ماذا تفعل إذا كان الموظف المعفي لا يعمل 40 ساعة

في مكتب حيث تنص سياسات الشركة على أنه يجب على الموظفين المعفيين العمل لمدة 40 ساعة في الأسبوع ، فإن الموظف المعفي لا يعمل 40 ساعة. يدرك مدير المكتب أن الشركة يجب أن تدفع للموظف المعفى مرتبًا كاملاً حتى لو لم يعمل يومًا كاملاً. كيف يمكنك التعامل مع هذا الموظف؟

بادئ ذي بدء ، وظيفة جيدة على ليس فقط خفض رواتبهم. الكثير من الناس لا يفهمون أنه لا يمكنك تخفيض راتب الموظف المعفى إذا لم يضعوا كامل 40 ساعة. إذا كانت مدة كل فترة دفع 10 ساعات ، فذلك يعني أنها أقلعت عن 80 ساعة. هذا هو أسبوعين كاملة من عطلة في 4 أشهر مع عدم الالتحام من إجازتها أو الدفع. لقد حصلت على صفقة القرن من مؤسستك.

شركتك تخسر. لقد وظفتها للقيام بعمل وهي لا تفعل ذلك. على الرغم من أنه من الصحيح تمامًا أنه لا يجب عليك استخدام الموظفين المعفيين من النيكل أو الدايم في عدد الساعات التي يعملون فيها ، إلا أنهم بحاجة أيضًا إلى العمل لساعات معقولة.

يعني هذا عمومًا أنه يمكنك توقع أن يعملوا لمدة أسبوع واحد لمدة 40 ساعة ، أي الـ 45 التالية ، الـ 37 التالية. جدول مثل هذا يتوازن في النهاية. ما لديك ، بدلاً من ذلك ، هو شخص يعمل بثبات 35 ساعة وهذا ليس ما استأجرته للقيام به. لذلك ، دعونا إصلاح هذا. إليك الطريقة.

بدائل صاحب العمل

يمكنك إرساء وقت عطلتهم في أي الزيادات التي تريدها. يحكم قانون الولاية العطلة وتترك معظم الولايات الأمر متروكًا للشركة. أنت عرضة لاتباع كتيب الموظف الخاص بك ، لذلك قد تحتاج إلى تحديث كتيبك لتعكس ممارساتك بشكل أفضل.

ومع ذلك ، فإنه يرسل رسالة سيئة للموظفين عند رصيف الإجازات المدفوعة للموظفين المعفيين. تريد موظفيك المعفيين من المغادرة مبكرًا من حين إلى حين للذهاب إلى موعد مع الطبيب أو حضور مؤتمر الوالدين والمعلمين ، دون التخلي عن إجازتهم.

عقد مناقشة الجلوس

الحل الأفضل هو إجراء مناقشة للجلوس معهم. السؤال الأول الذي يطرح نفسه هو: لماذا يغادرون في وقت مبكر في كثير من الأحيان؟

قد تجد أنهم يغادرون مبكرا لأنهم لم يعد لديهم عمل إضافي للقيام به ، فلماذا يتجولون؟ هذا مشروع تماما. إذا كنت موظفًا معفيًا ، فستحصل على أجر مقابل القيام بهذه المهمة ، وإذا كنت قادرًا على أداء 40 ساعة من العمل في 35 ساعة ، فلماذا تلتف عن التحديق في السقف؟

إذا لم يفعلوا كل ما هو متوقع منهم ، فإن السؤال يصبح هل يعرفون ذلك؟ قد تجد أنها مشكلة في التوقعات المرسلة. معرفتهم بالمتطلبات تفشل في مواكبة توقعاتك.

في كثير من الأحيان ، عندما يكون الموظف جديدًا على الوظيفة ، لا تخبرهم بكل ما يجب عليهم فعله وتفترض أنهم سوف يكتشفون ذلك. إذا كان هذا هو الحال ، فناقش مسؤولياتهم معهم وينبغي أن تحل المشكلة نفسها. عندما يفهمون بوضوح أهداف وتوقعات عملهم ، فإن الموظف العادي سوف يقوم بها.

قد يكون لديهم مشكلة شخصية تحتاج إلى الكثير من الوقت. هل هناك مشكلة طبية؟ العلاج؟ طفل يحتاج إلى رعاية؟ قد يأملون في ألا يلاحظ أحد ذلك أو يتم التأكيد عليه تمامًا.

إذا كان هذا هو الحال ، فيمكنك مناقشة جدول زمني أكثر مرونة دائمًا لك كصاحب عمل ، فأنت تعرف ما تتوقعه منها. على سبيل المثال ، اسمح لهم بالعمل 10 ساعات يومي الاثنين والأربعاء ، ونصف يوم يوم الثلاثاء لرعاية وضعهم وما زالوا يعملون 40 ساعة.

مع 15 موظفًا ، فأنت خاضع لقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) ، وقد يقع وضع طبي (عقلي أو جسدي) تحت ADA. وهذا يتطلب أماكن إقامة معقولة من العمل.

الموظف المعفي قد لا يريد العمل 40 ساعة

قد يرغبون في العمل فقط 35 ساعة في الأسبوع. يمكنك أن تقول لا. أو يمكنك القول ، "هذا جيد ، لكننا سنخفض راتبك لمطابقته". هذا قانوني تمامًا - لقد حسبت راتبك بناءً على أسبوع عمل مدته 40 ساعة. إذا كانت ستعمل 35 فقط ، فسيكون خفض الأجور في حالة جيدة. قد يقررون أنهم يفضلون العمل لمدة 40 ساعة والحفاظ على الراتب الكامل.

قد تكون هناك مجموعة كبيرة من المشكلات الأخرى جارية ، لكن المشكلة المهمة هي أنه يجب عليك التأكد من أن توقعاتك تتطابق معها. الأمر متروك لك لإخبارها أنك بحاجة إلى التغيير ، ثم تابع للتأكد من حدوثه.

ضع في اعتبارك أنه بينما لا يمكنك تحصيل رواتب الموظف المعفي ، فيمكنك فصل الموظف المعفي عن عدم العمل بالعدد المطلوب من الساعات. إنه الملاذ الأخير ، لكن في بعض الأحيان تحتاج إلى فصل الموظف. شخص يستفيد من مدرب لطيف ليس موظف جيد.

------------

سوزان لوكاس صحافية مستقلة متخصصة في الموارد البشرية. ظهرت أعمال سوزان في منشورات الملاحظات بما في ذلك فوربس ، سي بي إس ، بيزنس إنس ص وياهو.