ما يجب تجنبه كمدير عند إعطاء الأوامر

يعتقد الكثير من الناس أنه لكي تكون مديرًا فعالًا ، يجب عليك إعطاء الأوامر للأشخاص في فريقك أو في إدارتك. هم مخطئون. يجب حجز الطلبات لحالات الطوارئ. بدلاً من ذلك ، قدم التوجيه وشجع الموظفين على تحديد أفضل طريقة للمضي قدمًا من خلال استخدام الأسئلة المفتوحة.

أشياء للإعتبار

أوامر خنق التفكير الناقد وتقليل الإبداع

عندما تصدر أوامر ، فأخبرت شخصًا أن يفعل شيئًا ما. " ضع هذا الملف على مكتبي ، "هو أمر. كذلك" ضع روجر على التحول المتأخر. "عندما تصدر طلبًا ، لا تسمح للشخص الآخر بأي مجال للتفكير في ما يجب فعله أو كيفية القيام به. كل ما يمكنهم فعله هو الامتثال لطلبك.

من خلال القيام بذلك ، فإنك تقمع التفكير الإبداعي والنقد وحل المشكلات وخنق التعلم. بدلاً من إعطاء الأوامر وإخبار شخص ما يجب القيام به ، يقدم المدراء الجيدون التوجيه ويقدمون إرشادات عالية المستوى. بدلاً من إخبار الناس بكيفية عمل شيء ما ، فأنت تخبرهم بما تريد القيام به وتترك الباقي على ما يبذلونه من جهود.

قوة طلب الإدخال

يتمثل الأسلوب الأكثر فعالية من إصدار الأوامر في وصف العمل المطلوب إكماله وطلب الأفكار والمدخلات. معظم الناس يفضلون الحصول على درجة ما من السيطرة على كيفية إكمال عملهم. دورك كمدير هو وصف الهدف النهائي أو الهدف. أنت تملك "ماذا" ، مع ذلك ، حيثما أمكن ، فوض "كيف" لتشجيع المشاركة وتحفيز التفكير الإبداعي.

عندما تخبر الموظف بما تريد القيام به ، فبدلاً من إصدار أمر ، فإنك تمنحهم الحرية في التوصل إلى أفضل طريقة لاستكمال المهمة. يواجهون تحديًا في التفكير بأنفسهم وحتى في التفكير بشكل خلاق. على الرغم من أن أفكارهم قد لا تتطابق دائمًا مع وجهة نظرك حول أفضل طريقة لإكمال المهمة ، فمن المهم أن تدرك أنه قد توجد طرق فعالة متعددة لإنجاز المهمة. ربما سيأتي الموظف بنهج أفضل.

تعلم تقديم مهام جديدة كتحديات. صف المشكلة الأساسية المراد حلها أو فرصة لتحقيقها. إذا كان ذلك ممكنا ، صف أهداف المهمة. ثم استفد من أحد أكثر الأسئلة فعالية للمدير: " كيف تريد أن تتعامل مع هذه المهمة؟ '

استخدم أسئلة المتابعة ، بما في ذلك:

• ما الذي ترونه هي الطرق المختلفة لاستكمال هذه المهمة؟
• أي من الطرق الممكنة تتصور أنك سوف تتخذها؟
• ما هي فوائد نهجك؟
• ما هي بعض المخاطر المحتملة؟
• ما هي المساعدة التي ستحتاجها من نفسي أو من الآخرين؟

أسئلتك المفتوحة تعمل على تمكين موظفيك. بدلاً من مطالبتهم بالامتثال لتصورهم لطريقتك ، أنت تشجعهم على التفكير بشكل واسع في المهمة وتأثيرات الطرق المختلفة. إن استعدادك للسماح لهم باختيار الطريقة يظهر أنك تثق بهم لاتخاذ قرارات جيدة. إن تحديك للتفكير في المخاطر المحتملة يزيد من احتمالية تجنب تلك المخاطر أو تخفيفها.

كن محددًا حول النتائج المقصودة

أوامر عموما واضحة جدا أثناء وصف المهمة والنتائج المرجوة تترك مجالا للتفسير. لذلك عند إعطاء التعليمات بدلاً من الطلبات ، تحتاج إلى تحديد النتائج المقصودة بشكل صريح.

بدلا من القول، "أود منك مراجعة بيانات الشهر الماضي والعودة إليّ عليها" كن أكثر دقة. على سبيل المثال ، يمكنك أن تقول " يرجى مراجعة بيانات الشهر الماضي. من الناحية المثالية ، أود أن أسمع تحليلك للبيانات والتوصيات حول كيفية المضي قدمًا. يبحث فريق الإدارة عن أفكارنا حول استثمارات المشروع الجديدة ، وتعد جهودك هنا مهمة لهذه المبادرة. يكون الاجتماع يوم الخميس ، لذلك إذا أكملت ذلك بحلول يوم الثلاثاء ، فهذا يتيح لنا وقتًا للتحدث من خلال النتائج والتوصيات التي توصلت إليها خلال اجتماعنا الأسبوعي صباح الأربعاء. شكر!"

عند ضبط الاتجاه ، حدد دائمًا:

• ماذا تسأل عنه.
• استخدام أو سياق المهمة.
• النتائج المقصودة.
• الإطار الزمني أو حسب الحاجة ، تاريخ الاستحقاق المحدد.
• تقديرك لجهود الفرد.

عندما تكون الطلبات مقبولة

تشمل استثناءات قاعدة "عدم إصدار أوامر" الحالات التي تنطوي على حالات طوارئ أو صحة أو سلامة الأفراد. يمكن للأوامر الصحيحة في الوقت المناسب أن تنقذ الأرواح وتمنع الإصابات وتجنب الكوارث المحتملة. من العسكرية إلى تطبيق القانون إلى مكافحة الحرائق أو غرفة الطوارئ في المستشفى أو جناح الجراحة ، هناك بالتأكيد حالات تتطلب أوامر مباشرة. ومع ذلك ، إذا كانت بيئتك أقل تقلبًا من تلك المواقف ، فاستخدم الطلبيات بشكل بسيط.

الخط السفلي

عملك كمدير هو إنجاز الأمور. ومع ذلك ، فهذا يعني أيضًا إنجاز الأمور من خلال الآخرين. عندما تصدر أوامر ، فأنت تقصر المجموعة على مستوى خبرتك. عندما تعطي التعليمات ، فإنك تدع الموظفين يساهمون بكل ما يمكنهم. في المرة التالية التي تبدأ فيها تقديم طلب ، أعطِ التعليمات بدلاً من ذلك. أخبر الموظف بوضوح بما تريد القيام به. دعهم يكتشفون كيفية القيام بذلك. إنه حل أفضل لكلا منكما.