5 نصائح لبناء ثقافة التعلم في مكان العمل

في مايو 2015 ، مرت القوى العاملة في الولايات المتحدة بهدوء علامة بارزة. جيل الألفية - البالغون من 18 إلى 34 عامًا - تجاوزوا الجيل العاشر كقوة مهيمنة في التركيبة السكانية لمكان العمل ، وفقًا لتقرير بيو للأبحاث. بأكثر من 53 مليون شخص ، تعد Millennials أكبر مجموعة سكانية على الإطلاق ، حيث تفوقت على Baby Boomers التي سجلت الرقم القياسي السابق.

ماذا يعني هذا بالنسبة لك كمدير أو خبير موارد بشرية إذا كنت تحاول بناء ثقافة تعلم؟ هذا يعتمد على كيفية رد فعلك للتغيير. بالنسبة إلى جيل الألفية ، فإن فرص التعلم ليست مجرد ميزة جيدة - إنها توقع.

الموظفين مشرق والإبداعي

هذا الجيل هو أيضًا أكثر قدرة على الحركة من مجموعات الأجيال السابقة ، لذلك لديك التحدي المتمثل في الحفاظ على الأفضل والألمع. وعليك أن تجد طريقة لإرضاء حملة الألفية للتطوير الوظيفي مع إدارة فرص التعلم للمجموعات الأخرى في القوى العاملة المتعددة الأجيال اليوم.

لحسن الحظ ، فإن التحول الثقافي الذي ستحتاج إليه لاستيعاب توقعات الوافدين الجدد ولإبقاء المزيد من الموظفين المحنكين راضيين سيكون مفيدًا لجميع المجموعات السكانية في القوى العاملة لديك ، وهو أمر عظيم لشركتك. هذا هو الفوز لجميع الأجيال في العمل.

من خلال الاستثمار الجاد في مستقبل موظفيك من خلال توفير وتوافر فرص التعلم ، والتي بدورها يمكن أن تؤدي إلى فرص التطوير الوظيفي الداخلية ، فسوف تمهد الطريق لنجاح الشركة بعيد المدى.

إنشاء روابط واضحة بين التعلم والأداء

يحتاج الموظفون إلى فهم أن الرغبة المستمرة في التعلم هي قيمة عالية وأن القدرة على الانخراط في التعلم على المدى الطويل هي جزء أساسي من أدائهم المستمر في العمل. إن دمج التعلم في العمليات اليومية هو المفتاح - وهذا يضمن أن التعلم ليس مجرد حدث لمرة واحدة بل جزءًا أساسيًا من الثقافة.

تأكد من تطبيق ما يتعلمه الموظفون

بمجرد إنشاء روابط بين التعلم والأداء والنتائج ، يمكن للمديرين دعم التعلم الذي يتم تطبيقه على الوظيفة من خلال المتابعة المنتظمة لما يقدمه الموظف ، والقيام بطريقة مختلفة ، وما إلى ذلك. للتأكد من أن المعرفة الجديدة تؤدي إلى تغييرات سلوكية وموظف أفضل النتائج ، سيحتاج المديرون إلى أدوات تدريب لمساعدتهم على العمل مع الموظفين لتحقيق النتائج المرجوة. يمكنك تعزيز هذا التعلم من خلال الثناء والتقييمات الإيجابية والتعزيز المتكرر.

اجعل التعلم مبادرة استراتيجية

لتعمل كأداة تزيد من مشاركة الموظفين وتزيد من الإنتاجية ، يجب أن يأخذ التعلم مكانه الصحيح كمبادرة استراتيجية أساسية. قم بتوصيل مهارات التعلم والمهارات اللازمة لدعم استراتيجية الشركة ، وربط جميع الفرص التعليمية بتلك الأهداف.

قم بإنشاء عملية إدارة أداء قوية ومستمرة تعزز التعاون بين الموظفين والمديرين وتجعل التعلم من الملاحظات جزءًا من الحياة اليومية. امنح الموظفين الأدوات اللازمة لتحديد الفجوات في المهارات ونقاط القوة ورسم النتائج على فرص التعلم - ومراقبة التقدم على طول الطريق.

تحديد خبراء الموضوع

هناك طريقة أخرى لتوفير فرص التعلم للموظفين وهي تسخير مهارات ومعرفة خبراء الموضوع وتنفيذ برامج تبادل المعرفة عبر المؤسسة. باستخدام هذا النهج ، يمكنك ربط أنشطة التعلم بسهولة بالكفاءات الأساسية وقياس تأثير البرنامج.

اجعل الموظفين مسؤولين عن تعلمهم الخاص

يرى الموظفون اليوم علاقتهم بأصحاب العمل بعبارات أبوية أقل من الأجيال السابقة. يتوقعون الوصول إلى فرص التعلم كشريك في العلاقة ، ولكن الشراكة طريق ذو اتجاهين.

لذلك من العدل تمامًا أن تحاسب الشركات الموظفين. كن واضحا بشأن من يملك ماذا ومنحهم المسؤولية عن تنميتهم - والأدوات التي يحتاجونها للتقدم.

تظهر الأبحاث أن برامج تعلم وتطوير الموظفين يمكنها تحسين المشاركة والحفاظ على المعرفة المؤسسية وزيادة الإنتاجية. وجد بحث Bersin من شركة Deloitte أن الشركات التي لديها ثقافة تعلم قوية تفوقت على أقرانها بهامش كبير.

لكن من المهم بناء إستراتيجية متعمدة: تقدر CEB Global أن التدريب غير الفعال يكلف الشركات 145 مليار دولار سنويًا.

استنتاج

يمثل التحول السكاني الرئيسي للقوى العاملة فرصة ممتازة لإعادة تركيز استراتيجية التعلم والتطوير وبناء ثقافة قوية للتعلم. باتباع هذه النصائح الخمس ، يمكنك جعل نقل المعرفة واكتساب المهارات جزءًا يوميًا من الوظيفة - وإعداد شركتك للنجاح على المدى الطويل.

-------------------------------------------------------------------

تشتهر دومينيك جونز بنهجها المباشر ، وقيادتها المتميزة في التنفيذ ، وبناء فرق استثنائية.