نصائح مهمة حول نقل تدريب الموظفين

النتائج والقياس والعائد على الاستثمار والاختبار وتغيير السلوك وتحسين الأداء والتوقعات والمساءلة والتعلم المطبق على الوظيفة هي لغة التعليم في هذا القرن وتدريب الموظفين وتطوير الأداء.

يوفر فنيو الأداء الناجحون والمديرون والاستشاريون والمهنيون في مجال التدريب اتصالًا فوريًا بين الفصل الدراسي ومكان العمل. إذا لم يكن كذلك ، لماذا توفير التدريب على الإطلاق؟

في مقالاتي السابقة ، قدمت اقتراحات ملموسة لنقل التدريب إلى مكان العمل. ركزت هذه الاقتراحات على الإجراءات وأفضل الممارسات التي يجب أن تتم قبل وأثناء جلسة تدريب الموظفين لتعزيز نقل التعلم إلى الوظيفة.

نفس القدر من الأهمية في نقل التدريب هي الأنشطة التي تبدأ وتحدث بعد جلسة تدريب الموظفين. يمكنك المساعدة في تهيئة بيئة تعزز قدرة كل موظف على استيعاب التعلم وتطبيق تدريب الموظفين على الوظيفة. فقط اتبع هذه الإرشادات الأربعة. يمكنك مساعدة الموظفين في تطبيق التدريب على الوظيفة.

مهمتك الثانية هي الاستمرار في تقييم فعالية تدريب الموظفين مع مرور الوقت. تحديد ما إذا كان المتدربون يشعرون بالقدرة على تطبيق التدريب على الوظيفة. تحدث عن تغييرات سلوكية محددة وطرق تطبيق التدريب وأساليب مختلفة للمحاولة نتيجة التدريب.

مشاركة بيانات التقييم من جلسة تدريب الموظفين ، والنظر في طرق لتحسين جلسة تدريب الموظفين. بالنسبة لهذا التقييم الأطول أجلاً ، سترغب في استخدام أداة مكتوبة بالإضافة إلى المناقشة المستمرة.

سوف ترغب في مقابلة المتدرب والمشرف عدة مرات إضافية على مدار ثلاثة إلى ستة أشهر بعد تدريب الموظفين.

اربع نصائح نقل التدريب

• قابل كل متدرب ومشرف ، وربما زملاء العمل ، بعد جلسة تدريب الموظفين.

  الغرض من الاجتماع هو تقييم الصعوبات التي سيواجهها المشارك في تطبيق التدريب على الوظيفة. تريد مساعدة المشرف ، خاصة إذا لم تحضر التدريب ، تفهم النتائج التي يمكن أن تتوقعها من تدريب الموظفين.

  تريد أيضًا مساعدة المشاركين على مناقشة التغييرات في بيئة العمل التي ستمكن تطبيق التدريب. نظرًا لأنك قابلت المشرف أيضًا قبل التدريب ، فهذا جزء من مناقشة مستمرة.

• ذكّر المشرف ، على وجه الخصوص ، أو زميل العمل أن إحدى الطرق الأقوى لمساعدة الآخرين على تطبيق التدريب في مكان العمل هي العمل كنموذج يحتذى به باستخدام التدريب أو المهارة.

  يمكن لزملاء العمل تقديم اقتراحات ، عند الطلب ، حول تطبيق تدريب الموظفين. يتوقع من المشرف المساعدة في تطبيق تدريب الموظفين. يفترض أن يكون المشرف ماهرًا في محتوى التدريب أو أنه حضر تدريب الموظفين. يتضمن النهج القوي الآخر لتطبيق التدريب مجموعة عمل كاملة ، بما في ذلك المشرف والتعلم ثم ممارسة محتوى تدريب الموظفين معًا.

  في شركة تصنيع متوسطة الحجم ، حضرت مجموعة من المديرين والمشرفين وخبراء الجودة نفس جلسات تدريب الموظفين المخصصة لعدة ساعات في الأسبوع. كان مكونًا أساسيًا في كل جلسة تدريب للموظف هو مناقشة ميسرة حول تطبيق المفاهيم التي تم تعلمها في الأسبوع السابق.

• تابع مع المتدربين والمشرف عليهم حول التقدم المحرز في الأهداف وخطط العمل التي طوروها أثناء تدريب الموظفين.

  في جلسة تدريب فعالة للموظفين ، تناقش المجموعة كيفية تطبيق التدريب مرة أخرى على الوظيفة. يتحدثون أيضًا عن كيفية التغلب على حواجز الطرق النموذجية التي من المحتمل أن يواجهوها عند محاولة تطبيق تدريب الموظفين. الأدلة المقنعة تدعم هذه باعتبارها وسائل مشروعة وفعالة لنقل التدريب. وفقا لمارغريت فوكسون ، حاليا تقني الأداء الرئيسي لموتورولا ، في المجلة الأسترالية للتكنولوجيا التعليمية:

  "هناك العديد من استراتيجيات النقل المحددة في الأدبيات والتي يمكن دمجها في الدورات التدريبية ، وقد حقق البحث بعض النتائج المشجعة.

  "على وجه الخصوص ، عندما يتم إعطاء المتعلمين تحديد الأهداف وتعليم الإدارة الذاتية كجزء من دورة تدريبية ، فإنهم يظهرون مستوى نقل أعلى بكثير (على سبيل المثال ، Gist ، Bavetta ، و Stevens ، 1990a ؛ 1990b).

  "تزيد هذه الاستراتيجيات من احتمال النقل لأنهم يعترفون بتأثير عوامل النظام التنظيمي وفي الوقت نفسه يساعدون الفرد على التركيز على التطبيقات المحتملة و" وضع خطط "لاستخدام التدريب.

  "يتحمل كل من مصممي التعليم وكذلك القائمين عليه مسؤولية معالجة مشكلة النقل - مساعدة المتعلمين على التفكير في كيفية دمج المهارات في وظائفهم والتخطيط فيما يتعلق بما سيسهل عملية النقل أو تمنعها. تعد جيدة بما يكفي لترك الأمر للمتعلم الفردي - إذا كان الأمر كذلك ".

• ساعد في تسهيل الشراكة بين المشرف والفرد الذي حضر التدريب.

  يتعين عليهم الاجتماع دوريًا حتى يتمكن المتدرب من مشاركة خطة الطلب الخاصة به والتقدم مع المشرف. تتكون هذه الشراكة أيضًا من الثناء والتعزيز الإيجابي والمكافآت للتعلم وتطبيق تدريب الموظفين.

  تضمن هذه الشراكة أن المحاولات الفاشلة لتطبيق التعلم الجديد تعتبر فرصًا للتعلم بدلاً من الفشل. لا "تعاقب" أي فرد لمحاولته ممارسة سلوك أو مقاربة جديدة. إذا كانت مؤسستك تتعامل مع مراجعات الأداء بطريقة تقليدية ، فلن يتمكن النظام أو الأداة من تصنيفها أو تقديرها لممارسة مهارة جديدة.

معلومة اضافية:

• 6 نصائح لجعل التدريب العمل
• التدريب يمكن أن يحدث فرقا (خلال)