كيف يمكن للمدير التعامل مع الموظفين الذين لن يحصلوا على طول؟

يواجه المديرون مشكلة لزجة عندما يواجهون شخصين بالغين في نفس المكتب لن يوافقوا على ذلك. يؤثر التوتر بين الموظفين على عملهم وكذلك على عمل الآخرين على مقربة من نزاعهم. يشعر الموظفون بالتوتر لأن الوصول إلى المكتب يشعر بعدم الارتياح. يشعر الموظفون بالتوتر لأن الوصول إلى المكتب يشعر بعدم الارتياح.

للمديرين ، من المهم التدخل مبكرا. في الأمثلة القصوى ، قد يكون النزاع بسبب موظف واحد يخلق مشكلة ، ولكن في أغلب الأحيان يكون الأمر يتعلق بوجود شخصيتين لا تتقاربان جيدًا. كلما تم التوصل إلى حل ، كلما كان الموظفون سعداء بالقدرة على المضي قدمًا - وكلما كان زملائهم في العمل يشعرون بالراحة للتخفيف من حدة التوتر في المكتب.

ما يمكن للمدراء القيام به

ربما يكون تحديد المشكلة هو أهم خطوة. للقيام بذلك ، يحتاج المشرفون إلى المشاركة والاتصال بالأنشطة اليومية في مكان العمل ، وعندما تكون هناك أدلة على وجود مشكلة ، يتعين عليهم التدخل ومعالجة المشكلة. ترك المشاكل تتفاقم عبر الأمل في أنها ستجتاز سيؤدي إلى تفاقم الأمور.

قد تشمل بعض الأسباب الكامنة الكامنة وراء الصراع ما يلي:

• موظفة لا تسحب وزنها
• موظف يتحدث عن موظف آخر
• هياكل الأجور غير العادلة التي يعرفها الموظفون
• الغيرة
• اشتباك الشخصيات
• مستويات الضغط العالي في مكان العمل
• المحسوبية من جانب واحد على الآخر من قبل رئيسه
• ينظر إلى عدم المساواة في المسميات الوظيفية

قد يتطلب تحديد المشكلة في بعض الأحيان مساعدة خارجية. كمدير ، يجب عليك إحضار شخص من الموارد البشرية للمساعدة في ذلك. يمكن للموارد البشرية في كثير من الأحيان النظر إلى الأشياء من وجهة نظر خارجية وتحديد ما لا يمكنك رؤيته عن قرب.

بمجرد أن تكون لديك فكرة جيدة عن المشكلة ، جلس مع مصدر النزاع أو مصادره. نادرًا ما يكون أبيض وأسود ، ويشارك أكثر من شخص واحد عادة. في البداية ، من الجيد أن تلتقي بموظف واحد على حدة ، ويجب أن يكون هناك شخص من الموارد البشرية في الاجتماع للمساعدة في تخفيف أي توتر.

كيفية معالجة المشكلة مع الموظفين الذين لن يندثروا

تأمل مثالاً حيث لا يلتقي الموظفون Jane و Heidi. إليك كيفية إجراء محادثتك مع جين:

مدير: جين ، لقد لاحظت وجود توتر بينك وبين هايدي. هل يمكن أن تخبرني بما يجري هناك؟

جين: هايدي تنتقدني دائمًا وتقفز على موكلي.

مدير: سأتحدث مع هايدي عن ذلك. لقد لاحظت أيضًا أنك تغادر العمل حتى اللحظة الأخيرة ، وهو ما قد يفسر سبب قفز هايدي كثيرًا. سأوقف Heidi عن إعطائك وقتًا عصيبًا ويمكنك أن تصطدم بجداولك الزمنية حتى لا يكون هناك أي خطر من فقدان الموعد النهائي. هل ترغب في المساعدة في تطوير جدول زمني منقح؟

وإليك كيف يمكنك أن تبدأ المناقشة المطلوبة مع هايدي:

مدير: هايدي ، لقد لاحظت وجود توتر بينك وبين جين. هل يمكن أن تخبرني ما الذي يحدث هناك؟

هايدي: جين مثل هذا المتهرب. أنا دائما مضطر للقيام بعملها.

مدير: لماذا ا؟

هايدي: لأنه إذا لم أقوم بالعمل ، فلن يتم العمل.

مدير: إن وظيفتي هي التأكد من أن عمل جين لا يتم ، وليس عملك. أنا أعفيك من واجب القلق بشأن عبء عمل جين. إذا شعرت أن جين بحاجة إلى مساعدتكم ، فسوف أتصل بك. خلاف ذلك ، ركز على عملائك ودع جين تركز على راتبها. إذا رأيت حطام قطار على وشك الحدوث ، تعال معي قبل الذهاب إلى جين ، وسوف أتعامل معه.

متابعة مع الموظفين الذين لن يحصلوا على طول

بعد تحديد المشكلة ، والتعامل معها مع الموظفين ، وإيجاد حل ، تحتاج إلى المتابعة. هذا في بعض الأحيان هو الجزء الأكثر صعوبة.

إذا لم تقم بالمتابعة مع جين للتأكد من أنها تتمسك بالجداول الزمنية الجديدة ولا تصحح هايدي في كل مرة تحاول فيها القفز ، فلن تحل المشكلة. سيظلون يكرهون بعضهم البعض وسيكرهونك أيضًا ، لأنهم سيرون تدخلك بلا قيمة. إذا كنت ستحل مشكلة ما ، فأنت بحاجة إلى القيام بالعمل لتنفيذها.

غالبًا ما يصارع المديرون للتوصل إلى حلول لمشكلة الموظفين المشاحنات ، لكن إذا حددوا ببساطة المشكلة السلوكية الأساسية ، عالجوها ، ثم تابعوا لحلها ، فقد يكونوا ناجحين.

في معظم الأوقات ، يسمح الموظفون لعواطفهم بتجاوز احترافهم. يمكن أن يساعدك تدخلك كمدرب ودليل في تجاوز الجوانب العاطفية إلى حل المشكلة الحقيقية القائمة. بعد ذلك ، سوف يتعايش الموظفون معك ويمكنك إنشاء بيئة متناغمة في العمل الذي تريده أيضًا.

------------

سوزان لوكاس صحافية مستقلة متخصصة في الموارد البشرية. ظهرت أعمال سوزان في منشورات الملاحظات بما في ذلك فوربس ، سي بي إس ، بيزنس إنس ص وياهو.