تعرف على مستويات مستويات الوظيفة

تستخدم العديد من المؤسسات والمؤسسات والهيئات الحكومية (حكومات الولايات والحكومات المحلية ، والحكومة الفيدرالية ، والوكالات المختلفة) نظامًا لمستوى الوظيفة / الموظف يساعد على التمييز بين المناصب وتوحيد التعويضات عبر مجموعات المهارات والمسؤوليات المماثلة.

يساعد إنشاء وصيانة نظام لمستويات الصف الموحد للموظف على ضمان تعويض عادل لنفس المستوى من العمل عبر الإدارات والأقسام المختلفة. ضع في اعتبارك ، شركة برمجيات نموذجية توظف المبرمجين ، المختبرين ، أخصائي الدعم ، ومندوبي المبيعات ، والمتخصصين في التسويق ، ومديري المشاريع ، ومديري الموارد البشرية ، والمحاسبين ، وما إلى ذلك.

سيكون من الصعب ضمان تعويض ثابت وعادل عبر هذه الأدوار المختلفة العديدة دون إنشاء شكل من أشكال آلية التقييس. عامل في حقيقة أنه لكل لقب منصب ، هناك مستويات مختلفة ، بما في ذلك أدوار المبتدئين أو كبار المديرين والمساهمين الأفراد ، ويمكنك أن تتخيل إمكانية حدوث ارتباك من دون نظام منظم. نظام مستوى الوظيفة أو الموظف يفعل ذلك بالضبط.

موقف عينة / الموظف وصف مستوى الصف

فيما يلي أمثلة على أوصاف مستوى الموظف من الموظفين الأفراد إلى مستوى نائب الرئيس.

المستوى ألف: المستوى الفردي للمساهمة

الأفراد في هذا المستوى عادة ما يتبعون إجراءات العمل القياسية. كما يقومون بما يلي:

• العمل تحت إشراف دقيق (بشكل عام).
• عادة ما يكون لديها قدرة قليلة جدًا على اتخاذ القرارات.
• لا تتحمل مسؤولية الميزانية أو القدرة على الإنفاق دون موافقة.
• تتطلب (عادة) أقل من ثلاث سنوات من الخبرة ذات الصلة.

المستوى ب: المساهمون الأفراد ذوو الخبرة

الأفراد في هذا المستوى عادة ما يكون لديهم خبرة إجرائية أو أنظمة. كما يقومون بما يلي:

• العمل تحت إشراف عام.
• اتخاذ القرارات على أساس الإجراءات المعمول بها.
• قد يكون لها مسؤولية اسمية في الميزانية أو القدرة على الإنفاق.
• تتطلب ثلاث إلى خمس سنوات (عادة) من الخبرة ذات الصلة.

المستوى C: المدراء وكبار المهنيين التقنيين والمساهمين الأفراد

يجب أن يكون لدى الأفراد في هذا المستوى أمر الإجراءات والأنظمة المستخدمة. كما يقومون بما يلي:

• العمل على أهداف محددة قابلة للقياس (بشكل عام) تتطلب مهارة التخطيط التشغيلي مع القليل من الإشراف المباشر.
• لديك مساحة كبيرة لاتخاذ القرارات داخل وحدتهم.
• شارك في التوظيف والتطوير وعمليات الموظفين ذات الصلة.
• تحمل مسؤوليات الميزانية (عادة).
• ممارسة مهارات الناس حاسمة.
• تتطلب خمس إلى سبع سنوات من الخبرة ذات الصلة.

المستوى د: المديرون

يجب أن يكون لدى الأفراد في هذا المستوى فهم شامل للتطبيق النظري والعملي لمبادئ مهنتهم. كما يقومون بما يلي:

• العمل على أهداف واسعة لمجال مسؤوليتهم.
• لديهم حرية الوصول إلى اتخاذ القرارات لوحداتهم التشغيلية أو الوظيفية.
• لديك سلطة تأجير / حريق على أعضاء الفريق.
• تحمل مسؤولية النفقات المباشرة عن ميزانيات الإدارات أو الوحدات الهامة.
• ممارسة مهارات الناس الأساسية.
• تتطلب ثمانية إلى عشر سنوات من الخبرة ذات الصلة.

المستوى هـ: نواب الرئيس / المديرون العامون

الأفراد في هذا المستوى هم من المحترفين المتمرسين في مجال خبرتهم. يفعلون ما يلي:

• إعطاء التوجيه الاستراتيجي للوحدات الخاضعة لسيطرتها.
• تطوير وتوجيه أهداف قصيرة وقصيرة الأجل لوحداتهم.
• ممارسة خط عريض لاتخاذ القرارات داخل وحداتها الوظيفية.
• لديهم سيطرة كاملة على الميزانية على الوظائف الخاضعة لسيطرتهم.
• استفد من مهارات الأفراد الأساسية ، بما في ذلك القدرة على تطوير المرؤوسين.
• تتطلب أكثر من 10 سنوات من الخبرة ذات الصلة.

موقف الصف المستويات ومستويات التعويض

تخضع مستويات درجة الموضع المذكورة أعلاه لمجموعة من معلمات التعويض الموضحة على أنها مستوى درجة التعويض. سيكون لكل مستوى موقف مختلف مجموعته الخاصة من الراتب ، من الأقل إلى الأعلى.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون هناك عدة طبقات من درجات التعويض حيث تختلف الرواتب المنخفضة والعالية ونقطة الوسط من مستوى إلى آخر. ضع في اعتبارك أن فئة مديري المستوى C قد تتضمن تعيينات للمديرين المبتدئين والمديرين والمديرين الكبار ، مع وجود نطاقات تعويض خاصة بهم.

تطوير مستويات الصف

عادة ما تكون مسؤولية إدارة الموارد البشرية عملية وضع وتنفيذ وتنقية مستويات الوظائف والتعويضات بمرور الوقت. النظر في طلب نائب الرئيس لإنشاء وظيفة جديدة كليا. وقالت إنها ستعمل مع فريق الموارد البشرية في العملية التالية:

• صف طبيعة ونطاق ومسؤوليات الدور الجديد بالتفصيل.
• تحديد معايير التعليم والخبرة الأساسية المطلوبة لهذا الدور.
• تقييم الميزانية وسلطة صنع القرار للدور.
• انظر إلى التقدم الوظيفي المتوقع لهذا المنصب.
• قارن الدور بالآخرين في القسم.
• قارن بين معلمات الدور والوظيفة بأمثلة خارجية.

بمجرد اكتمال ما سبق ، يقرر المسؤول التنفيذي عن الموارد البشرية المستوى الذي يقع فيه المنصب. بعد حل تسوية الموقف ، سيتم تطبيق مصفوفة التعويض وسيتم توثيق المراكز المنخفضة والمتوسطة والعالية للتعويض.

سيتم استخدام بيانات تعويض السوق عن المناصب المكافئة في الصناعات المماثلة لمقارنة التقييم الداخلي بالواقع الخارجي.

الخط السفلي

تساعد هذه العملية المفصلة والمشاركة في ضمان الاتساق في معاملة جميع الموظفين ، بغض النظر عن وظائفهم أو مهنهم الأساسية.