تحديات تكنولوجيا الموارد البشرية ووظيفة التوظيف

إن توظيف وإشراك الموظفين ذوي الإمكانات العالية لم يكن أكثر صعوبة بالنسبة للمؤسسات ، ومع ذلك فهو يعد أحد أهم مكونات استراتيجية الأعمال التنافسية. إن الاستمرار في التنافس والنمو في خضم الاضطرابات التجارية والاجتماعية والتكنولوجية يعرض على إدارات الموارد البشرية مجموعة واسعة من التحديات لإنجاز حتى أكثر الأنشطة التكتيكية.

يعد القيام بما هو مطلوب والمساهمة في إستراتيجية العمل الشاملة ضمن مناخ محدود الموارد مشكلة يعرفها معظم المتخصصين في الموارد البشرية جيدًا. تتطلب مواجهة هذه التحديات والمساهمة بنشاط في نجاح الأعمال التركيز والتخطيط والتكنولوجيا التي تتوافق مع استراتيجية الموارد البشرية وتدعمها.

القوى العاملة اليوم لديها توقعات مختلفة حول الطريقة التي يريدون العمل بها والأدوات التي يريدون استخدامها لإنجاز أعمالهم. بناء العمليات التعاونية واستخدام التكنولوجيا التي تمكن من تدفق المعلومات يمكن أن يخلق تجربة تؤدي إلى قوة عاملة أكثر انخراطا. ولكن ، خلق تجارب إيجابية ومشاركة للموظفين يرتبط ارتباطًا مباشرًا بخيارات تكنولوجيا الموارد البشرية.

مواجهة تحدي تكنولوجيا الموارد البشرية

منظمات الموارد البشرية من ذوي الخبرة المستخدمين للتكنولوجيا. ومع ذلك ، فقد تطورت هذه التكنولوجيا وتغيرت قليلاً خلال العقد الماضي. غالبًا ما يشار إلى تقنية الموارد البشرية أو مجموعة من المنتجات (أو الخدمات) التي تعمل تلقائيًا على عمليات الموارد البشرية كمجموعة.

يمكنك استخدام مجموعة المصطلحات بعدة طرق تختلف من منتجات أحادية المصدر مدمجة مع منتجات أخرى بواسطة نفس الشركة إلى مجموعات من منتجات من بائعين متعددين يتم استخدامها معًا لأتمتة مجال عمل عملي.

لذلك ، قد تعني مجموعة Suite اليوم مجموعة من المنتجات المدمجة مسبقًا المقدمة من بائع واحد ، أو قد تشير أيضًا إلى مجموعة من خدمات البرامج التي تمكن الوظائف المطلوبة لتشغيل مؤسسة الموارد البشرية بغض النظر عن المنشأ أو البائع.

تطورت أيضًا أسباب استخدام مجموعة برامج الموارد البشرية قليلاً ، لكن الأساسيات لا تزال مهمة حتى اليوم. من المهم أن يكون الحل:

• بأتمتة أكبر عدد ممكن من المهام ،
• يوفر انخفاض معدل الخطأ ،
• يدعم تحليل البيانات العميقة ، و
• يقدم خيارات الخدمة الذاتية للموظفين.

يتيح التنفيذ التلقائي وتحسين العمليات للموارد البشرية أن تصبح أكثر استراتيجية والتركيز على مهامهم الأكثر أهمية مثل توظيف المواهب والإدارة والاحتفاظ بها وتجربة الموظفين.

العمليات الأساسية والأنظمة القابلة للتشغيل البيني

يعد إيجاد حل يمكنه تمكين خبرات الموظفين الإيجابية وتسهيل أهداف الموارد البشرية الاستراتيجية مع أتمتة العمليات التكتيكية اليومية أمرًا طويلًا. يوجد عدد هائل من الخيارات لأنظمة التكنولوجيا ومقدمي الخدمات ، ولكن يجب على أرباب العمل أن يجعلوا التوافق الاستراتيجي معيارًا رئيسيًا للاختيار.

يجب أن تتماشى منظمة الموارد البشرية مع استراتيجية العمل واختيار نظام داعم. عند تقييم مجموعات الموارد البشرية ، يجب على مديري الموارد البشرية طرح أسئلة مثل هذه للتأكد من أن الحل يلبي احتياجات أعمالهم. الأسئلة الرئيسية تشمل:

• هل يمكن للنظام أتمتة جميع عمليات الموارد البشرية الأساسية ، وتسهيل طريقة حديثة للعمل بما في ذلك التعاون المضمن داخل جميع العمليات ، وتنفيذ تلك العمليات التكتيكية بطريقة مقبولة؟ باختصار ، هل يلبي النظام المتطلبات الأساسية للموارد البشرية؟
• هل يعمل جناح الموارد البشرية على تحسين الوظائف الهامة والمساهمة في تحقيق أهداف الشركة التجارية؟ يجب أن تتضمن هذه الوظائف الحيوية طرقًا حديثة للعثور على الموظفين الموهوبين واجتذابهم ، وتطوير مهارات الموظفين وتوفير حالات طارئة لإدارة الفجوات في المواهب.

• هل توفر مجموعة الموارد البشرية طريقة لإنشاء عمليات الموارد البشرية المتكاملة وتكامل البيانات الكامل الذي يوفر نموذج بيانات واحد؟ تحتاج الشركات إلى تجميع صورة كاملة للبيانات والوصول إليها ، بغض النظر عن الوظيفة المعنية. يعد هذا أمرًا ضروريًا لمنظمة الموارد البشرية التي تحاول تنفيذ عمليات الموارد البشرية الشاملة مع تعظيم تجربة الموظفين الإيجابية.

الموهبة والتوجيه الاستراتيجي والتغيير

لقد تجاوزت الموارد البشرية نموذج إدارة شؤون الموظفين القديم وهي في وضع يمكنها من إضافة قيمة استراتيجية مهمة إلى عملك. يرتبط التغيير بالانتقال إلى الشركات التي تعتمد على المعلومات ، والتي رفعت قيمة الموهبة وإدراك أنها مصدر حاسم.

يجب أن تعمل الخيارات التكنولوجية التي تقوم بها المنظمة على أتمتة وتمكين الوظائف الأساسية للموارد البشرية ، ولكن أيضًا دعم المهمة الاستراتيجية للموارد البشرية اليوم في المؤسسات. إنه تحد صعب ، ولكن المجموعة المناسبة من المنتجات ستمكن من تحقيق جميع احتياجات العمل الثلاثة.