لماذا إدارة المواهب هي استراتيجية تجارية مهمة

إدارة المواهب ليست سوى واحدة من تلك الشروط الموارد البشرية المزعجة ، أليس كذلك؟ خطأ. إدارة المواهب هي التزام المؤسسة بتوظيف وتوظيف واستبقاء وتطوير الموظفين الأكثر موهبة والأفضل في سوق العمل.

لذلك ، تعد إدارة المواهب مصطلحًا مفيدًا عندما تصف التزام المؤسسة بتوظيف الموظفين الموهوبين وإدارتهم وتطويرهم والاحتفاظ بهم. وهي تشمل جميع عمليات العمل والأنظمة المتعلقة بالإبقاء على القوى العاملة المتفوقة وتطويرها.

إدارة المواهب هي إستراتيجية أعمال تأمل المنظمات أن تمكنها من الاحتفاظ بأعلى موظفيها الموهوبين والمهرة. تمامًا مثل مشاركة الموظف أو تقديره للموظفين ، فإن إستراتيجية العمل المعلنة هي التي ستضمن جذب المواهب العليا في المنافسة مع أصحاب العمل الآخرين.

عندما تخبر أحد الموظفين المحتملين أنك مكرس لاستراتيجية إدارة المواهب التي ستضمن أن تتاح له الفرصة لتطوير مهني ، فإنك تجذب أفضل المواهب. وذلك لأن الدراسات تظهر باستمرار أن فرصة الاستمرار في النمو وتطوير مهاراتهم المهنية والشخصية هي حافز رئيسي للسبب الذي يدفعه الموظفون إلى البقاء في العمل.

اختلاف بسيط اعتمادا على استراتيجية المواهب المذكورة

ما يبدو أنه يميز الممارسين والمنظمات التي تركز على إدارة المواهب من المنظمات التي تستخدم المصطلحات مثل إدارة رأس المال البشري أو إدارة الأداء هو تركيزهم على دور المدير ، بدلاً من الاعتماد على الموارد البشرية ، لدورة حياة الموظف داخل المنظمة.

قد يجادل الممارسون في استراتيجيات التطوير والاحتفاظ بالموظفين الآخرين ، على سبيل المثال ، أن إدارة الأداء لديها نفس المجموعة من أفضل الممارسات. ويسمى فقط باسم مختلف.

لا تمنح إدارة المواهب للمديرين دورًا كبيرًا ومسؤولية في عملية التوظيف وفي التطوير المستمر للموظفين المتفوقين والاحتفاظ بهم. في بعض المؤسسات ، يتم تضمين فقط أفضل الموظفين المحتملين في نظام إدارة المواهب. في الشركات الأخرى ، يتم تضمين كل موظف في العملية.

في بعض الشركات ، يمكن الوصول إلى نظام إدارة المواهب عبر الإلكترونيات ؛ في بلدان أخرى ، التواصل غير الرسمي بين المديرين وموظفي الموارد البشرية هو النهج.

ما هي العمليات جزء من نظام إدارة المواهب؟

يمكنك تضمين الأنظمة التالية عندما تتعامل مع إدارة المواهب كاستراتيجية أعمال شاملة لتوظيف الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم.

• اجتماع تخطيط التوظيف
• تطوير الوصف الوظيفي
• وظيفة كتابة الوظيفة وتوظيف توظيف الموقع للنشر
• مراجعة مواد التطبيق
• الهاتف أو مقابلة الفرز عبر الإنترنت
• المقابلات الداخلية التي يمكن أن تنطوي على اجتماعات متعددة مع العديد من موظفيك الحاليين
• مراجعة الاعتماد والتحقق من الخلفية
• تقديم عرض العمل للشخص المختار
• الاتفاق على مقدار العرض
• الموظف ابتداء من يوم وعملية onboarding
• موظف جديد معلومات الترحيب ومقدمات
• على التدريب أثناء العمل

• تحديد الهدف وردود الفعل
• التدريب وبناء العلاقات من قبل المدير
• نظم التغذية المرتدة الرسمية مثل إدارة الأداء أو عملية التقييم
• التطوير المستمر للموظف
• التخطيط الوظيفي والمسار
• الترقيات ، والتحركات الجانبية ، والتحويلات
• إنهاء الخدمة باختيار الموظف أو سبب صاحب العمل

كما هو مذكور ، فإن غالبية أنظمة العمل هذه في يد مدير الموظف. يمكن للموارد البشرية توفير الدعم والتدريب والنسخ الاحتياطي ، ولكن التفاعلات اليومية التي تضمن نجاح الموظف الجديد تأتي من المدير. يأتي تطوير وتدريب الموظف من تفاعله اليومي النشط مع المدير.

يمكن للموارد البشرية أن تأخذ زمام المبادرة في بعض الأنشطة التي تراها في هذه القائمة ، وخاصة في توظيف واختيار الموظفين الجدد ، وفي حالة إنهاء التوظيف. تشارك الموارد البشرية أيضًا بعمق في نظام إدارة الأداء والتخطيط الوظيفي وما إلى ذلك ، مما يؤدي إلى تطوير النظم.

لكن المديرين هم الوسيلة لتنفيذها من أجل الاعتراف الشامل بعمل الموظف والاحتفاظ المستمر للموظف. تحمل المسؤولية بجدية هذا مهم.

دمج إدارة المواهب بالكامل في مؤسستك

إدارة المواهب هي استراتيجية أعمال ويجب عليك دمجها بالكامل في جميع العمليات المتعلقة بالموظفين في المنظمة. إن جذب واستبقاء الموظفين الموهوبين في نظام إدارة المواهب هو وظيفة كل عضو في المنظمة ، ولكن لا سيما المديرين الذين لديهم تقارير الموظفين (الموهبة).

تتضمن الإستراتيجية الفعالة أيضًا مشاركة المعلومات حول الموظفين الموهوبين ومساراتهم المهنية المحتملة في جميع أنحاء المؤسسة. وهذا يمكّن الإدارات المختلفة من تحديد المواهب المتاحة عند إتاحة الفرص أو نشوئها.

تتأكد المؤسسة التي تقوم بهذا النوع من التخطيط الفعال للخلافة من أن أفضل المواهب مدربة وجاهزة لتولي المنصب التالي في مسارها الوظيفي. التخطيط للخلافة يفيد الموظفين ويفيد المنظمة. المديرون في جميع أنحاء المؤسسة على اتصال بالموظفين الذين تهيئتهم لدورهم الكبير المقبل.

في المؤسسات الأكبر ، تتطلب إدارة المواهب أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS) التي تتعقب المسارات الوظيفية للموظفين وإدارة الفرص المتاحة للموظفين الموهوبين.

تعرف على المزيد حول أنظمة العمل التي تشملها إدارة المواهب وأفضل الممارسات في إدارة المواهب. سيضمن نهجك الفعال لإدارة المواهب أنك تجذب الموظفين الذين تحتاج إليهم لتحقيق النجاح في العمل والاحتفاظ بهم.