لماذا لا تستخدم طفلك العامل بومر كموجهين؟

اليوم ، في علاقة عاطفية مع ما هو جديد ، ما هو جديد ، وما هو رائع من الناحية التكنولوجية ، من السهل أن ننسى أن المعرفة تأتي أيضًا بالتجربة. قد يتطلب الأمر بضع ساعات من التدريب الإلكتروني أو دورة دراسية لمدة فصل دراسي لمعرفة كيفية عمل مضخة الطاقة ، ولكن الأمر يتطلب سنوات وسنوات من الخبرة للتعرف على أصوات المضخة التي لا تعمل بشكل صحيح.

الطريقة الوحيدة لتقصير دورة التعلم هذه هي مساعدة شخص لديه خبرة أكبر في تسريع عملية التعلم.

الشركات أيدول الشباب والذكاء التكنولوجي. تقوم الشركات بتوظيف مواهب جديدة (وأقل تكلفة) اعتقادا أن هذه هي الطريقة لبناء ميزة تنافسية. لكن الشركات تقوم أيضًا بتعيين وتوظيف موظفين ناضجين بسبب احترامهم لمعرفتهم.

سوف تساعد أفضل الشركات اليوم مؤسساتها على تغيير طريقة تفكيرها في جميع موظفيها. كل شخص يجلب معرفة مختلفة للمنظمة. كل جيل يجلب شيئا مختلفا وقيمة لعملياتك التنظيمية.

لقد عملنا مع رجال الأعمال عبر الأجيال لسنوات عديدة ، وما إذا كنت تشير إلى مشاركتهم للمعرفة والمعلومات كحب أو عاطفة أو ، بشكل أكثر تقليدية ، كإرشاد ، حاولنا مرارًا وتكرارًا تعزيز الإصدار التآزري القوي للتقاطعات تقاسم الأجيال ، والتعلم ، والأداء.

مواليد الطفل كموجهين ناجحين

هذا يقودنا إلى موضوع مواليد الأطفال كمرشدين. مواليد الطفل هو الاسم الذي يطلق على جيل الأمريكيين الذين ولدوا فيطفرة المواليد بعد الحرب العالمية الثانية. وُلدت Boomers بين عامي 1944 و 1964. تقاعد حاليًا أقدم موجة من Boomers ، تدرس خيارات التقاعد وتبحث في طرق لجعل سنواتهم الأكبر ذات معنى.

تدير أصغر مجموعة من Baby Boomers مجموعات الموظفين من جيل الألفية وجيل X ، وفي بعض الحالات ، يديرونها.

هناك 76 مليون من مواليد الأطفال ويمثلون قدراً كبيراً من المعرفة والموهبة والخبرة.

يبحث العديد من مواليد الأطفال عن طرق جديدة للعمل - ويفكرون في مسؤوليات تجارية مختلفة أو فرص جديدة أو طرق لرد الجميل إلى مؤسساتهم أو طرق للعمل مع الموظفين الشباب. أشارت الأبحاث إلى أن الأطفال المولودين مثل التعلم التعاوني والعمل في فرق.

يوفر الإرشاد فرصة رائعة للاستفادة من مواليد الأطفال ، ولكن فقط عندما تدرك الشركات أن التوجيه يمثل جزءًا مهمًا من الخطة الاستراتيجية لزيادة التوظيف والاحتفاظ وزيادة معارف ومهارات الموظفين الموهوبين.

التوجيه يساعد العمال الشباب على تطوير مواهبهم

يخبرنا الموظفون الأصغر سنا بشكل روتيني عن خيبة أملهم من شركاتهم أثناء وصفهم للمتطلبات (والفرص) الشاقة التي يطرحها عليهم المديرون الذين قد يثقون في قدراتهم ، لكنهم يفتقرون إلى الوقت أو المهارات اللازمة لمساعدتهم على النجاح.

أمام الإحباط والخوف من فشلهم ، يخبرنا العديد من هؤلاء الموظفين الشباب أنهم يخططون للمضي قدماً والبحث عن بيئة عمل أكثر دعماً. في الواقع ، كان لدى ما بين 30 - 44 عامًا ما يصل إلى 10 وظائف مختلفة.

يمكن لمعظم الشركات استخدام مواليدها الأكثر خبرة ، والذين لديهم معرفة عميقة ، وشبكات رائعة ، وخبرة تجارية عريضة ، لتوقيف الموظفين الشباب ضد الإحباط ، والتركيز على مسارات حياتهم المهنية ، وإيجاد أماكن لاكتساب المعرفة المستندة إلى المهارات اللازمة ل ينجح.

لكي تكون فعالة ، يجب أن يتم التوجيه بشكل استراتيجي وإبداعي. فيما يلي بعض الفوائد والإرشادات حول التوجيه من تجربتنا.

إرشادات التوجيه

جعل التوجيه عمل استراتيجي ضروري. تشير الدراسات إلى وجود علاقة إيجابية بين تجربة التوجيه الإيجابية وزيادة الإنتاجية والاحتفاظ بالموظفين والرضا الوظيفي. التوجيه الفعال ، مع ذلك ، هو التزام هائل بالوقت من جانب الموظف والمعلم.

لن ينجح هذا ما لم تعترف الشركة استراتيجياً بقيمة التوجيه من خلال ضبط المسؤوليات التجارية الأخرى للمعلم. النمذجة من الأعلى يعمل أيضا بشكل جيد. إذا كان رئيس عملياتك في موقع معين موجهًا ، فإنه يرسل رسالة قوية إلى الموظفين حول القيمة الموضوعة للتوجيه ، وكذلك التركيز على الأشخاص باعتبارهم الجزء الأكثر أهمية في عملك.

يقوم نائب رئيس أقدم في شركة للخدمات المالية بتوجيه خمسة أو ستة أشخاص بانتظام ما لم يشعر أن مجموعة مهاراته لا تتناسب مع أهدافه. ثم سيقوم بتجنيد معلم أكثر ملاءمة لهذا الشخص.

إنه يضع أهدافًا متدرجة لمرشده ، ثم يزودهم بالأدوات والاستراتيجيات اللازمة لتحقيق تلك الأهداف. وغالبا ما يشجعهم أو يختارهم لتقديمهم أمام الإدارة العليا باستخدام مهاراتهم الجديدة.

تقديم وجهات نظر جديدة. شجع العمال الأكبر سناً على التوقف عن تعريف أنفسهم من حيث أسماء وظائفهم والبدء في التفكير في المهارات التي بنوها ، والمعرفة التي جمعوها. اليوم ، وظائف هي أكثر من مجرد التنقل التصاعدي. يمكن للمعلمين مشاركة رؤيتهم وتاريخهم الوظيفي بحيث يفهم الموظفون الأصغر سناً ما يمكنهم تعلمه من خلال التحركات الوظيفية الجانبية والتجربة الوظيفية.

مشاركة المعلومات. يمكن أن يساعد التوجيه المواليد في التعرف بسرعة على المستويات الأخرى داخل المؤسسة. يقول أحد المعلمين في شركة Fortune 1000: "كقائد ، ساعدني ذلك على رؤية العقبات التي وضعناها عن غير قصد في تنمية الأفراد".

يمكن أن يساعد التوجيه أيضًا الموظفين الناضجين على التعلم من الأجيال الأخرى وفهمها. على سبيل المثال ، يمكن للموظفين الصغار مساعدة مواليد الأطفال ذوي المهارات التقنية أو تقديم رؤى تسويقية حول جيل جديد من المشترين.

بناء المهارات. يستفيد العمال الناضجون من أن يكونوا مرشدين من خلال الحصول على فرصة لمعرفة المزيد حول وممارسة الاستماع والتدريب - المهارات التي تتطلب النضج والثقة والخبرة في التوظيف الكامل.

تقليل الصراع الأجيال. غالبًا ما تختلف تعارضات الأجيال عن التوقعات فيما يتعلق بساعات العمل وسلوكيات معينة في العمل (مثل استخدام الهواتف المحمولة) واللباس المقبول. هناك مسألة أخرى شائعة وهي الشعور بأن زملاء العمل من الأجيال الأخرى لا يحترمون بعضهم البعض.

يمكن للمنظمات أن تقلل الاحتكاك بين الأجيال من خلال التواصل الفعال وبناء الفريق والتوجيه والاعتراف بجهود جميع العمال.

تمكين نقل المعرفة. يتقاعد مواليد الأطفال ، يأخذون معهم كميات من الخبرة والمعلومات. تعد علاقات العمل الجيدة بين الأجيال الأكبر سنا والأصغر سنا حاسمة في ضمان عدم ضياع هذه المعرفة المؤسسية مع تقاعد العمال الناضجين. وكلما زاد مزيج الأجيال في القوى العاملة في المنظمة ، أصبح نقل المعرفة أكثر أهمية ويمكن أن يكون التآزر الأقوى بين الأجيال أكثر قوة.

على سبيل المثال ، غالبًا ما يقوم الموظفون الأصغر سنا بالضغط على المديرين ، والتشكيك في قواعد وأنظمة الشركة. قد تشمل الأسئلة النموذجية ، "لماذا يتعين علينا القدوم إلى العمل في التاسعة صباحًا؟" أو "إذا أتيت متأخرة ، فلماذا لا يمكنني قضاء الوقت؟"يمكن للمعلمين في كثير من الأحيان إدارة وشرح ومعالجة هذه المعلومات بشكل مختلف وفي بعض الأحيان أكثر فعالية من المديرين.

خلال الثمانينيات والتسعينيات ، قامت العديد من الشركات بتسريح أعداد كبيرة من الموظفين.تواجه المؤسسات الآن أعدادًا كبيرة من الموظفين الذين يستعدون للتقاعد والحاجة إلى ركوب العمال الشباب ونقلهم سريعًا إلى مناصب إشرافية وإدارية.

قد يأتي المديرون الصغار إلى مناصبهم الجديدة مع القليل من الخبرة المتعلقة بالأعمال أو لا يتمتعون بأي خبرة ، ويواجهون مشكلة في بناء مصداقيتهم الخاصة ودمج واحترام المعرفة والموهبة من المرؤوسين الناضجين.يمكن للمرشدين مساعدة هؤلاء المديرين الجدد على تطوير فهم الأعمال ذات الصلة ووضع استراتيجية حول استخدام مواهب الموظفين الأكثر خبرة.

في تجربتنا ، رأينا مواليد الأطفال الذين يترددون في توجيه الموظفين الشباب لأنهم يخشون من أن يشاركوا معارفهم بمجرد أن يشاركوا معارفهم ، وسوف يصبحون خارجين عن العمل ويفقدون وظائفهم.

في الواقع ، في بيئة الأعمال سريعة الخطى اليوم ، فإن الشركات الصغيرة والمتوسطة (خبراء الموضوع) هم الذين يستطيعون المشاركة بدقة وبصورة واضحة في ما يعرفونه من هم الأكثر قيمة لمنظماتهم. فيما يلي بعض النصائح لتشجيع مواليد الأطفال على نقل المعرفة التنظيمية.

مكافأة ، لا تعاقب ، الموظفين الناضجين للتوجيه. لإغراء المواليد ليكونوا مرشدين ، ينبغي للمنظمات أن تكافئهم وتعترف بمساهماتهم. تحدث عن التوجيه في الاجتماعات والخطب والرسائل الإخبارية ومناقشات تقييم الأداء وتشمل التوجيه في برامج جوائز الشركات. والأهم من ذلك ، لا تحل محل الموجهين الناضجين مع الموجّهين قبل التقاعد أو أن الموجّهين سوف يستنتجون بسرعة أن كون المرشد فكرة سيئة للغاية.

اسأل الموظفين الناضجين عن شخص مكّنهم من النجاح. في إحدى الدراسات التي أجريت على أشخاص عانوا من التوجيه الفعال ، قال نصفهم إن تجربة التوجيه "غيرت حياتي". هذه كلمات قوية. من المهم بنفس القدر أن تعرف أنك الشخص الذي غير حياة شخص آخر.

حصة نتائج التوجيه. ادرس بعد الدراسة حيث يتم توجيه الموجهين والمعلمين إلى أي مدى يشعرون بالرضا تجاه تقرير العلاقة بأن الموجهين أكثر رضىًا. من الجيد أن تساعد شخصًا آخر. يقول معلم واحد. "لقد كان من المجدي أن نكون قادرين على مساعدة الناس في المراحل الحرجة من حياتهم المهنية من خلال مساعدتهم على التحليل في أماكن عملهم. التوجيه يجعل الناس في الأخدود المناسب للنجاح الوظيفي على المدى الطويل."

شجع الموجهين على نقل دروس حياتهم. سيكون معدل الادخار الشخصي أحد العناصر الرئيسية للادخار المحلي في الولايات المتحدة في العقود المقبلة. يعتمد هذا المعدل على عدد من العوامل ، وخاصة سلوك مواليد الأطفال. كما علق أحد المتدربين ، "لقد ساعدني مرشدتي في التفكير في المستقبل وقدم لي نصيحة مثل البدء في ادخار تقاعدك اليوم. اثنين في المئة على الجانب الشخصي قوية حقا."

مواصلة التوجيه التقاعد الماضي. السمة الأكثر تنسب إلى مواليد الأطفال هي الرغبة في بذل أقصى جهد ممكن. يتم تصنيف مواليد الأطفال أيضًا على أنهم يعتمدون بشدة على النتائج ، ومن المحتمل جدًا أن يحتفظوا بما يتعلمونه ؛ وانخفاض في حاجتهم للإشراف.

يخطط العديد من مواليد الأطفال للعمل بدوام جزئي على الأقل بعد سن التقاعد التقليدي. تُظهر هذه الخصائص أن مواليد الأطفال هم عمال متحمسون وقد يكونون مناسبين تمامًا لإعادتهم كمستشارين ومرشدين بعد تقاعدهم.

التوجيه هو عملية متوافقة مع قيم المواليد وأسلوب العمل. يتضمن الإرشاد أن تكون جماعيًا ومحادثة ومشاركة (لا تخبر) وتطوير حلول معًا. كما أنه متفائل ، وهو ما يميز النظرة المستقبلية لمعظم مواليد العالم.

لقد وجدنا أنه عندما تعمل الأجيال سويًا في أنشطة استراتيجية مرتبطة بالأعمال مثل التوجيه ، يستفيد الجميع. يقوم mentee ببناء معرفة تجارية جديدة ، وغالبا ما يتم إعادة تنشيط الموجه وإعادة توظيفه في فرص العمل. نجد رضاًا فريدًا في رعاية هذه العلاقات التآزرية.

نقطة أخيرة:المعرفة التجارية للأطفال من عمر 20 عامًا ومعرفة الأطفال في عمر 50 عامًا مختلفة تمامًا. منشأة التكنولوجيا والقدرة على القيام بمهام متعددة بين 20 somethings لا مثيل لها ومثيرة للإعجاب. لكن المعرفة والخبرة والإبداع والفطنة في الأعمال التجارية التي يبلغ عددها 50 عامًا أيضًا لا مثيل لها ومثيرة للإعجاب بنفس القدر بطريقة مختلفة جدًا.يوفر التوجيه عبر الأجيال واحدة من أهم الطرق لدمج هذه القدرات المتنوعة.

كما قال المؤلف Studs Terkel ، الذي توفي عام 2008 عن عمر يناهز 96 عامًا ،"فكر فيما تم تخزينه في عقل عمره 80 أو 90 عامًا. فقط نتعجب من ذلك. يجب عليك الحصول على هذه المعلومات ، هذه المعرفة ، لأن لديك شيء لتمريره. لن يكون هناك أحد مثلك مرة أخرى. استفد إلى أقصى حد من كل جزيء لديك طالما لديك ثانية لتذهب. "

** جوديث ليندنبرجر حاصلة على جائزة أثينا للامتياز في الإرشاد ، ورئيسة مجموعة ليندينبرجر المحدودة. اتصل بها على 609.730.1049 أو [email protected]. ماريان ستولتز-لويك ، دكتوراه ، هي رئيسة برنامج SeniorThinking. الاتصال بها على [email protected].