منع التمييز في التوظيف والدعاوى القضائية

في دعاوى التمييز في العمل ، يفقد العمل دائمًا. وبالتالي ، فإن إنشاء ثقافة وبيئة عمل للعاملين يشجع التنوع ويثبط التمييز في العمل بأي شكل من الأشكال أمر مهم لنجاحك.

يحتاج أصحاب العمل إلى اعتماد عدة مبادئ توجيهية جادة لمنع التمييز في مكان العمل. لا تنتظر حتى تكون مستهدفًا لدعوى قضائية قبل اتباع بعض الخطوات البسيطة التي يمكن أن تمنع سنوات من الألم.

التمييز في قضايا التوظيف

لنبدأ من خلال النظر في نطاق المشكلة في دعاوى التمييز في العمل. تكشف إحصاءات لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة (EEOC) أن أعلى عدد من رسوم التمييز في التوظيف في تاريخها البالغ 45 عامًا قد تم تقديمها في السنة المالية المنتهية في 30 سبتمبر 2010.

لا تزال إحصاءات EEOC المتعلقة بالتمييز في العمل تظهر اتجاها مدته ثلاث سنوات من زيادة رفع الدعاوى والتقاضي. مدفوعًا بالاقتصاد الكئيب ، وميزانية إنفاذ EEOC الكبيرة ، والمراجعات الملائمة للموظفين لقوانين EEO ، من المتوقع أن يستمر اتجاه دعوى التمييز في التوظيف.

النتائج الرئيسية في إحصاءات التمييز في العمل تكشف أنه في عام 2010:

• التمييز الانتقامي هو أكثر أشكال التمييز في الاستخدام التي يتم الاستشهاد بها (36258 تهمة). تاريخيا ، ارتفعت شكاوى الانتقام المقدمة إلى EEOC بنسبة 44 ٪ ، من 2290 اتهامات في عام 2003 إلى 32690 في عام 2008.
• يتبع الانتقام عن قرب التمييز العنصري (35890 تهمة).
• سجل التمييز في التوظيف رقما قياسيا جديدا في التهم المتعلقة بالجنس والأصل القومي والدين والإعاقة.
• زادت رسوم التمييز في مجال التوظيف بنسبة 20٪ تقريبًا ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى قانون تعديلات قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 2008 (ADAAA).

• تعاملت EEOC مع أول تهم التمييز في التوظيف التي رفعت بموجب قانون عدم التمييز في المعلومات الوراثية (GINA).
• تلقت EEOC ما يقرب من 31000 تهمة تزعم التحرش غير القانوني ؛ 11،717 كانت اتهامات بالتحرش الجنسي. زعمت غالبية تهم التحرش شكلاً من أشكال المضايقة ، بخلاف المضايقة الجنسية ، مثل العرق أو الأصل القومي أو المضايقة الدينية.

"ذكرت EEOC أيضًا أنها حصلت على أكثر من 404 مليون دولار في شكل مخصصات نقدية للأفراد - وهو أعلى مستوى من الإغاثة تم الحصول عليه من خلال التطبيق الإداري في تاريخ اللجنة" ، وفقًا لشانتي أتكينز ، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة ELT ، Inc. ، شركة متخصصة في التدريب على الأخلاقيات والامتثال.

ارتفاع تكاليف EEOC يناسب تكلفة لأصحاب العمل

من وجهة نظر صاحب العمل ، تتلاشى تكاليف التسوية لحل مطالبة EEOC في مواجهة التكاليف الإضافية ، التي لا يتم تسجيلها في كثير من الأحيان ، لمنظمة صاحب العمل. يقول أتكينز أن هذه تشمل تكاليف:

• إلهاء موظفي المنظمة لعدة أشهر عند جمع المستندات وإعدادها ، وإجراء تحقيق داخلي ، واستثمار الوقت في مكافحة الادعاء ،
• فقدان معنويات الموظف أثناء الضغط المستمر لدعوى قضائية ،
• الخسارة المحتملة لسمعة صاحب العمل بصفته صاحب العمل المفضل لتوظيف واستبقاء الموظفين المرغوب فيهم ، سواء أدينوا أو أبرياء ، و
• أتعاب المحاماة التي يمكن أن تكلف أكثر أو أكثر من تسوية نهائية ، إذا ثبت أن صاحب العمل مذنب.

بالإضافة إلى هذه التكاليف التي يصعب تحديدها ، يقول أتكينز إن متوسط ​​دعوى الدعوى الفردية يؤدي إلى تكاليف دفاع قدرها 250،000 دولار وحكم هيئة محلفين قدره 200،000 دولار. تشير مصادر أخرى إلى أن متوسط ​​قرارات التحكيم أعلى ، حيث وصل إلى حوالي 900،000 دولار في عام 2007 ، وبلغ متوسط ​​التسوية حوالي 550،000 دولار.

في أي حال ، جوائز هيئة المحلفين غالية لأصحاب العمل. الدعاوى القضائية الجماعية ، والتي تتزايد أيضًا ، تؤدي عمومًا إلى انخفاض قيمة التعويضات لكل صاحب مطالبة ، ولكنها قد تكلف صاحب العمل ملايين الدولارات نقدًا وملايين لا حصر لها في تكاليف الموظف المذكورة أعلاه.

في حين أن التكاليف المحتملة لدعاوى التمييز في التوظيف مرتفعة ، على الجانب الإيجابي ، لدى أرباب العمل بعض اللجوء. وفقًا لـ Gail Zoppo ، على DiversityInc.com ، يجب على الموظفين الذين يشعرون أنهم يعانون من التمييز في العمل تقديم شكوى إلى صاحب العمل أولاً. هذا يتيح لصاحب العمل الفرصة للتحقيق في التمييز في العمل المزعوم وتوفير اللجوء من خلال عملية حل الشكاوى العادية.

يمكن للموظفين الذين لا يعتقدون أن شكواهم قد تم تناولها بشكل مناسب من قبل صاحب العمل ، وفي الحالات التي يستمر فيها سلوك المضايقة أو التمييز ، رفع دعوى لدى EEOC. يقول Zoppo ، بالتشاور مع محامي علاقات العمل ، Bob Gregg ، وهو شريك في Boardman Law Firm. ، إنه من بين 95402 تهمة تم رفعها إلى EEOC العام الماضي ، قدمت EEOC 325 دعوى فقط. لذلك ، حتى إذا أصدرت EEOC "حق رفع الدعوى" ، للموظف ، فقد يتعين على الفرد استثمار موارد كبيرة في المستشار القانوني.

خلاف ذلك ، يمكن للمرء أن يأمل في أن يشير هذا المنطق السليم إلى أن المحامي ، الذي غالباً ما يتم دفع تكاليف خدماته بواسطة تكاليف تسوية صاحب العمل أو جزء من قرار هيئة المحلفين ، سيتولى قضايا أثبتت بعض الجدارة.

ما يمكن لأصحاب العمل القيام به لمنع التمييز في العمل

أرباب العمل الذين يتخذون تدابير قوية لمنع ومعالجة التمييز في العمل ، والتحرش ، والانتقام قد يتجنبون التهم والدعاوى القضائية التي تقدمها EEOC.

علاوة على ذلك ، يمكن أن تعمل سياسات التمييز في مجال العمل والمنع والممارسات لصالحهم في دعوى التمييز في العمل. إذا تمكن صاحب العمل من إثبات الإجراءات الوقائية التالية ، فقد يهرب صاحب العمل من أضرار كبيرة.

يُنصح أصحاب العمل بمنع التمييز في العمل وخلق ثقافة في مكان العمل لا تشجع على التمييز في العمل والمضايقة والانتقام من خلال هذه الإجراءات.

• تنفيذ ودمج سياسة صارمة تجعل التمييز في العمل من أي نوع غير مقبول في مكان عملك. تحتاج السياسة إلى تغطية التمييز في العمل والمضايقة والانتقام. يجب أن تتضمن السياسة عملية للإبلاغ عن أي حوادث التمييز في العمل أو المضايقة أو الانتقام للشركة. يفضل أن يتم إعطاء الموظفين عدة طرق للإبلاغ عن الحوادث في حال تورط مشرفهم في مسألة التمييز في العمل.
  • يجب أن توضح سياسة التمييز في التوظيف كيفية معالجة شكوى الموظف مع الخطوط العريضة للخطوات. يجب أن توضح سياسة التمييز في العمل الإجراءات التأديبية التي سيتم اتخاذها مع الجناة.
  • يجب أن تناقش سياسة التمييز في العمل طبيعة الانتقام والتأكيد على أن الانتقام هو أيضًا شكل من أشكال التمييز. أخيرًا ، يجب أن تتضمن سياسة التمييز في العمل عملية استئناف للموظفين غير الراضين عن نتائج شكواهم.
• قم بتدريب المديرين على تنفيذ سياسة مكافحة التمييز مع توقع أن تكون الوقاية هي مسؤوليتهم. يتمثل دور المدير في خلق بيئة عمل وثقافة لا يحدث فيها التمييز في العمل والمضايقة والانتقام.
  • يجب أن يتعرف المديرون على العلامات والأعراض التي تحدث عن التمييز أو المضايقة أو الانتقام ويعرفون كيفية التعامل مع هذه الإجراءات غير القانونية. يجب على المديرين أن يفهموا تمامًا سياسة الشركة ومعرفة كيفية التعرف على حالات العمل التي قد تتصاعد إلى حالات التمييز في العمل أو المضايقة أو الانتقام.
• يقول أتكينز إن التدريب يجب أن يعالج جميع أشكال التمييز في العمل والمضايقة بطريقة موحدة بدلاً من معالجة كل كصومعة. يجب التعامل مع كل من التمييز في العمل ، والتحرش ، والانتقام ، والبلطجة ، والغضب ، والعنف المحتمل معًا على أنه أمر غير مقبول في مكان عملك.
  • يجب أن يعلم التدريب الفعال أن كل هذه المفاهيم والسلوكيات تتكامل وتتقاطع وتنسج معًا لتهيئة بيئة عمل داعمة وغير تمييزية وصديقة للموظفين.
• يجب أن يعالج تدريب الموظفين الإلزامي العديد من نفس المشكلات التي يواجهها تدريب المديرين فيما يتعلق بالتمييز في العمل. حلول التدريب عبر الإنترنت فعالة من حيث التكلفة متاحة لأجزاء من هذا التدريب الموظف. يجب على جميع الموظفين التسجيل في سجل تدريبي للإشارة إلى أنهم على دراية بسياسة صاحب العمل والشكوى ويفهموها.
• وضع التوقعات والمعايير الثقافية. يجب أن تكون تهيئة بيئة عمل خالية من التمييز في التوظيف ، وأن تكون جميع أشكال المضايقة والانتقام جزءًا لا يتجزأ من الأوصاف الوظيفية للموظف والأهداف في عملية تخطيط تطوير الأداء وفي مراجعة وتقييم الموظفين.
  • الاستجابة لشكوى الموظف بشأن التمييز في العمل أو المضايقة أو الانتقام في الوقت المناسب وبطريقة احترافية وسرية والتقيد بالسياسة. معالجة شكوى الموظف من خلال الطعن ، عند الضرورة.

كما هو الحال مع أي حالة توظيف قد تؤدي إلى التقاضي ، قم بتوثيق جميع جوانب التدريب على السياسات ، والتحقيق في الشكاوى ، وممارسات التوظيف والترقية ، والتطوير الإداري ، وتدريب الموظفين الوقائي. إن جهودك بحسن نية لمنع التمييز في العمل والمضايقة والانتقام قد تخدمك بشكل جيد - تزداد أهمية في المستقبل القانوني.