ما لا ينبغي لأصحاب العمل إدراجهم في إعلان الوظائف

في بعض الأحيان ، عندما تقرأ وظيفة ، فأنت تتساءل عما إذا كان صاحب العمل يمكنه حقًا استبعاد أنواع معينة من المتقدمين. ما الذي يمكن لأصحاب العمل أن يسردوه في إعلان الوظائف وما الذي لا ينبغي إدراجه؟ ما هي القواعد ومتى لا تنطبق القواعد؟

يحظر على أرباب العمل التمييز ضد المرشحين للوظائف بموجب العديد من القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات. يجب ألا يتضمن أرباب العمل أي إشارة إلى الجنس أو الحالة الزوجية / الوالدية أو حالة البطالة أو العرق أو العرق أو العمر أو الإعاقة غير المرتبطة بالعمل أو الأصل القومي أو الدين في الوظيفة.

لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) هي الوكالة الفيدرالية المكلفة بإنفاذ القوانين التي تحظر التمييز في العمل.

ما لا ينبغي أن تدرج في وظيفة شاغرة

لا يمكن لأصحاب العمل استبعاد مرشح من GED مقابل شهادة ثانوية تقليدية. يحظر ما يقرب من نصف الولايات الأمريكية التمييز على أساس الميول الجنسية. على الرغم من أنه لا توجد حاليًا قوانين الفيدرالية التي تنطبق على هذه الفئة من السكان ، إلا أن إعلانات الوظائف الفيدرالية يجب ألا تتضمن إشارة إلى الميل الجنسي.

لا ينبغي أن تتضمن إعلانات الوظائف معلومات عن البطالة أو طلب الطلبات فقط من الأشخاص الذين يعملون. في الواقع ، أصدرت مدينة نيويورك تشريعا يحظر التمييز ضد العاطلين عن العمل.

البحث عن نوع معين من المتقدمين

من النادر أن ينتهك صاحب العمل بشكل صارخ هذه القوانين بقوله شيئًا مثل "يجب على الرجال المتزوجين فقط التقدم بطلب". تتضمن الانتهاكات الأكثر شيوعًا ضمنيًا (ربما غير مقصود) أن نوعًا معينًا من فئة الأشخاص المحميين لن يحظى بالاهتمام ، على سبيل المثال ، البحث عن مرشحين ذوي ميل عائلي قوي ، أو البحث عن المتقدمين من منظور شاب على وسائل التواصل الاجتماعي.

في بعض الحالات ، لا يجوز للمنظمة سرد المتطلبات ، ولكن يجوز لها نشر بيان مهمة أو أهداف تشير إلى أنها تسعى إلى الحصول على نوع معين من المتقدمين:

المهمة: معرفة السيد المسيح بالعيش ومن ثم توصيل ملء الحياة داخل عائلة الله ، الكنيسة.

نحن نسعى للأزواج المتزوجين للعمل في منازلنا.

في حالات أخرى ، يشجع أصحاب العمل التنوع:

نحث جميع الأفراد المهتمين ، بمن فيهم الأشخاص ذوو اللون والمرأة والأشخاص ذوو الإعاقة والأشخاص المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية أو المتحولين جنسياً ، على التقديم.

يتم تشجيع الناس من جميع الأجناس وأعضاء جميع الجماعات العرقية والإثنية على التقديم.

استثناءات لقوانين التمييز

هناك استثناءات نادرة لهذه القوانين ، مثل الحالات التي تجعل فيها المتطلبات المادية مستحيلة ، حتى مع وجود أماكن إقامة ، لشخص معاق جسديًا لأداء واجبات الوظيفة.

غالبًا ما يتساءل مقدمو طلبات التوظيف عما إذا كان ذلك قانونيًا عندما يحدد صاحب العمل أنهم يريدون مرشحين من دين معين في وظيفة شاغرة. الجواب هو أنه يعتمد على المنظمة والوظيفة.

عندما يمكن لصاحب العمل أن يسرد الدين كمؤهل وظيفي

يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 على أرباب العمل التمييز ضد طالبي العمل والموظفين على أساس الدين. تحكم أحكام هذا القانون جميع جوانب عملية التوظيف والمقابلات والتوظيف. يحظر القانون أيضًا على أصحاب العمل التمييز ضد الموظفين أو مضايقة العمال أو الحد من تقدمهم بناءً على الدين بمجرد عملهم.

ومع ذلك ، فإن المنظمات الدينية معفية من بعض جوانب الباب السابع. يمكنهم إعطاء الأفضلية لأعضاء دينهم في عملية التوظيف ويمكنهم تحديد هذا التفضيل في الوظيفة.

مبادئ توجيهية لإعفاءات التوظيف الديني

تُعرّف لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) المنظمات الدينية بأنها مؤسسات "غرضها وشخصيتها دينية في المقام الأول".

تشير إرشادات EEO لتفسير هذا القانون إلى عوامل مثل ما إذا كانت مواد تأسيسها تنص على غرض ديني ؛ ما إذا كانت عملياتها اليومية دينية ؛ سواء كانت غير هادفة للربح ؛ وما إذا كانت تابعة أو تدعمها كنيسة أو منظمة دينية أخرى كمؤشرات على ما إذا كان ينبغي اعتبار المنظمة كيانًا دينيًا أم لا.

وظائف معفاة من متطلبات التوظيف

حتى الوظائف التي لا تشمل الأنشطة الدينية مشمولة بهذا الاستثناء. على سبيل المثال ، لا يمكن للكنيسة أن توظف سوى الأوصياء الذين هم أعضاء في دينهم ويرفضون مرشحين من قناعة دينية مختلفة. لا يسمح هذا الاستثناء للمنظمات الدينية بتحديد الأديان بخلاف دياناتها كشرط للعمل. لا تزال المنظمات الدينية ممنوعة من التمييز ضد المرشحين للوظائف على أساس العمر أو العرق أو الجنس أو الأصل القومي أو الإعاقة.