أفضل ممارسات إدارة المواهب

فكر في إدارة المواهب كاستراتيجية أعمال ستساعدك على الاحتفاظ بموظفين استثنائيين. لإدارة المواهب الفعالة ، يتأثر كل جانب من جوانب التوظيف والتوظيف وتطوير الموظفين بشكل إيجابي. الهدف من إدارة المواهب هو القوى العاملة المتفوقة.

ما تنطوي عليه إدارة المواهب

إدارة المواهب ، عندما يتم التعامل معها بشكل استراتيجي ، تنبع من مهمة المنظمة ورؤيتها وقيمها وأهدافها. وهذا يمكّن كل موظف من معرفة مكان تواجدهم داخل المنظمة. وهذا بدوره يمكّن الموظفين من المشاركة في الاتجاه العام للشركة. من منظور استراتيجي ، يساعد نظام إدارة المواهب الفعال الموظفين الأساسيين على الشعور كما لو أنهم جزء من شيء أكبر من وظيفتهم الحالية.

تشمل إدارة المواهب الأنشطة وعمليات العمل التالية:

• قم بتطوير وصف وظيفي واضح ، حتى تعرف المهارات والقدرات والخبرات المطلوبة من موظف جديد.
• حدد الموظفين المناسبين الذين لديهم إمكانات متفوقة ويتناسبون مع ثقافة مؤسستك ، من خلال عملية اختيار مناسبة.
• التفاوض بشأن المتطلبات ومعايير الأداء القائمة على الإنجاز والنتائج والتدابير في نظام تخطيط تطوير الأداء.
• توفير الموظفين فعالة onboarding والتدريب المستمر وفرص التطوير التي تعكس كل من احتياجات الموظف والمؤسسة.

• توفير التدريب المستمر ، والتوجيه ، وردود الفعل ، بحيث يشعر الموظف قيمة ومهمة.
• إجراء مناقشات فصلية حول تخطيط تطوير الأداء تركز على اهتمامات الموظف في التطوير الوظيفي.
• تصميم أنظمة تعويض وتقدير فعالة تكافئ الناس على مساهماتهم. حتى لو كانت جميع عمليات التوظيف موجهة نحو الموظف ، فلا يزال الناس يعملون من أجل المال. أرباب العمل في اختيار تهدف إلى دفع فوق السوق للموظفين الموهوبين.
• توفير فرص التطوير الوظيفي والمهني للعاملين ضمن نظام يتضمن المسارات الوظيفية وتخطيط التعاقب وفرص التدريب أثناء العمل.

• قم بإجراء مقابلات الخروج لفهم سبب قرار الموظف المحترم بمغادرة المؤسسة. إذا كانت الأسباب توفر معلومات حول أنظمة الشركة التي يمكنك تحسينها ، فقم بإجراء التغييرات التي ستحتفظ بشكل أفضل بالموظفين الموهوبين.

يدعم البحث استخدام استراتيجيات إدارة المواهب

في دراسة أجرتها الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير (ASTD) بالشراكة مع معهد إنتاجية الشركات (i4cp) ، تم تحديد الممارسات التالية لتأثيرها الإيجابي على إدارة المواهب الناجحة:

• الحصول على دعم لإدارة المواهب من الإدارة العليا.
• توحيد مراجعة المواهب وعمليات التغذية المرتدة.
• تعيين مالك وظيفي واحد لإدارة المواهب داخليًا.
• تطوير ثقافة تنظيمية تدعم إدارة المواهب.
• ضمان الاتساق بين أنشطة إدارة المواهب.
• زيادة وضوح مبادرات إدارة المواهب.

حددت دراسة ASTD هذه النتائج (حرفي):

• تميل المنظمات عالية الأداء إلى دمج مكونات إدارة المواهب أكثر من المنظمات منخفضة الأداء.
• يلعب المديرون التعليميون أدوارًا هامة في مكونات إدارة المواهب المتكاملة.
• لا يتم استخدام العديد من ممارسات إدارة المواهب المتكاملة الأكثر فعالية على نطاق واسع.
• تشمل عوائق الجهود الفعالة لإدارة المواهب المتكاملة الأولويات المتضاربة ، والموارد المحدودة ، وثقافات الشركات غير الداعمة ، والعمليات التنظيمية غير المتوافقة ، وكبار القادة الذين يقللون من أهمية الإدارة المتكاملة للمواهب.

ملخص أفضل ممارسات إدارة المواهب

لقد تم تسليط الضوء على عمليات وأنظمة مكان العمل التي يجب أن تعمل بشكل فعال معًا لإنتاج استراتيجية لإدارة المواهب توفر نتائج لمنظمة. علاوة على ذلك ، حددت دراسة ASTD / i4cp العوامل التي توجد أكثر من مرة في المؤسسات التي لديها إستراتيجية ناجحة لإدارة المواهب تعمل.

كانت الفكرة الأكثر إثارة للاهتمام التي ظهرت في مراجعة إدارة المواهب هي نجاح تنفيذ اجتماعات مراجعة إدارة المواهب. من خلال التحدث عن الموظفين الموهوبين وجعل معارفهم ومهاراتهم وإمكاناتهم معروفة للمديرين الآخرين في أجزاء مختلفة من المنظمة ، يتم تعظيم استخدام المواهب الداخلية وتطويرها لكل من المنظمة والموظفين الموهوبين.