كيفية إجراء تقييم بسيط لاحتياجات التدريب

هل تريد أن تتعلم بسرعة الاحتياجات التدريبية لمجموعة من الموظفين الذين لديهم وظائف مماثلة؟ ومع ذلك ، لا تريد أن تأخذ الوقت الكافي لتطوير وتنفيذ الاستطلاع ، أو طرح الأسئلة في برنامج الكمبيوتر ، أو إجراء تحليل للمعلومات الديموغرافية التي تجمعها.

يعمل تقييم الاحتياجات التدريبية بشكل أفضل في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم. سوف يوفر لك تقييمًا سريعًا للاحتياجات التدريبية لمجموعة الموظفين. في مؤسسة أكبر ، ما لم تكن تعمل مع مجموعات فرعية من الموظفين ، فإن التحدي سيكون أكثر صعوبة. لن ترغب ، على سبيل المثال ، في تحديد 50 شخصًا في الغرفة لاحتياجاتهم التدريبية.

يساعدك تقييم الاحتياجات التدريبية في العثور على برامج تدريب مشتركة لمجموعة من الموظفين.

كيفية تقييم الاحتياجات التدريبية

1. يجمع الميسر جميع الموظفين الذين لديهم نفس الوظيفة في قاعة المؤتمرات باستخدام السبورة أو المخططات والعلامات. (بدلاً من ذلك ، إذا كان كل موظف لديه حق الوصول ، فيمكنك استخدام برنامج مثل محرّر مستندات Google أو خدمة وصول مشتركة أخرى عبر الإنترنت. ستفقد بعض أوجه التشابه في السبورة المرئية أو لوحة الانعكاس الأكثر مرئية ،).
2. اطلب من كل موظف تدوين أهم عشرة احتياجات تدريبية له. التأكيد على أن الموظفين يجب أن يكتبوا احتياجات محددة. تعد الاتصالات أو بناء الفريق من الاحتياجات التدريبية الواسعة ، على سبيل المثال ، ستحتاج إلى إجراء تقييم ثانٍ لاحتياجات التدريب حول كل موضوع من هذه الموضوعات. تعتبر كيفية تقديم ملاحظات إلى الزملاء أو كيفية حل النزاع أو كيفية الاستماع بعمق وفعالية إلى زميل في العمل من احتياجات التدريب الأكثر تحديدًا.

1. بعد ذلك ، اطلب من كل شخص سرد احتياجاتهم التدريبية العشرة. أثناء سردهم للاحتياجات التدريبية ، يلتقط الميسر احتياجات التدريب المعلنة على السبورة البيضاء أو الرسم البياني. لا تكتب التكرارات ولكن تأكد من ذلك من خلال التشكيك في أن التدريب يحتاج إلى أن يبدو مكررًا ، إنه حقًا مكرر تمامًا. خلاف ذلك ، يمكن للمشاركين الشعور كما لو كانت احتياجاتهم مهمشة.
2. عندما يتم إدراج جميع الاحتياجات التدريبية ، استخدم عملية التصويت المرجح لتحديد أولويات الاحتياجات التدريبية للمجموعة. في عملية التصويت الموزونة ، يمكنك استخدام النقاط اللزجة أو الأرقام المكتوبة في علامة سحرية (وليس بنفس القدر من المتعة) للتصويت على قائمة احتياجات التدريب وتحديد أولوياتها. تعيين نقطة كبيرة 25 نقطة ونقاط أصغر خمس نقاط لكل منهما. قم بتوزيع العديد من النقاط كما تريد ولكن تأكد من أن كل موظف لديه نفس عدد النقاط. أخبر المشاركين في تقييم الاحتياجات بوضع نقاطهم على الرسم البياني للتصويت على أولوياتهم. امنح المجموعة مهلة 10 أو 15 دقيقة حتى لا يكون لديك أشخاص يفكرون في قرارهم لفترة طويلة من الزمن.

1. ضع قائمة بالاحتياجات التدريبية حسب الأهمية ، مع تحديد عدد النقاط كأصوات تحدد الأولوية ، على النحو الذي تحدده عملية التصويت بالنقطة اللاصقة. تأكد من قيامك بتدوين ملاحظات (من الأفضل أن يقوم شخص ما بتدوينها على الكمبيوتر المحمول أثناء سير العملية) أو صفحات المخططات الجانبية للاحتفاظ بسجل لجلسة تقييم احتياجات التدريب. أو ، إذا كان ذلك متاحًا ، استخدم تقنية أكثر حداثة مثل اللوحة الجافة أو لوحة بيضاء على الويب.
2. يستغرق بعض الوقت ، أو جدولة جلسة أخرى ، لتبادل الأفكار أو الأهداف المطلوبة من الدورات التدريبية 3-5 الأولى المحددة في عملية تقييم الاحتياجات.هذا سوف يساعدك في البحث عن التدريب وتحديد موعده لتلبية احتياجات الموظفين. يمكنك جدولة المزيد من العصف الذهني في وقت لاحق ، لكنك ستجد عمومًا أنك بحاجة إلى إعادة عملية تقييم الاحتياجات بعد الجلسات التدريبية القليلة الأولى.

1. لاحظ أن أهم واحد أو اثنين من احتياجات كل موظف ، قد لا تصبح أولويات المجموعة. حاول بناء تلك الفرصة التدريبية ذات الأولوية العليا في خطة تطوير الأداء الشخصي للموظف. ستحتاج أيضًا إلى استخدام النتائج لتخطيط التطوير الوظيفي للموظفين عندما يجتمعون مع مديريهم. سيضمن ذلك حصولهم على الدعم لمتابعة التدريب الذي يحتاجونه ويريدونه.

نصائح إضافية حول تقييم الاحتياجات التدريبية

• يمكن أن يكون تقييم الاحتياجات التدريبية ، وغالبًا ما يحتاج إلى ذلك ، أكثر تعقيدًا من ذلك. ولكن ، هذه عملية رائعة لتقييم الاحتياجات التدريبية البسيطة.
• تأكد من أنك تحتفظ بالالتزامات الناشئة عن عملية تقييم الاحتياجات التدريبية. سيتوقع الموظفون تلقي دوراتهم التدريبية الرئيسية المحددة مع تحقيق أهداف العصف الذهني.
• تأكد من أن نتائج تقييم الاحتياجات التدريبية مضمنة في خطة تطوير الأداء الفصلية للموظف. من المهم أن يصبح مدير الموظف مالكًا مشاركًا لآمال واحتياجات تطوير الأداء المستمرة للموظف.

• تأكد من أنك تتبع فرص التدريب والتطوير التي تقدمها لكل موظف من موظفيك. عار عليك إذا فشلت في المتابعة. هذه هي الطريقة التي يتم بها إنشاء الموظفين المتقاعدين وغير المتحمسين.