هناك زيادات قليلة عبر خطوات الدفع ، فسيشعر الموظفون بالملل وعدم التقدير. هذا يمكن أن يؤثر على معنويات الموظف ودوافع الموظف سلبا. نظرًا لأن القطاع العام والموظفين النقابيين أقل ميلًا إلى البحث عن أنشطة خارجية جديدة ، وغالبًا ما يفضلون ضمان وأمن الراتب المنتظم ، فإن هذا يمكن أن يخلق مكان عمل مليء بالركود والتعاسة والهزيمة.

الرواتب المتداخلة شائعة في تصنيف الرواتب

التداخل في مقدار الراتب المتوفر في كل خطوة من خطوات درجة الراتب شائع في دفع الدرجات. على سبيل المثال ، قد تتضمن وظيفة العامل البادئ في الدرجة الأولى من الأجر 10 إلى 15 خطوة من الأجر من 24000 دولار إلى 36000 دولار. دفع الصف 2 يعين معدلات من 28،000 دولار إلى 40،000 دولار وهكذا دواليك.

درجات الأجور مفيدة أيضا في توظيف القطاع الخاص. كلما كبرت الشركة ، فأنت تريد أن تضمن النزاهة وهياكل الدفع المماثلة عبر وظائف مختلفة في مجموعة متنوعة من وحدات العمل ووظائف الوظيفة.

الأجر المتشابه لمتطلبات العمل والمسؤوليات المماثلة يضمن أن كل وحدة عمل يمكنها جذب واستبقاء موظفين ممتازين. يمكن أن تتضمن درجات الأجور في القطاع الخاص التفاوض على المرتبات وتطبيق مزيد من السلطة التقديرية الإدارية مقارنة بنظرائه في القطاع العام. وذلك لأن درجات الأجور في القطاع الخاص تسعى إلى مكافأة الأداء المتفوق والاعتراف به بالإضافة إلى عوامل مثل طول العمر والالتزام.