لماذا يحتاج التنفيذيون إلى خطط تطوير الأداء

عندما تتبنى المنظمة طريقة لتحقيق هدف معين ، يتعامل سؤال واحد شائع حول ما إذا كان المسؤولون التنفيذيون بحاجة إلى المشاركة في العملية. في حالة تخطيط تطوير الأداء والوثيقة الناتجة ، خطة تطوير الأداء (PDP) ، يعد القادة التنفيذيون مشاركين رئيسيين.

المديرين التنفيذيين نموذج كيفية إنشاء خطة تطوير الأداء (PDP) ، لموظفي الإبلاغ. إنها تخلق الإطار الذي ستتدفق منه أهداف وتوقعات جميع أعضاء القسم. يوضح المسؤولون التنفيذيون كيف يمكن أن يباشر اجتماع تخطيط تطوير الأداء بشكل أكثر فاعلية إشراك وتمكين ومساءلة المشاركين عن التزاماتهم وإنجازاتهم وإسهاماتهم.

يمنح المسؤولون التنفيذيون موظفي التقارير مجاملة لفترة زمنية دورية يتم خلالها تركيز اهتمامهم بشكل حصري على تطوير الشخص الذي يتولى تحقيقه وأهدافه وأحلامه واحتياجاته وإنجازاته.

الأهم من ذلك ، أن تخطيط تطوير الأداء ، الموثق في PDP تنفيذي ، هو وسيلة لتشجيع المديرين التنفيذيين على الحفاظ على كل من مسؤولياتهم وتطويرهم الشخصي والمهني المستمر في المقدمة. ليس من المناسب لأحد المسؤولين أن يلوم الموظفين على فشلهم في تنفيذ خطة القسم أو تحقيق أهداف الفريق. في نهاية المطاف ، يكون الرئيس التنفيذي مسؤولاً ومحاسباً عن كل ما يحدث - أو لا - داخل مجال مسؤوليته. يوثق PDP هذه العملية والتوقع.

لذا ، نعم ، يحتاج ممارسو الموارد البشرية إلى دعم المشاركة التنفيذية في PDP. هل ستبدو PDP لأحد كبار المديرين مثلها مثل الموظفين الآخرين؟ ليس بالضرورة. ولكن حقيقة وجودها ومشاركة المديرين التنفيذيين في هذه العملية الحاسمة هي بلا شك أهمية. بعد كل شيء ، لماذا توجد PDPs على الإطلاق؟ كانت موجودة حتى الموظفين:

• تلقي الاتجاه في تنسيق مفهومة وقابلة للقياس وملموسة وتوثيق المساءلة ،
• تعرف بالضبط ما هو متوقع منهم ،
• مسؤولة عن تحقيق هذه التوقعات ،
• الاستمرار في النمو وتطوير كل من مهاراتهم الشخصية والمهنية ،
• تلقي الاهتمام المركب والشخصي بشكل دوري وتعليقاتهم حول أدائهم من شخص مهم لهم - رئيسهم ، و
• تزويد الشركة بالوثائق المكتوبة اللازمة عن مساهمة الموظف وأدائه.

ضع في اعتبارك أن السبب الأول دائمًا وراء عدم قيام الموظفين بعمل ما تريدهم هو: لا يعرفون على وجه اليقين ما الذي تريد منهم القيام به. يمكنك أن ترى لماذا PDPs قد يكون الجواب. ألا تحب هذا الإطار الملموس لعملك ، أيضًا؟

قصة عن المشاركة التنفيذية في التوقعات

اسمحوا لي ان اقول لكم قصة.

ذات مرة ، في المكتب التنفيذي لشركة تصنيع في ديترويت ، سأل المدير التنفيذي السؤال المثل الذي عرفه القادة التنفيذيون طوال الوقت. قال ، "لماذا يجب علي أن أفعل ما أطلب من شعبي القيام به؟ لماذا لا يفعلون فقط ما أقوله؟ "كانت هذه هي المرة الأولى التي أواجه فيها السؤال. وكانت هذه بداية كرهي طويل المدى للتعبير الذي غالباً ما يستخدمه المديرون - أيها الناس - يفكرون فيه لمدة دقيقة. "شعبي.

لقد جاء من رجل تفهم قيمة مشاركة الموظف وتمكينه وقيمها قبل أن تصبح المصطلحات شائعة. لقد استأجرني لمساعدته في معرفة ذلك. لكنه كافح من أجل إدارة شركته بطريقة تمكينية وتشاركية وأرسل رسائل مختلطة إلى موظفيه ، لأنه كان يأمل ألا تنطبق عليه القواعد.

قام في وقت لاحق ببيع شركته للحصول على رقم بمئات الملايين إلى مجموعة تسمى جميع موظفيها ، "شركاء". ووظفت الشركة المشترية مستشارًا عالميًا مشهورًا للمساعدة في دمج ثقافات الشركات التي اشترتها قبل فترة طويلة من عبارة " ثقافة "أو" عمليات الاندماج والاستحواذ "كانت شعبية في الاستخدام.

كان لدى شركائها (اقرأ VPs) "شريك" على بطاقة أعمالهم ، لكن لم ينس أحد للحظة - ولم ينس العملاء - أنهم كانوا بالفعل "نائب الرئيس لـ xxx". لقد أفلست المجموعة بعد ذلك ، ضحية لطموحها المفرط. وفشلها في التنفيذ. مديري التنفيذي الأصلي ، الرجل الذي لديه فهم أمني للبيئة الذي مكن الناس من المساهمة؟ لقد تقاعد الآن ويقضي وقته في منازل مختلفة بالبحيرة ، وينطلق في جميع أنحاء العالم ، وينظم بطولات الجولف في فلوريدا.

أقول لك هذه القصة ، وهي واحدة من قصص كثيرة من أكثر من ثلاثين عامًا من الاستشارات ، للتأكيد على مأزق قديم. هل يجب على المدير التنفيذي والقادة التنفيذيين أن يفعلوا ما هو جيد لموظفيهم أو أن يفعلوا ما يقولونه؟ يبقى هذا السؤال في مقدمة التغييرات التي تتبناها أي منظمة. هل يجب على القادة التنفيذيين "السير في الحديث" أو هل تمتنعهم حقيقة استحسانهم عن المشاركة؟

دعنا نواصل استخدام تخطيط تطوير الأداء كمثال. هل يحتاج القادة التنفيذيون إلى PDPs؟ إليك سبب حاجة القادة التنفيذيين إلى خطة تطوير الأداء (PDP).

لماذا يحتاج المسؤولون التنفيذيون إلى خطة تطوير الأداء (PDP)

في وقت سابق ، تمت معالجة أسباب المشاركة التنفيذية في أي عملية تغيير ، وعلى وجه التحديد ، PDP. فيما يلي أفكار إضافية حول المديرين التنفيذيين و PDPs.

• أي عملية أكثر قوة ، وأكثر قبولًا قويًا ، عندما يقوم "المسؤولون التنفيذيون" "بالتحدث".
• تقوم PDPs الخاصة بالموظفين بالاعتماد على أهداف PDP الخاصة بالسلطة التنفيذية. ستخدم خطة الإدارات المتينة التي "تمتلكها" السلطة التنفيذية غرضًا مشابهًا ، ولكنها لا تحقق الأهداف الأخرى لعملية PDP.
• تخدم PDPs أربعة أغراض.

  - يقدمون أهدافًا وتوقعات مكتوبة للإنجاز لمدة تتراوح بين ربع عام وفترة زمنية (خطة القسم).

  - توفير أهداف مكتوبة وتنمية للمشاركين تغطي موضوعات التطوير الإداري التي ستزيد من مهارات المدير التنفيذي في قيادة وإدارة الأفراد (تحسين شفافية الاتصالات ، وسلوكيات العرض التي تبني الثقة ، وتتصرف كما لو كان لديك إيمان بأن موظفي التقارير سينجحون ويزيلون الحواجز ، وتوفير اتجاه واضح مع توقعات قابلة للقياس).

  تساعد أهداف التطوير الإداري هذه المدير التنفيذي على تهيئة بيئة يستطيعون خلالها الحصول على أفضل المساهمات من الموظفين. يتم تطوير هذه المهارات في فصول التدريب والتطوير الإداري والحلقات الدراسية ؛ التعليم عبر الإنترنت من خلال الندوات والندوات عبر الإنترنت والبودكاست والمقالات ؛ قراءة؛ الممارسة اليومية ؛ 360 درجة ردود الفعل. ومن خلال التدريب والتغذية الراجعة من الزملاء والرؤساء المشاركين.

  - أهداف PDP تمكن المدير التنفيذي من التركيز على التطوير المستمر له بشكل عام. (ما هي أفضل الممارسات الجديدة لتطوير البرمجيات؟ ما هي أساليب التسويق التي تساعد أي منتج على الانتقال إلى وسائل التواصل الاجتماعي؟ ما هي المنظمات الأكثر فاعلية في التواصل؟) يمكن تحقيق هذه الأهداف من خلال حضور المؤتمرات والمعارض التجارية وأحدث التطورات الحلقات الدراسية التنفيذية لكبار رجال الأعمال ، الموائد المستديرة التنفيذية ، والقراءة ، والمشاركة في المنظمات المهنية.

  - تتيح مراجعة أهداف PDP للمديرين التنفيذيين قضاء بعض الوقت مع رئيسهم في مناقشة الموضوع القريب والعزيز عليهم - بأنفسهم. هذا يضمن التفاعل أربع مرات في العام الذي يركز حصرياً على تطوير نقاط القوة التنفيذية وقدرتها على المساهمة. من خلال المشاركة في هذه المناقشة ، يتعلم المدير التنفيذي من رئيسهم ، كيف يصمم العملية - أو لا - لموظفي إعداد التقارير الخاصة بهم.

في حين أن المديرين التنفيذيين قد يترددون في المشاركة في عملية تخطيط تطوير الأداء ، فإن مشاركتهم تمهد الطريق والنبرة لقبول العملية على مستوى الشركة. إذا كان لدى الرئيس التنفيذي PDP وكان يجتمع مع مديري التقارير لإعداد PDP ، فيمكنك أن تتأكد من أن بقية الموظفين في المؤسسة سيكون لديهم PDPs ، أيضًا.

و ضع في اعتبارك أن الموظفين يريدون PDPs. انهم يريدون معرفة توقعاتك. يريدون الوضوح حول ما يفترض أن يحققوه. انهم يريدون وقتك والاعتراف عندما يحققون أهدافهم PDP. يبدو أن تبني المنظمة والتزامها تجاه PDPs عالميًا هو فوز للجميع - بما في ذلك أهم مكوناتك - لعملائك.