مبدأ بيتر وكيفية التغلب عليه

في كتاب 1969 مبدأ بيتر ، المؤلفون الدكتور لورانس ج.كتب بيتر وريموند هال أن العمال في هيكل هرمي يتم ترقيتهم إلى المستوى الذي يكونون فيه غير كفؤين ويبقون في هذا المستوى لبقية حياتهم المهنية.

منطقيا ، وهذا يعني أن جميع المديرين تقريبا غير كفء. إذا لم يكونوا غير كفؤين ، فلن يكونوا في مكانهم.

هناك أدلة كثيرة تدعم مبدأ بيتر ، لكن هذا لا يعني أنه يجب أن يحدث لك.

بيتر مبدأ المنطق

تشير هذه النظرية المشهورة الآن إلى أن الأشخاص الذين يؤدون وظائف جيدة يكافئون بالترقيات إلى المستوى التالي. كل واحد من هؤلاء الذين أدوا أداءً جيدًا في هذا المستوى الأعلى يتم مكافأته بترقية أخرى تستمر هذه العملية إلى أن يحصل كل شخص على وظيفة ليست له صلاحية القيام بها. لا يستحق أي منهم الآن ترقية ، لذلك يظلون جميعهم في وظائف لا يتمتعون بالكفاءة فيها. كلهم بمستوى واحد أعلى من الوظائف التي يمكنهم القيام بها بشكل جيد.

في حين أن هذه الظاهرة يمكن ملاحظتها بوضوح في كثير من الحالات ، فهي ليست دائما دقيقة.

• قد لا تتم ترقية أي فرد لأنه لا يوجد أي فتح. مثال: اثنان من كبار الباحثين في مجال البحوث هم من الأقران ويتساوون في العمر والخبرة والموهبة. تتم ترقية واحد إلى مدير القسم. على الآخر الانتظار بضع سنوات حتى يتم فتح مركز مماثل.
• قد يختار الفرد التنحي عن المستوى. تتم ترقية العديد من مندوبي المبيعات المتميزين إلى الإدارة فقط لاكتشاف أنهم لا يحبون الإدارة. إنهم يتراجعون إلى وظائف المبيعات التي كانوا أكفاء وناجحين فيها.

• قد يفتقر الفرد إلى مهارات الوظيفة الجديدة ولكنه يعمل بجد لتطوير تلك المهارات. قد يكون مثل هؤلاء الناس أمثلة بيتر الكلاسيكية ، لكنها لم تعد.

كيفية التغلب على مبدأ بيتر

من السهل أن نرى كيف ترسخ مبدأ بيتر في عالم الأعمال الأمريكية. عالم الشركات يزدهر على المنافسة بين الأفراد لتحقيق الشخصية ، والاعتراف ، والترويج. لكن الضغط على التحرك للأعلى له مخاطره.

كما يلاحظ الكتاب الكلاسيكي ، يبقى ضحايا مبدأ بيتر عمومًا عند مستوى عدم الكفاءة حتى يتقاعدوا. انهم عادة لا تطلق النار. لكنها عادة ما تكون بائسة. فالجميع من حولهم. من الواضح ، هذا ليس جيدًا للعمل.

يبحث التنفيذيون الأذكياء عن طرق للتغلب على مبدأ بيتر. هناك ثلاث طرق للقيام بذلك: الترويج بشكل أفضل ، التدريب بشكل أفضل ، وكخيار أخير ، تخفيض المستوى.

قد يبدو تخفيض الدرجة قاسيًا ، لكنه غالبًا ما يكون الطريقة الوحيدة للتعامل مع المشكلة. ويمكن أن يكون وضعًا مفيدًا لأن الأشخاص الذين ارتفعوا إلى درجة عدم الكفاءة ليسوا في العادة سعداء بوجودهم.

عكس الترويج

ثم مرة أخرى ، يمكن أن يكون التخفيض مهينًا. هذا هو المكان الذي تبدأ فيه فكرة الترويج العكسي.

تطورت هذه الممارسة مباشرة نتيجة لمبدأ بيتر. يفترض أن الشخص الذي يتم تخفيض رتبته هو موظف ذو قيمة وقد انتهى به الأمر ببساطة في الوظيفة الخطأ. يتم نقل الشخص إلى وظيفة جديدة ، وغالبًا ما يكون ذلك في قسم مختلف ، وقد يكون ذلك في مستوى أدنى ولكن ليس له منصب وظيفي أقل.

هذا يفعل أكثر من حفظ الوجه. عادة ما يمكن تجنب خفض الرواتب لأن مستويات الرواتب غالباً ما تتداخل بشكل واسع. من الناحية المثالية ، حصل الشخص أيضًا على الوظيفة المناسبة هذه المرة.

خيار التدريب

التدريب الإضافي والتوجيه قد يمنح ضحية مبدأ بيتر الأدوات اللازمة للنجاح. كلمة "ضحية" متعمدة. لماذا لم يكن هذا التدريب متاحًا قبل الترقية؟

مارسيا رينولدز ، مؤلفة كتاب يهيمون على وجوه النساء: كيف تجد النساء اللائي يحققن نتائج عالية القناعة والتوجيه يدعي أنه لا يمكنك "… حقًا قياس حقيقة مبدأ بيتر دون تحليل التدريب الذي تلقاه الشخص على المنصب الذي انتقل إليه ، خاصةً إذا كان ترويجًا".

كل ترقية تستلزم مهام ومسؤوليات ووجهات نظر جديدة. قد تكون أمثلة مبدأ بيتر كثيرة المختصة إذا أعطيت فرصة عادلة.

الخط السفلي

قبل أن تتخلى عن الموظفين الذين يبدو أنهم يسيرون أمثلة على مبدأ Peter Principle ، تأكد من قيامك بكل ما تستطيع لمساعدتهم على النجاح في مستواهم الجديد. قد يكون التدريب والتوجيه والقيادة الجيدة كل ما يحتاجون إليه ليصبحوا أكفاء.