الأدوار الجديدة لمحترفي الموارد البشرية

يصف بعض المعلقين في الصناعة وظيفة الموارد البشرية بأنها آخر معقل للبيروقراطية.تقليديًا ، كان دور اختصاصي الموارد البشرية في العديد من المنظمات هو أن يكون بمثابة ذراع التنظيم والإدارة في الإدارة التنفيذية.

كان دورهم أكثر انسجاما مع وظائف الموظفين والإدارة التي نظرت إليها المنظمة على أنها أوراق. وذلك لأن وظائف الموارد البشرية الأولية اللازمة ، في العديد من الشركات ، خرجت من مجالات الإدارة أو الإدارة المالية.

نظرًا لأن توظيف الموظفين والموظفين الذين يتقاضون رواتبهم والتعامل مع المزايا كانت أول احتياجات الموارد البشرية في المنظمة ، فإن استقدام موظفين ماليين أو إداريين لأن موظفي الموارد البشرية ليسوا مفاجئين.

الوظائف الإدارية وجداول الأعمال التنفيذية

في هذا الدور ، خدم اختصاصي الموارد البشرية جداول الأعمال التنفيذية بشكل جيد ولكن كان ينظر إليها في كثير من الأحيان على أنها حاجز طريق من قبل معظم أنحاء المنظمة. لا تزال هناك حاجة لهذا الدور ، فأنت لا تريد أن يضع كل مدير دورته الخاصة على سياسة التحرش الجنسي ، على سبيل المثال.

كما لا يمكن لكل مدير تفسير وتطبيق كتيب الموظف حسب اختيارها. كشوف المرتبات والمزايا تحتاج إلى الإدارة ، حتى لو تم التعامل معها إلكترونيًا الآن. لا تزال الوظائف الإدارية لقسم الموارد البشرية بحاجة إلى الإدارة والتنفيذ. هذه المهام لن تزول في أي وقت قريب.

في هذا الدور ، اعتبر الموظفون أن الموارد البشرية هي العدو وأن الذهاب إلى الموارد البشرية كان قبلة الموت لعلاقتك المستمرة مع مديرك. اعتقد الموظفون وكانوا على صواب في كثير من الأحيان ، أن وظيفة الموارد البشرية كانت موجودة فقط لتلبية احتياجات الإدارة. وبالتالي ، غالباً ما تقع شكاوى الموظفين على آذان صماء في قسم الموارد البشرية الموجود لخدمة احتياجات المديرين.

ينتقدون كل شيء من تعليمهم إلى احترافهم إلى دعمهم للموظفين. والأهم من ذلك ، أنهم يتهمون متخصصي الموارد البشرية بتضليل الموظفين ، وفشلهم في الحفاظ على سرية معلومات الموظف ، وإظهار الممارسات السيئة في مجالات مثل التحقيقات وخيارات المزايا وتعيين الموظفين.

في بعض الحالات ، يتم الاحتفاظ بالموارد البشرية في حالة عدم احترام بحيث قد ترغب في فهم سبب كره موظفيك للموارد البشرية. جزء منه ، بالطبع ، هو أن الموظفين لا يفهمون دائمًا ما يفعله قسم الموارد البشرية.

تحويل

إذا كانت وظيفة الموارد البشرية في مؤسستك لا تحول نفسها لتتماشى مع ممارسات التفكير الأمامي ، فيجب على القيادة التنفيذية أن تطرح على قادة الموارد البشرية بعض الأسئلة الصعبة. لا يمكن لمؤسسات اليوم تحمل تكاليف إدارة الموارد البشرية التي تفشل في المساهمة في قيادة التفكير الحديث والمساهمة في تعزيز ربحية الشركة.

في هذه البيئة ، يتحول الكثير من دور الموارد البشرية. يجب أن يتناسب دور مدير الموارد البشرية أو المدير أو المسؤول التنفيذي مع احتياجات منظمته المتغيرة. أصبحت المؤسسات الناجحة أكثر قدرة على التكيف ومرونة وسرعة في تغيير الاتجاه وتركز على العملاء.

ثلاثة أدوار جديدة

ضمن هذه البيئة ، يعد اختصاصي الموارد البشرية ، والذي يعتبر ضروريًا من قِبل المديرين والمديرين التنفيذيين ، شريكًا استراتيجيًا أو كفيل أو داعية للموظف ومعلمًا للتغيير.

هذه الأدوار تم التوصية بها ومناقشتها في أبطال الموارد البشرية ، للدكتور ديف أولريتش ، أحد أفضل المفكرين والكتاب في مجال الموارد البشرية اليوم ، وأستاذ بجامعة ميشيغان.

يقود محترفو الموارد البشرية الذين يفهمون هذه الأدوار مؤسساتهم في مجالات مثل تطوير المنظمة ، والاستفادة الاستراتيجية من الموظفين لخدمة أهداف العمل ، وإدارة المواهب وتطويرها.

دعونا نلقي نظرة على كل من هذه الأدوار وتأثيرها على وظائف وممارسات الموارد البشرية.

شريك استراتيجي

في مؤسسات اليوم ، لضمان استمراريتها وقدرتها على المساهمة ، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى التفكير في أنفسهم كشركاء استراتيجيين. في هذا الدور ، يساهم الشخص الموارد البشرية في تطوير وتنفيذ خطة العمل على نطاق المنظمة وأهدافها.

يتم وضع أهداف أعمال الموارد البشرية لدعم تحقيق خطة العمل الاستراتيجية الشاملة والأهداف. ممثل الموارد البشرية التكتيكية على دراية عميقة بتصميم أنظمة العمل التي ينجح فيها الناس ويساهمون فيها.

تؤثر هذه الشراكة الاستراتيجية على خدمات الموارد البشرية مثل تصميم وظائف العمل ؛ توظيف؛ المكافأة والاعتراف والأجر الاستراتيجي ؛ تطوير الأداء ونظم التقييم ؛ التخطيط الوظيفي والخلافة ؛ وتنمية الموظفين. عندما يتم محاذاة متخصصي الموارد البشرية مع العمل ، يتم التفكير في مكون إدارة شؤون الموظفين في المنظمة كمساهم استراتيجي في نجاح الأعمال.

لتصبح شركاء تجاريين ناجحين ، يجب على موظفي الموارد البشرية التفكير مثل رجال الأعمال والمعرفة المالية والمحاسبة ويكونوا مسؤولين ومسؤولين عن تخفيض التكاليف وقياس جميع برامج وعمليات الموارد البشرية.

لا يكفي طلب مقعد على الطاولة التنفيذية ؛ سيتعين على موظفي الموارد البشرية أن يثبتوا أنهم يتمتعون بالدهاء التجاري الضروري للجلوس هناك.

محامي الموظف

بصفته راعياً أو موظفاً للعاملين ، يلعب مدير الموارد البشرية دوراً أساسياً في النجاح التنظيمي من خلال معرفته بالأشخاص والدفاع عنهم. تشمل هذه الدعوة الخبرة في كيفية تهيئة بيئة عمل يختار الناس فيها أن يكونوا متحمسين ومساهمين وسعداء.

تعزيز الأساليب الفعالة لتحديد الأهداف والتواصل والتمكين من خلال المسؤولية يبني ملكية الموظفين للمنظمة. يساعد محترف الموارد البشرية في تأسيس الثقافة التنظيمية والمناخ الذي يتمتع فيه الأشخاص بالكفاءة والاهتمام والالتزام لخدمة العملاء بشكل جيد.

في هذا الدور ، يوفر مدير الموارد البشرية الاستراتيجيات الشاملة لإدارة المواهب ، وفرص تطوير الموظفين ، وبرامج مساعدة الموظفين ، واستراتيجيات المشاركة ومشاركة الأرباح ، وتدخلات تطوير المنظمة ، ومناهج الإجراءات القانونية المتبعة في شكاوى الموظفين وحل المشكلات ، وفرص التواصل المجدولة بانتظام.

تغيير البطل

إن التقييم المستمر لفعالية المؤسسة يؤدي إلى الحاجة إلى أن يتحول اختصاصي الموارد البشرية إلى التغيير بشكل متكرر. كل من المعرفة والقدرة على تنفيذ استراتيجيات التغيير الناجحة تجعل من الموارد البشرية المهنية قيمة استثنائية. معرفة كيفية ربط التغيير بالاحتياجات الاستراتيجية للمؤسسة ستقلل من استياء الموظفين ومقاومة التغيير.

إن التطوير التنظيمي ، الانضباط الشامل لاستراتيجيات إدارة التغيير ، يمنح اختصاصي الموارد البشرية تحديات إضافية. المساعدة الواعية لخلق الثقافة التنظيمية الصحيحة ، ومراقبة رضا الموظفين ، وقياس نتائج مبادرات المنظمة تكمن هنا وكذلك في دور الدعوة للموظفين.

يساهم اختصاصي الموارد البشرية في المنظمة من خلال التقييم المستمر لفعالية وظيفة الموارد البشرية. وهي ترعى أيضًا التغيير في الأقسام الأخرى وفي ممارسات العمل.

لتعزيز النجاح الكلي لمنظمتها ، فإنها تدعم تحديد المهمة التنظيمية والرؤية والقيم والأهداف وخطط العمل. أخيرًا ، تساعد في تحديد التدابير التي ستخبر منظمتها عن مدى نجاحها في كل هذا.