نصائح حول متى يمكنك التخلص من الموظفين بدون تطبيق PIP

خطط تحسين الأداء (PIPs) هي المعيار الذهبي لانضباط الموظف. عندما تكون لديك مشكلة خطيرة ، فأنت لا تطرد الموظف فحسب ، بل تضع خطة رسمية لتحسينه ، وتجتمع مع الموظف في كثير من الأحيان ، وتأمل أن ترى التحسن. إذا كنت لا ترى أي تحسن ، فأنت تطرد الموظف.

ليس مطلوبًا بموجب القانون. في جميع الولايات باستثناء مونتانا ، يكون التوظيف حسب الرغبة. هذا يعني أنه يمكنك فصل الموظف لأي سبب من الأسباب (طالما أن هذا السبب لا يحظره القانون ، مثل العرق أو الحمل أو الإعاقة) وأنه يمكن للموظف الاستقالة دون سابق إنذار لأي سبب.

يمكنك في كثير من الأحيان القيام بأشياء من شأنها تشجيع فترة إشعار مدتها أسبوعان أو أكثر من موظف ، لكن هذا ليس مطلوبًا بموجب القانون. ما لم يكن الموظفون لديك بموجب عقد من نوع ما (مثل حالة الاتحاد) ، فلست مضطرًا للقيام بأي نوع من الانضباط التدريجي.

لكن معظم الشركات لا تتخطى الانضباط. يفعلون خطط تحسين الموظف. يفعلون سلسلة من رسائل التحذير والإشعارات. الموظفين يتوقعون ذلك. المحاكم تفضل أن تراها. ونظرًا لأن معدل دوران الأعمال يعد مكلفًا والمحافظة على حسن النية بين موظفيك الآخرين أمرًا مهمًا ، فمن المنطقي كثيرًا أن تحاول إصلاح المشكلات بدلاً من حلها. ولكن هل هناك أي حالات يجب عليك فيها فصل الموظف دون فترة تحذير طويلة؟ نعم فعلا. إطلاقا. هنا عدد قليل منهم.

التخلص من الموظفين لسوء السلوك

إذا كنت تمشي على جون وجين يتصرفان بطريقة غير مناسبة خلف مربعات الملفات ، فاطلب منهما إعادة ملابسهما وجمع ما تبقى من أغراضهما الشخصية من مكاتبهما لأن اليوم هو آخر يوم لهما. لقد رأيت ذلك بنفسك ، وليس هناك حاجة إلى إجراء تحقيق ، والسلوك شديد بما فيه الكفاية بحيث لا تكون هناك حاجة للتنصت عليه.

بدلاً من ذلك ، إذا أمسك جون بالسير خارج سيارته باستخدام طابعة أو كان لدى جين مجموعة من السجائر غير المشبعة في حقيبتها ، فقد حان الوقت لإقالة الموظفة. السرقة ليست شيئًا يجب تجاهله أو السماح به - ولا حتى قليلاً.

لا تريد بيئة يشعر الموظفون فيها أنهم قادرون على السرقة من الشركة دون عواقب. تفقد الشركات ملايين الدولارات سنويًا بسبب سرقة الموظفين ، ولا ترغب في إضافة خسائر عملك إلى هذه الأرقام.

ولكن ماذا عن القتال؟ هذا الموقف أكثر صعوبة في الفرز. إذا كانت جين تستيقظ وتثقب جون في وجهه دون أي استفزاز ، فمن السهل أن نقول إن جين أطلقت. ولكن عندما يكون الأمر أقل وضوحًا من الذي بدأ المعركة ، فأنت تريد أن تأخذ الوقت الكافي لفرز التفاصيل بدلاً من مجرد طرد كلا الموظفين.

ربما تكون جين قد وجهت لكمة جون في وجهها ، لكن هل كانت هذه هي المرة الثالثة والثلاثين التي قام فيها بتقديم تعليق فاتر لها؟ إذا كان كلاهما يقاتل ، فهل هناك من يتصرف دفاعًا عن النفس؟ تأكد من أنك تعرف القصة قبل أن تطلق النار على أي شخص. وجمع بيانات من أي شهود إذا رأى موظفون آخرون المشاجرة.

تعليق دون الحاجة إلى PIP

في العديد من الحالات المذكورة أعلاه ، قد ترغب في الانتظار قبل فصل الموظف - قم بتعليق الموظف أثناء التحقيق في الظروف. لا ، القتال ليس شيئًا تحتاج إليه عمومًا لكتابة PIP ، لكنك ستريد كلا الشخصين من مكان العمل أثناء فرز من هو المسؤول وتحديد حل معقول لهذه المشكلة.

على الرغم من أن جين يجب ألا تضرب أي أحد ، إذا كان جون يقدم تعليقات بذيئة إليها ، فأنت لا تريد إقالة جين إذا كانت قد أبلغت عن التحرش الجنسي ولم توقف الشركة ذلك. يمكن للمحكمة أن ترى هذا إطلاق النار انتقاما.

تعتبر الإيقاف أدوات مفيدة عند تحديد الخطأ في إحدى المشكلات. في كثير من الأحيان ، لا ترى الموظف يسرق - يقوم شخص آخر بذلك. قد تحصل على شكوى من عميل مفادها أن الموظفة كانت وقحة بشكل لا يوصف أو أنها انتهكت متطلبات HIPAA وشاركت تشخيص المريض مع صديق لها. لا تريد أن تأخذ هذه التقارير بالقيمة الاسمية.

الزبائن ليسوا دائما على حق (وغالبا ما تكون خاطئة). قد تعتقد زميلة الموظف أن هناك شيئًا ما ، وقد تكون مخطئة. أو ، يمكن أن يكون الموظف المُبلّغ مجرد شخص فظيع. تحتاج إلى معرفة ذلك قبل اتخاذ إجراء.

إن إزالة الموظف المتهم من مكان العمل أثناء التحقيق ، يمكن أن يساعد في تقليل حدة التوتر أثناء العمل. وإذا اتضح أن جون كان يسرق ، فأنت لا تريده في أي مكان بعد الآن.

إذا قمت بالتحقيق الخاص بك وقررت أن الموظف كان مذنباً بارتكاب الخطأ ، فأنت تطرد الموظف. إذا قررت أن الموظف بريء ، فعليك إعادة الشخص ودفع مقابله لفترة التعليق. إنه الشيء الصحيح والعادل الذي يجب القيام به.

كن حذرا مع إطلاق النار بسرعة موظفيك

حتى الحالات التي تبدو سوداء وبيضاء تتطلب غالبًا بعض الحذر. لماذا ا؟ لأنك تريد أن تكون عادلاً في جميع المجالات. أنت تطلق النار على جون لسرقة طابعة. هذا منطقي ، أليس كذلك؟ ولكن عندما تكتشف أن أربعة موظفين آخرين قد أخذوا معدات باهظة الثمن وأن مدراء آخرين كانوا على دراية ولم يتم فعل أي شيء ، فقد عاملتم جون بشكل غير عادل.

بالتأكيد ، لا ينبغي لأحد أن يسرق طابعة ، لكن العديد من الشركات تسمح للموظفين باستخدام معدات الشركة في المنزل ، أو يغضون الطرف قليلاً عن السرقة. (من ليس لديه الأقلام على الأقل في مكان العمل ينتهي بها الأمر في منزله؟) هل تريد التأكد من تطبيق سياسة الشركة على الجميع - مستوى الدخول أو المسؤول التنفيذي.

إذا كنت تريد مزيدًا من المرونة مع المديرين التنفيذيين ، فاجعل تلك السياسة الرسمية: يمكن للموظفين الذين يبلغون من العمر 15 عامًا أو أكثر أن يأخذوا معدات الشركة إلى المنزل ، على أن يفهموا أنهم سيعودونها عند مغادرتهم للشركة.

المفتاح هنا هو الاتساق والبقاء ضمن إرشادات السياسة. جميع المديرين بحاجة إلى التعامل مع الأمور بنفس المبادئ التوجيهية. طريقة سهلة لضمان ذلك تتطلب موافقة الموارد البشرية على جميع حالات الإنهاء. مع هذا الشرط ، يمكن لمجموعة مركزية أن تقول ، "لا ، لا يمكنك فصل هذا الموظف لأننا سمحنا بهذا السلوك في الماضي".

اطلاق النار للعصيان دون استخدام برنامج تطبيق السلام

عندما يكون لديك موظف يرفض القيام بما طلبته ، يجب عليك إقالة هذا الشخص في الحال. حق؟ خطأ؟ ماذا عن الخطأ ربما؟ لماذا يرفض الموظف؟ هل طلبك معقول؟ هل الموظف مدرب بشكل صحيح؟

هل سيضع ذلك ساعات العمل الإضافية ، والتي أخبرتهم مرارًا وتكرارًا بعدم العمل؟ ألا يفهم الموظف نطاق وظيفته؟ هل يجب أن تزود الموظف بمزيد من المعلومات الأساسية؟

تحتاج إلى النظر في جميع هذه القضايا قبل فصل الموظف. تعتبر حالة التمرد لمرة واحدة وقتًا ممتازًا لوضع الموظف على خطة لتحسين الأداء بحيث يفهم الموظف أنه يحتاج إلى فعل ما يوجهه رئيسه. قد تتفاجأ من عدد الأشخاص الذين لا يفهمون كيف يعمل عالم العمل.

تذكر ، فقط لأنك تستطيع أن تطرد شخصًا ما دون أن تمر بعملية طويلة من خطة تحسين الأداء لا يعني ذلك. PIPs لا تزال المعيار الذهبي لانضباط الموظف. تحتاج إلى استخدامها كلما كان ذلك ممكنًا لمساعدة الموظف على تحسين السلوك والأداء. إطلاق النار هو الملاذ الأخير ، وليس الخيار الأول.

-------------------------------------------------

سوزان لوكاس كاتبة مستقلة أمضت 10 سنوات في الموارد البشرية للشركات ، حيث استأجرت ، وطردت ، وأدار الأرقام ، ودققت مع المحامين.