تصنيف الوظيفة وكيف يستخدمها أصحاب العمل

تصنيف الوظيفة هو نظام لتحديد وموضوعية وبدقة تحديد وتقييم الواجبات والمسؤوليات والمهام ومستوى السلطة من الوظيفة. تصنيف الوظيفة ، الذي يتم بشكل صحيح ، هو وصف شامل للمسؤوليات الوظيفية لأي منصب دون النظر إلى معارف ومهارات وخبرات وتعليم الأفراد الذين يؤدون الوظيفة حاليًا.

يتم تصنيف الوظائف في أغلب الأحيان ، رسمياً في الشركات الكبيرة ، والخدمة المدنية والتوظيف الحكومي ، والوكالات غير الربحية ، والكليات والجامعات. النهج المستخدم في هذه المنظمات هو رسمي ومنظم مع رواتب أو رواتب الدرجات المرفقة بنتائج تصنيف الوظيفة.

باختصار ، تخلق نتائج تصنيف الوظائف التكافؤ في المسميات الوظيفية ، ومستويات الوظائف المتسقة داخل التسلسل الهرمي للمؤسسة ، ونطاقات الرواتب التي تحددها العوامل المحددة. تتضمن هذه العوامل معدلات رواتب السوق للأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل في صناعات مماثلة في نفس المنطقة من البلاد ، ونطاقات أجور الوظائف المماثلة داخل المنظمة ، ومستوى المعرفة والمهارة والخبرة والتعليم اللازمين لأداء كل وظيفة.

تُستخدم الأشكال غير الرسمية لتصنيف الوظائف حتى في الشركات والوكالات الأصغر والمتوسطة الحجم لتوليد شعور بالإنصاف في وظائف الموظفين المكافئة. يمكن أن يكون هذا النوع من تصنيف الوظائف بسيطًا مثل تجميع وظائف مماثلة في النطاق العريض.

موجة عريضة

في هيكل مدفوعات النطاق العريض ، يتم دمج أرقام درجات الرواتب في نطاقات دفع أقل ، ولكن أوسع. في النطاق العريض ، يكون انتشار نطاقات الأجور أوسع ، وهناك تداخل أقل مع نطاقات الأجور الأخرى.

تطور النطاق العريض لأن المنظمات ترغب في تسطيح هرمياتها ونقل سلطة اتخاذ القرار إلى أبعد من النقطة التي توجد عندها الضرورة والمعرفة في المنظمات. في المنظمات المسطحة ، يوجد عدد أقل من الفرص الترويجية.

لذا ، فإن هيكل النطاق العريض يسمح بمزيد من الحرية لصاحب العمل لزيادة الرواتب وتوفير النمو الوظيفي والتطوير دون استخدام الترقيات لتزويد الموظفين بالفرص.

تشجع هياكل الأجور ذات النطاق العريض على تطوير مهارات الموظفين الواسعة لأن الوظائف غير الإدارية لها قيمة مناسبة ، وتكافئ تنمية المهارات. بالإضافة إلى ذلك ، لا يعتبر هيكل دفع النطاق العريض حساسًا لظروف السوق المتغيرة. على هذا النحو ، تكلف هياكل دفع النطاق العريض تكلفة أقل لإدارة مع مرور الوقت. كما أنها توفر فرص دخل غير ترويجية خطيرة للموظفين.

نظام القش

أحد أنظمة تصنيف الوظائف التجارية الشائعة هو نظام تصنيف هاي. يقوم نظام تصنيف الوظائف في Hay بتعيين نقاط لتقييم مكونات الوظيفة لتحديد القيمة النسبية لوظيفة معينة في وظائف أخرى.

تقيس طريقة Hay ثلاثة مكونات في جميع الوظائف: المعرفة المطلوبة ، وحل المشكلات المطلوبة ، ومستوى المساءلة. تقارن طريقة Hay القيمة النسبية للوظائف المماثلة للحفاظ على التكافؤ عبر المؤسسة.

لأغراض المؤسسات الأكبر حجماً التي تضم العديد من الإدارات والمواقع ، والوظائف الممثلة في النقابات ، والمؤسسات ذات الأجور الجامدة المرتبات أو درجات الرواتب والمساواة الداخلية اللازمة ، فإن نظامًا مثل Hay مناسب.

من خلال العمل مع تصنيف وظائف Hay ، يستخدم المقيِّم أداة لتقييم الوظائف أو استبيانًا تملأه الإدارة التي تطلب الوظيفة أو التقييم. تم تدريبه على تعيين نقاط بشكل مناسب ، يقوم المقيِّم بتعيين نقاط لتحديد مكان وضع الوظيفة في نظام تصنيف الوظائف. يحدد موضع الوظيفة درجة الأجر أو الراتب في نظام تعويضات المنظمة.

معلومة اضافية

سيؤدي اتباع نظام تصنيف وظيفي صارم إلى حماية أرباب العمل من بعض تهم التمييز ، حيث يتم تحديد قيمة كل وظيفة بصرف النظر عن الأفراد الذين يقومون بهذه المهمة. يجعل المعاملة غير عادلة بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل والهوية الجنسية والتوجه الجنسي) أو الأصل القومي أو السن (40 أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.