كيف نشجع الصراع الهادف والضروري في العمل

غالبًا ما يكون تجنب الصراع هو الموضوع عند مناقشة الصراع في المنظمات. يعد حل النزاع ، في أسرع وقت ممكن ، ثاني أكثر الموضوعات شيوعًا. إنها أخبار سيئة لأن صراع العمل الهادف يمثل حجر الزاوية في المنظمات الناجحة والصحية. الصراع ضروري لحل المشكلات بشكل فعال ولإقامة علاقات فعالة بين الأشخاص.

قد تبدو هذه العبارات غير عادية بالنسبة لك. إذا كنت مثل الكثير من الناس ، فإنك تتجنب الصراع في حياتك العملية اليومية. ترى فقط النتائج السلبية للصراع. حتى في مهنة الموارد البشرية ، أو كمدير أو مشرف ، قد تجد أنك تقضي الكثير من وقتك الثمين في التوسط في النزاعات بين زملاء العمل.

لماذا لا يشارك الناس في صراع العمل المناسب

هناك العديد من الأسباب التي تجعل الناس لا يدافعون عن معتقداتهم ويجلبون اختلافات مهمة إلى الطاولة. (في المؤسسات ، يترجم هذا إلى إيماء برأسه في انسجام تام عندما يسأل المدير عما إذا كانت المجموعة توافق ، ولكن بعد ذلك يشتكي من القرار لاحقًا.) عادة ما يكون النزاع غير مريح. لا يعرف الكثير من الأشخاص كيفية المشاركة في تعارض العمل وإدارته بطريقة إيجابية.

في نزاع سيء ، يصاب الناس أحيانًا. تصبح دفاعية لأنهم يشعرون بأنهم يتعرضون للهجوم شخصيًا. يجب على الناس العمل مع أشخاص معينين كل يوم ، لذلك يخشون أن الصراع سيضر بهذه العلاقات المستمرة الضرورية.

لماذا الصراع العمل المناسب هو المهم

لكن تعارض العمل الذي تتم إدارته بشكل فعال له العديد من النتائج الإيجابية لمؤسستك. عندما يتمكن الأشخاص من الاتفاق مع بعضهم البعض والضغط من أجل الأفكار المختلفة ، تكون مؤسستك أكثر صحة. غالبًا ما تؤدي الخلافات إلى دراسة أكثر شمولًا للخيارات وقرارات واتجاهات أفضل.

وفقا لبيتر بلوك ، في المدير المخول: مهارات سياسية إيجابية في العمل (مقارنة الأسعار) ، إذا لم تكن راغبًا في المشاركة في السياسة التنظيمية والصراع ، فلن تنجز أبدًا الأشياء التي تهمك في العمل أو مهمة عملك. وسيكون ذلك مأساويا.

لذلك ، فإن معرفة كيفية إثارة القضايا والمشاركة في تعارض حقيقي في العمل هو مفتاح نجاحك في العمل وفي الحياة. هذه النصائح سوف تساعد.

10 نصائح للمشاركة في صراع العمل الصحي

قم بتهيئة بيئة عمل يتم فيها تشجيع الصراع الصحي من خلال تحديد توقعات واضحة. تعزيز ثقافة تنظيمية أو بيئة تشجع فيها الاختلافات في الرأي. اجعل الاختلافات هي التوقعات والجدل السليم حول القضايا والأفكار.

يمكن أن يساعد التركيز على الأهداف المشتركة التي يشاركها الأشخاص داخل مؤسستك. يميل الناس إلى التركيز على الاختلافات التي يواجهها الآخرون بدلاً من التركيز على المعتقدات والأهداف التي يشتركون فيها مع بعضهم البعض.

إذا تمت محاذاة الأهداف التنظيمية ، وكان جميع الموظفين يتحركون في نفس الاتجاه ، فسيتم احترام تعارض العمل الصحي حول كيفية الوصول إلى هناك. إذا كنت مديرًا أو قائدًا للفريق ، فقم بذلك من خلال مطالبة الآخرين بالتعبير عن آرائهم قبل أن تتحدث برأيك. أخبر الأشخاص أنك تريدهم أن يتكلموا عندما يختلفون أو يكون لديهم رأي مختلف عن الآخرين في المجموعة.

مكافأة ، والاعتراف وشكر الناس الذين هم على استعداد لاتخاذ موقف ودعم موقفهم. يمكنك أن تشكر علنًا الأشخاص المستعدين للخلاف مع اتجاه المجموعة. يجب على نظام الاعتراف ونظام المكافآت والمدفوعات والحزم وإدارة عملية الأداء مكافأة جميع الموظفين الذين يمارسون الشجاعة الشخصية والتنظيمية ويواصلون تعارض العمل المناسب.

يتحدث هؤلاء الموظفون عن عدم الموافقة أو اقتراح نهج مختلف حتى في مواجهة ضغوط المجموعة للموافقة. إنهم يضغطون بحماس من أجل قضيتهم أو معتقدهم ، ومع ذلك ، عندما تنتهي المناقشة ، يدعمون القرارات التي يتخذها الفريق بنفس الحماس.

إذا واجهت القليل من الانشقاق في مجموعتك ، فافحص تصرفاتك الخاصة. إذا كنت تعتقد أنك تريد الآراء المختلفة التي أعرب عنها وتريد تجنب الصراعات المجموعة، وتعاني من خلاف قليل من الموظفين ، ودراسة الإجراءات الخاصة بك.

هل تقوم ، من غير لفظي أو لفظي ، بإرسال رسالة تفيد بأنه ليس من المقبول حقًا عدم الموافقة؟ هل تضع الموظفين في "مقعد ساخن" عندما يعبرون عن رأي؟ هل يواجهون "مشكلة" إذا كانوا مخطئين أو فشل حل متوقع؟

انظر إلى نفسك شخصيًا ، واحرص على الحصول على ملاحظات من مستشار موثوق به أو أحد الموظفين ، إذا كان سلوك فريقك يخبرك أنك ترسل رسالة خاطئة عن غير قصد.

توقع من الناس دعم آرائهم وتوصياتهم مع البيانات والحقائق. يتم تشجيع الآراء المتباينة ، ولكن يتم الوصول إلى الآراء من خلال دراسة البيانات والحقائق. يتم تشجيع الموظفين على جمع البيانات التي تضيء العملية أو المشكلة.

قم بإنشاء قاعدة جماعية يتوقع حدوث تعارض حول الأفكار والاتجاه فيها وعدم التسامح مع الهجمات الشخصية. أي مجموعة تجتمع بانتظام لقيادة منظمة أو إدارة أو حل مشكلة ما أو لتحسين أو إنشاء عملية ستستفيد من معايير المجموعة. هذه هي إرشادات العلاقة ، أو يوافق أعضاء مجموعة القواعد على اتباعها.

غالبًا ما تتضمن التوقعات بأن يتكلم جميع الأعضاء بأمانة ، وأن جميع الآراء متساوية ، وأن يشارك كل شخص. تضع هذه الإرشادات أيضًا توقعًا بعدم التسامح مع الهجمات الشخصية في حين يتم تشجيع النقاش الصحي حول الأفكار والخيارات.

تزويد الموظفين بالتدريب على مهارات الصراع وحل المشاكل الصحية. في بعض الأحيان يفشل الناس في الدفاع عن معتقداتهم لأنهم لا يعرفون كيفية القيام بذلك بشكل مريح. سيستفيد الموظفون لديك من التعليم والتدريب في مجال التواصل بين الأشخاص وحل المشكلات وحل النزاعات وخاصة التواصل غير الدفاعي. كما سيساعد تحديد الأهداف وإدارة الاجتماعات والقيادة الموظفين على ممارسة حرية التعبير.

ابحث عن إشارات تدل على أن الصراع حول حل أو اتجاه ينفد عن السيطرة. مارس أفضل مهارات الملاحظة لديك ولاحظ ما إذا كان التوتر يصبح غير صحي. استمع إلى انتقادات زملائك من الموظفين ، وزيادة في عدد وشدة "الحفريات" أو التعطيل ، والتعليقات السلبية حول الحل أو العملية. هل تتزايد الاجتماعات السرية؟

في إحدى الشركات العميلة الخاصة بي ، خاض الموظفون حروبًا بالبريد الإلكتروني نما فيها نذر رسائل البريد الإلكتروني وقد تشمل قائمة الموظفين المنسوخة الشركة بأكملها.

إذا لاحظت أن التوتر والصراع يهددان التناغم في مكان عملك ، فقم بعقد اجتماع لحل النزاعات مع المقاتلين على الفور. نعم ، تحتاج إلى التوسط. لا بأس أن يكون هناك تعارض إيجابي ولكن لا تسمح بتعارض سلبي لتدمير بيئة عملك.

توظيف أشخاص تعتقد أنهم سيضيفون قيمة إلى مؤسستك مع استعدادهم لحل المشكلات والمناقشة. ستساعدك أسئلة المقابلة السلوكية في تقييم مدى ثبات موظفيك المحتملين. تريد توظيف أشخاص على استعداد للعمل بجرأة والذين لا يهتمون بما إذا كانوا محبوبين أم لا.

ابحث واستمع إلى المواقف التي دافع فيها الموظف المحتمل عن معتقداته ، أو عمل مع فريق لحل المشكلات ، أو دفع جدول أعمال غير محبوب في العمل. نعم ، تريد مكان عمل متناغم ولكن ليس في التضحية بنجاح الجميع.

جعل التعويض التنفيذي يعتمد على نجاح المؤسسة ككل وكذلك تحقيق الأهداف الفردية. دفع المديرين التنفيذيين جزء من التعويض على أساس نجاح المؤسسة الكلية. يضمن أن الناس ملتزمون بنفس الأهداف والاتجاه.

سوف يبحثون عن أفضل مقاربة وأفضل فكرة وأفضل حل ، وليس فقط الحل الذي سيفيد مجال اهتمامهم. سيضمن ذلك أيضًا أن يقضي الأشخاص في مؤسساتهم وقتهم في حل المشكلات والبحث عن الحلول بدلاً من توجيه أصابع الاتهام ، وإلقاء اللوم ، والتطلع إلى معرفة من هو المذنب عند حدوث مشكلة أو تفويت الالتزام.

إذا كنت تستخدم كل النصائح التسعة الأولى ، ولا يحدث تعارض في العمل الصحي … عليك أن تجلس مع الأشخاص الذين يقدمون تقارير إليك مباشرة ومع موظفي الإبلاغ المباشر ويسألهم عن السبب.

قد تتيح بعض المناقشات الإيجابية وحل المشكلات لمجموعتك تحديد وتصحيح أي مشكلة تقف في طريق صراع ونقاش عمل مفتوح وصحي وإيجابي وبناء. يعتمد النجاح المستقبلي لمؤسستك على استعداد فريقك للمشاركة في تعارض صحي في العمل ، وبالتالي فإن هذه المناقشة تستحق وقتك.