مقابلة القضايا والأسئلة لتجنب

نعلم جميعًا مدى التقاضي الذي أصبح عليه مجتمعنا في مجال القضايا المتعلقة بالتوظيف. يجب على كل مجند ومدير توظيف ومدير تنفيذي ومدير إدارة أن يدرك أن طرح أسئلة المقابلة غير القانونية أو إجراء تحقيقات غير لائقة يمكن أن يؤدي إلى التمييز أو دعاوى التصرف غير المشروع ، ويمكن الفوز بهذه الدعاوى أو فقدانها بناءً على التصريحات التي أدلي بها أثناء عملية المقابلة.

وبالتالي ، من المهم دمج إدارة المخاطر في عملية إجراء المقابلات الخاصة بك للمساعدة في تقليل تعرض شركتك لمسؤولية ممارسات التوظيف.

قد يتم اتهامك أنت أو شركتك بطرح أسئلة مقابلة غير قانونية أو الإدلاء ببيانات أو تعليقات تمييزية تعكس التحيز. من الممكن تقديم تأكيدات أو وعود خلال المقابلة يمكن تفسيرها على أنها عقود ملزمة. إن التعرف على مناطق الخطر المحتملة هذه هو أفضل طريقة لتجنب قول الشيء الخطأ خلال المقابلة.

يوجد لدى معظم الشركات شخصان على الأقل مسؤولين عن إجراء المقابلات وتوظيف المتقدمين. من الضروري أن يكون لديك إجراءات لضمان الاتساق. تطوير نماذج المقابلات التي تحتوي على معايير موضوعية لتكون بمثابة قوائم مرجعية. تطوير قوائم أسئلة المقابلة وأسئلة المقابلة غير القانونية.

هذه تضمن الاتساق بين المقابلات ، وكذلك إنشاء مستندات لدعم قرار التوظيف إذا تم تقديم رسوم تمييز لاحقًا من قبل مقدم طلب غير ناجح.

مقابلة مشاكل لتجنب

لتقليل مخاطر دعاوى التمييز إلى الحد الأدنى ، من المهم أن يكون المقيمون على دراية بالموضوعات التي لا يجوز طرحها كمسائل مقابلة. تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية. على سبيل المثال ، لا يجب عليك طرح أسئلة تفصيلية على مقدمة الطلب حول زوجها وأطفالها وخطط الأسرة.

يمكن استخدام هذه الأسئلة كدليل على التمييز على أساس الجنس إذا تم اختيار المتقدم من الذكور لشغل هذا المنصب ، أو إذا تم تعيين الأنثى وإنهائها في وقت لاحق. لا ينبغي سؤال المتقدمين الأكبر سناً عن قدرتهم على أخذ التعليمات من المشرفين الشباب.

من المهم أيضًا تجنب الإدلاء ببيانات أثناء عملية المقابلة التي يُزعم أنها تنشئ عقد عمل. عند وصف الوظيفة ، تجنب استخدام مصطلحات مثل "دائمة" أو "فرصة عمل مهنية" أو "طويلة الأجل".

يجب على المقابلات تجنب تقديم تأكيدات مفرطة حول الأمن الوظيفي. تجنب التصريحات بأن التوظيف سوف يستمر طالما أن الموظف يقوم بعمل جيد. على سبيل المثال ، افترض أن مقدم الطلب قد أخبر ذلك ، "إذا قمت بعمل جيد ، فلا يوجد سبب يمنعك من العمل هنا لبقية حياتك المهنية." يقبل مقدم الطلب الوظيفة وبعد ستة أشهر يتم تسريحه بسبب تخفيضات الموظفين.

قد يؤدي هذا إلى انتهاك مطالبة العقد حيث يؤكد الموظف أنه لا يمكن إنهاؤها ما لم يثبت أنه لم يقم "بعمل جيد". وقد رأت المحاكم ، في بعض الأحيان ، أن مثل هذه الوعود التي قدمت خلال المقابلات أوجدت عقود عمل.

أسئلة المقابلة غير القانونية

ستساعدك هذه الممارسات في توظيف المرشح الأكثر تأهيلًا باستخدام طرق المقابلة القانونية الموثقة ، بما في ذلك تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية.

تعلم لتقييم المرشحين للوظائف على أساس مزاياها. عند تطوير معايير التقييم ، قم بتقسيم الانطباعات الذاتية الواسعة إلى عوامل أكثر موضوعية.

من الواضح ، يجب أن تستعد للمقابلة من خلال مراجعة الطلب ، واستئناف ، ورسالة الغلاف ، ونتائج الاختبار ، وغيرها من المواد التي قدمها المرشح. حاول أن تضع المرشح في راحة واسأل أسئلة المقابلة التي لا يمكن الإجابة عليها ب "نعم" أو "لا".

تتيح هذه الأسئلة المفتوحة للمتقدمين معرفة كل شيء عن مهاراتهم ومعرفتهم وقدراتهم. بعض الأمثلة هي: "لماذا تترك صاحب عملك الحالي؟" "هل تفضل المهام الروتينية المتسقة أو المهام السريعة التي تتغير يوميًا؟"

مقابلة مشاكل لتجنب بما في ذلك أسئلة المقابلة غير المشروعة

تتضمن أسئلة المقابلة والمشكلات التي تريد تجنبها ما يلي:

• طرح أسئلة مقابلة غير لائقة ، وحتى غير قانونية ،
• جعل التصريحات التمييزية ، و
• جعل بيانات العقد ملزمة.

فيما يلي أمثلة لأسئلة المقابلة التي يجب تجنبها في المقابلات لأنه قد يُزعم أنها تظهر تحيزًا غير قانوني. هذا هو السبب في أنها أسئلة المقابلة غير القانونية:

• هل أنت مواطن أمريكي؟ (يؤثر سلبا على الأصل القومي)
• هل لديك إعاقة بصرية أو النطق أو السمع؟
• هل تخطط لتكوين أسرة؟ متي؟
• هل سبق لك رفع دعوى تعويض العمال؟
• كم يوم عمل فاتته العام الماضي بسبب المرض؟
• ما هي الأنشطة خارج الوظيفة التي تشارك فيها؟
• هل لديك مشكلة في العمل مع شريك الإناث؟
• أين نشأت؟
• هل لديك أطفال؟ كم عمرهم؟
• ما السنة هل تخرجت من المدرسة الثانوية؟ (يكشف العمر)

كما ترون ، يمكن لهذه الأسئلة البسيطة إلى حد ما والتي لا تشكل تهديدًا أن تنتهك بسهولة أحد المخاطر المذكورة أعلاه عند إجراء المقابلات.

المزيد من أفضل نصائح المقابلة

الشركات التي تستخدمأفضل الممارسات في إجراء المقابلات والتي تكون فعالة للغاية في توظيف أفضل المؤدين باستمرار ، استخدم أدلة مقابلة مخصصة أو معيارية مبنية على السلوك مع أسئلة المقابلة لتظل متسقة في خط الأسئلة.

لا تقوم هذه الشركات بتدريب مجنديها فحسب ، بل تقوم أيضًا بتدريب مديريها التنفيذيين ومديري الإدارات ومديري التوظيف على أسئلة وتقنيات المقابلة القانونية والفعالة للاستفادة منها أثناء المقابلة. يقومون بتدريبهم على كيفية تجنب أسئلة المقابلة غير القانونية.

ستجري هذه الشركات "الحكيمة للمخاطر" نفسها تحليلًا لتحليل الوظائف لكل منصب داخل شركاتها لتأسيس أنواع الأسئلة السلوكية والموقفية اللازمة لإجراء المقابلات.

مراجعة تحليل الوظائف هي عملية تقوم بموجبها الشركة بجمع بيانات موضوعية لما هو مطلوب للنجاح في منصب معين. تتم هذه العملية من خلال المقابلات والدراسات الاستقصائية والاختبار (المهارات الصلبة واختبار المهارات اللينة).

تتيح هذه العملية للشركة تحديد موضوعي للكفاءات والسلوكيات وأساليب التفكير وصنع القرار ، فضلاً عن المهارات الفنية الشائعة بين أفضل مؤدييها والمطلوبة للموقف المعني. تحدد هذه العملية "دليل" توظيف أو إجراء مقابلة مع "دليل" لمتابعة.

قائمة الكفاءات الحرجة الناتجة هي ما سيستخدمه المقابلات لتقييم المرشحين. يقود هذا المعيار ، المخصص لكل منصب ، الشركة إلى تحديد الخط الأساسي لأسئلة المقابلة السلوكية التي ستكشف عن هذه الكفاءات والسلوكيات وأساليب التفكير الحرجة ، لأنها تتعلق مباشرة بمتطلبات الوظيفة.

ستوفر بعض التقييمات السلوكية الأكثر فعالية قبل التوظيف في السوق أسئلة المقابلة السلوكية اللازمة لطرحها على المرشحين. ويرجع ذلك إلى التقييم الموضوعي للتقييم لكفاءات كل مرشح.

فيما يلي بعض الأمثلة لأسئلة المقابلة السلوكية التي يمكن الدفاع عنها قانونيًا والتي ستساعد في الكشف عن الكفاءات الأساسية في المقابلة:

• ما هو الهدف الصعب عليك تحقيقه؟ (يتطرق سؤال المقابلة هذا إلى اتجاه تحصيل المرشح ويتطلب منهم شرح العائق وعملية تفكيرهم وإجراءات التغلب على العقبة).
• هل يمكنك التفكير في الموقف الذي تتطلب منهجًا مبتكرًا للعمل؟ ماذا فعلت في هذا الموقف؟ (يسمح لك سؤال المقابلة هذا باكتشاف ما إذا كان بإمكان المرشح تطوير حلول مبتكرة للمشاكل المتعلقة بالعمل ، وتحديد الفرص والطرق المحتملة للاستفادة منها.)
• ما هي تفاعلات العملاء النموذجية التي لديك في وضعك الحالي؟ هل يمكنك التفكير في مثال حديث لأحد هذه؟ (يركز سؤال المقابلة على توجه خدمة العملاء للمرشح.)
• هل سبق لك أن كنت في موقف اضطررت فيه إلى الاضطلاع بمهام أو أدوار جديدة؟ صف هذا الموقف وماذا فعلت؟ (يسمح لك سؤال المقابلة هذا بالتحقق من درجة مرونة المرشح).
• في وضعك الحالي ، ما هي المعايير التي وضعتها للقيام بعمل جيد؟ كيف تحددهم؟ (يسمح لك سؤال المقابلة هذا بالكشف عما إذا كان المرشح لديه معايير عمل عالية).

إن إجراء تدقيق تحليل الوظيفة لتحديد الكفاءات الأساسية المطلوبة لمهمة معينة بشكل موضوعي ، ثم تخصيص قائمة بأسئلة المقابلة السلوكية مثل تلك المذكورة أعلاه ، لتحديد تلك الكفاءات ، يمكن أن يقلل بشكل كبير من تعرضك لمطالبات ممارسات التوظيف وزيادة إمكاناتك في توظيف أفضل المؤدين.

من خلال وضع إرشادات مثل هذه ، والتأكد من أن مديري مؤسستك يتابعونها ، ستكون قد قطعت شوطًا كبيرًا في الحد من مخاطر رفع دعوى من موظف أو طالب عمل.

--------------------------------------------------

مايك بوسكي هو مؤسس ZERORISKHR ومتخصص في توظيف الموظفين وتطويرهم والاحتفاظ بهم.