يمكن للمديرين الذين ينتقمون من وظائفهم أن يفقدوا وظائفهم

الانتقام هو عمل انتقامي أو انتقامي. الانتقام بين الأصدقاء يعني التعايش لأن شخصًا ما يغازل صديقتك - وهذا ليس خطيرًا. لكن الانتقام في التوظيف وعالم الموارد البشرية له معنى ودلالة أكثر تحديدا. فيما يتعلق بتهم التمييز ، يعتبر الانتقام مشكلة خطيرة لأصحاب العمل.

ماذا تقول EEOC

جميع القوانين التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) تجعل من غير القانوني فصل أو تخفيض رتبة أو مضايقة أو الانتقام من أي من طالبي العمل أو الموظفين إذا كان الموظف أو المتقدم:

• رفعت تهمة التمييز
• اشتكى إلى صاحب العمل أو كيان آخر مغطى حول التمييز في الوظيفة
• شارك في دعوى التمييز في العمل ، مثل التحقيق أو دعوى قضائية

يحظر القانون الانتقام عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب التوظيف ، بما في ذلك التوظيف ، أو الفصل ، أو الأجر ، أو التعيينات الوظيفية ، أو الترقيات ، أو التحويلات ، أو التحويلات الجانبية ، وتسريح العمال ، والتدريب ، والمزايا ، وأي شروط أو شروط أخرى للعمل.

الموظف المشتكي محمي ، سواء كانت مطالبته صحيحة أم خاطئة

يحمي القانون الموظف أو مقدم الطلب من الانتقام سواء ثبتت صحة تهمه أو خطأها. هذا هو الحفاظ على حقوقهم وحمايتها وتشجيع الموظفين أو المتقدمين الذين يتعرضون للتمييز (أو الانتقام) على التقدم والإبلاغ عنه.

الانتقام يمكن أن يكون التخفي ويصعب الشهادة والتوثيق. لذلك ، يقع على عاتق صاحب العمل التزام المتابعة المنتظمة مع أي مقدم طلب أو موظف قد يواجه الانتقام نتيجة للأسباب المذكورة أعلاه.

سيكون من الحكمة لصاحب العمل أن يوثق المتابعة المنتظمة وأية رسوم انتقام يتم الإبلاغ عنها أو شاهدها كنتيجة لذلك.

يجب على أرباب العمل التحقيق في تهمة الانتقام ، وحتى شائعة الانتقام ، وتوثيق التحقيق ونتائجه وأي إجراء تأديبي نتج عنه. بعد التحقيق ، لا يزال صاحب العمل ملزمًا بمتابعة المتابعة لضمان عدم حدوث الانتقام. يمكن لهذا المتابعة فرض ضرائب على موارد صاحب العمل لأن التحدث إلى موظف مقدم الشكوى قد لا يكون كافيًا. تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية فحص البيئة التي يعمل فيها الموظف.

مثال على الانتقام

يتم تكليف المدير بجدولة جميع الموظفين للعمل في نوبات العمل. يتم احترام طلبات جدول الموظفين من قبل المدير عندما يتمكن من استيعابها. في إحدى الحالات ، اشتكى ستيف لـ HR من أن طلبات الموظفين السود تعتبر أخيرًا ، إن وجدت. إنه يشعر أنه وغيره من الموظفين الملونين يتلقون أفقر الجداول الزمنية وأن احتياجاتهم في العمل والحياة لا تؤخذ بعين الاعتبار.

تحقق HR في شكواه وتخلص إلى أن المدير يبدو أنه يفضل الموظفين البيض في الجدولة وفقًا لطلباتهم. الموارد البشرية مقابلات مع الموظفين السود واللاتين الآخرين الذين يتفقون مع ستيف ولا يمكن العثور على أي الموظفين الذين يختلفون.

لا يتم إبلاغ الموظفين بنتيجة شكواهم بسبب سرية الموظف ، ولكن يتم استشارة المدير وتحذيره من مديره المباشر والموارد البشرية. يتم وضع الرسائل في ملف الموظفين للمدير والمدير يفهم أن المزيد من الإجراءات التمييزية سوف تؤدي إلى الانضباط التدريجي الذي سيتضمن إنهاء الخدمة.

يحاول مديره والموارد البشرية وضعه في منطقة أخرى من المؤسسة ، لكن لا يوجد شيء على مستواه. لذلك ، مع التحذيرات الشديدة حول سلوكه المستقبلي ، يعود إلى منصبه الإداري مع تحديد المسؤولية.

بعد شهر ، عاد ستيف إلى قسم الموارد البشرية مع شكوى أخرى. لقد غير المدير سلوكه تجاه جميع الموظفين غير البيض باستثناءه. يستمر ستيف في مواجهة السلوك التمييزي وقد أخذ المدير سلوكه خطوة إلى الأمام. يعتقد ستيف أن المدير يخرج من منصبه للتأكد من أن لديه أسوأ جدول زمني.

بالإضافة إلى ذلك ، يعامله الآن بازدراء ، ويفشل في الاستجابة لطلباته المكتوبة ، ويتجاهله في المكتب ، وقد ناقشها مع مدراء آخرين. أبقيه زملاء العمل على علم بما يسمعونه. ستيف يتهم المدير بالانتقام لتقريره عن التمييز.

يتم متابعة تحقيق آخر بواسطة الموارد البشرية ويتم إنهاء توظيف المدير في النهاية نتيجة لذلك. استجابت الموارد البشرية والمؤسسة مرة أخرى بشكل مناسب لرسوم الموظف. في هذا اليوم وفي عصر دعاوى التمييز المتزايدة بسرعة ، يجب على صاحب العمل تغطية جميع القواعد بحكمة وفهم وسلوك أخلاقي.

عندما يتهم الموظف المدير بالتمييز ثم ينتقم لمعاقبة الموظف ، تكون الموارد البشرية ملزمة قانونًا بالتحقيق الرسمي والتام في التهم. على الرغم من أن السلوك الإداري الضعيف لا يصل إلى حد التمييز أو الانتقام ، إلا أنه من المعروف أن المديرين يضايقون ويعاملون الموظفين بطريقة غير عادلة.