أشياء غبية مديري القيام والحلول المنطقية المشتركة

هل تريد معرفة خمسة أشياء غبية يقوم بها المديرون ويمكن تجنبها باستخدام القليل من الحس السليم؟ في وقت سابق ، عشرة أخطاء جعل المديرين تمت مراجعتها إدارة الناس. هذه السلوكيات والنُهج لها حلول منطقية أيضًا. فيما يلي خمسة أشياء غبية يقوم بها المديرون والإجراءات الموصى بها التي يحتاجون إلى اتخاذها بدلاً من ذلك.

أخذ الائتمان للمشروع أو فكرة الموظف أو خطة

يتعلم المديرون الأذكياء بسرعة أن أحد أهم أشكال الاعتراف بالموظفين وتقديرهم يحدث عندما يعطي المدير الائتمان - علنًا - حيث يكون الائتمان مستحقًا. على الجانب الآخر ، فإن المديرين الذين يأخذون بوعي أو بغير وعي الائتمان لفكرة الموظف أو المشروع المكتمل أو المساهمة ، يحتقرون عالميًا.

والحقيقة هي أن مدير الاستيلاء على الائتمان لا يخدع أحداً. وظيفة المدير ، بحكم تعريفه ، هي إنجاز الأشياء من خلال الأشخاص. لا أحد يتوقع أن كل الذكاء هو المدراء. في الواقع ، يعتز المديرون الذين يمكن أن يبرزوا تألق الآخرين. يشبه المدراء المديرين الجيدين عندما ينجح موظفو التقارير.

في أسوأ الحالات ، سيبدأ الموظفون في حجب الأفكار والانتظار حتى يحضر الشهود لمشاركة الحلول المحتملة والتأكد من أنهم يتعاملون مع الفكرة مع رئيس المدير ، وذلك للتأكد من حصولهم على الائتمان. رد فعل رئيسك؟ يتساءل لماذا لن يتحدث موظفيك معك.

وضع قواعد للتحكم في تصرفات عدد قليل من الموظفين يجب أن تمتد إلى الكثيرين

سيكون لديك دائمًا موظفون ذوو مشاكل ويتعامل المديرون الأذكياء مع المشاكل مباشرة مع الموظف المشكل. يشكل المديرون غير المفكرون سياسات جديدة ويجعلون الجميع مسؤولين عن الالتزام بالسياسات الجديدة - سواء كان أدائهم مشكلة أو لا.

نتيجة طبيعية لوضع قواعد جديدة تحكم سلوك قلة من الأشخاص ، على سبيل المثال ، عندما يعالج المدير مشكلة أو مشكلة مع فريقه أو فريقها بأكمله عندما يكون عدد محدود من زملائه في الفريق غير كافٍ. من خلال خلع المجموعة بأكملها ، فإن المدير ينفر الموظفين الإيجابية والإيجابية الذين يتساءلون عن ماهية المشكلة والاستياء من الصراخ.

والموظفون الذين لديهم مشكلة يختبئون في الحشد ، يفشلون في أخذ النقد إلى القلب ونادراً ما يصلحون إلى سلوكهم.

على سبيل المثال ، في المدرسة الثانوية ، أصبح مدير المدرسة مستاءً بشكل متزايد من قلة من المعلمين الذين وصلوا متأخرين باستمرار للعمل ولم يكونوا مستعدين لتدريس جلستهم الأولى. أو ما هو أسوأ ، لم يكونوا هناك في الوقت المناسب للإشراف على طلابهم.

بدأ بالصراخ عن الحضور في كل اجتماع للموظفين. عندما لم يخلق الصراخ أي تحسن ، صرخ بصوت أعلى وهدد أعضاء هيئة التدريس بالكامل بالتعليق.

ثم ، أنشأ قائمة تسجيل الدخول في المكتب الرئيسي وطالب المعلمين بتسجيل الدخول والخروج يوميًا حتى يتمكن من مراقبتها. تسبب ذلك ، على أساس يومي ، في جعل المعلمين الذين دخلوا المبنى سابقًا بجوار الباب المريح للفصل الدراسي ، يقومون برحلتين غير ضروريتين إلى المكتب يوميًا.

اضطر العديد منهم إلى إجراء تغييرات في وقت رعاية الأطفال - نعم ، لقد كانت مسيرة طويلة إلى المكتب - وشعر الجميع وكأنهم غير موثوق بهم. قائمة تسجيل الدخول كانت بمثابة معنويات حقيقية طوال العام الدراسي ، ولم يتغير سلوك الأوغاد أبدًا.

احتفظ بالأشخاص الخطأ - لفترة طويلة جدًا

يعرف المديرون بسرعة كبيرة أن الموظف الجديد قد لا يكون مناسبًا لاحتياجات المؤسسة. لكن المديرين يترددون في معالجة المشكلة بسرعة وحسم.

إنهم يكرهون الصراع ، أو يخدعون أنفسهم بالاعتقاد بأن الموظف سيتحسن مع التدريب ، أو يخيف التوظيف والاستثمار الناتج عن الوقت في العثور على بديل. انهم يكرهون أيضا لتبدو وكأنها اتخذت خيارا سيئا. لا أحد يحب أن يكون مخطئا.

ولكن الخطأ يصبح صحيحًا عندما يتعامل المدير بسرعة مع قرار أو وظيفة سيئة. في رسالة بريد إلكتروني حديثة ، أخبر المدير هذه القصة المؤسفة. قام بتعيين موظف أظهر مرارًا عدم رغبته في الالتزام بقواعد السلامة الخاصة بالشركة.

خلال أول 60 يومًا من العمل ، تلقى الموظف تحذيرين كتابيين. في اليوم الذي كتب فيه ، عصى الموظف قاعدة أخرى للسلامة وكسر كاحله.

قررت المنظمة فصل هذا الموظف ، لكنهم تركوا الموقف طويلاً. الآن لديهم فوضى ، مطالبة العامل ، وموظف مصاب ، وحادث يسجل السلامة ، والتشاور مع محام ، وكل الوقت الذي لا حصر له والاهتمام التي تتطلب معالجة الوضع.

تقديم وعود لا يمكنك - أو لن تفعل - الحفاظ على أو وعود تلك الشروط المرتبطة بأنك لا تشارك

يأخذ الموظفون المديرين حسب كلامهم ، وهم على استعداد للاستماع وإعطاء المصداقية لوعود المدير مرة واحدة. إذا تم إحراقهم ، فلن يثقوا في المدير ، وسيجد صعوبة في التغلب على انعدام الثقة في المستقبل.

ست كلمات مهمة في مفردات المدير. إنهم "لا أعرف ؛ سأكتشف ذلك ، "عندما يواجه المدير أي أسئلة أو مواقف لا يمكنه التنبؤ بنتيجةها.

في شركة أحد الزملاء ، على سبيل المثال ، وعد مدير الموظفين بأنهم سيحصلون على وقت شركات للعمل في نهاية كل أسبوع لمدة ستة أشهر. رفض المدير احترام الوعد لأن المشروع فشل.

في أحسن الأحوال ، لن يكون لدى المدير أي موظفين على استعداد للعمل الإضافي الآن أو في المستقبل. تحطمت الروح المعنوية والدافع.

وفي أسوأ الأحوال ، سيخسر المدير الفريق بأكمله. في هذه الحالة ، استقال جميع الأعضاء باستثناء عضوين.

فشل في الوثوق بالموظفين حتى يثبت الموظف أنه غير جدير بالثقة

على غرار التعامل مع المخالفين مباشرة قبل إخضاع جميع الموظفين للقواعد ، يحتاج المديرون إلى جعل الموظفين الواثقين هم قواعدهم ، وليس عمياء لكن يعتقدون أن غالبية الموظفين جديرين بالثقة. ثم قم بمعالجة السلوك غير الجدير بالثقة مباشرةً مع الموظف غير الموثوق به. عندما يتعامل المديرون مع الموظفين وكأنهم لا يستحقون الثقة ، فسوف ينظرون إلى مديرهم بعدم ثقة في المقابل.

خلال فترة الركود الاقتصادي ، أعلنت شركة زميل أنه من المتوقع أن يعمل جميع الموظفين المعفيين 7.5 ساعات إضافية في الأسبوع دون زيادة في الأجور.

قرر نائب الرئيس فحص حضور الموظف بالتجول لمعرفة ما إذا كان الموظفون يعملون ساعات إضافية. حتى أنه بدأ في فحص الموقع لمعرفة المدة التي قضاها الموظفون في الغداء والاستراحات. لماذا كان هذا غبي؟

قبل الشرط الإضافي ، كان الجميع تقريبًا يعملون في القسم من 50 إلى 60 ساعة في الأسبوع ، بدلاً من 35 ساعة متوقعة. ألهمت إجراءات المدير العديد من الموظفين على تقليص ساعات عملهم فقط في الساعات المتوقعة.

بالإضافة إلى ذلك ، عندما فحص ووجد أشخاصًا في الكافتيريا لمدة 30 دقيقة بدلاً من 15 دقيقة لما اعتقد أنه استراحة ، قام بعمل عقابي. نسي التحقق مما إذا كان الموظفون بالفعل في اجتماع حول العمل أو في استراحة. عدم الثقة والإدارة الجزئية تولد عدم الثقة.

المدراء لديهم مهمة صعبة لأنهم يتعاملون كل يوم مع الناس. ولكن ، ليس لديهم لجعل وظائفهم أكثر صعوبة. معالجة الإدارة وتفاعل الموظف مع الحس السليم يقطع شوطا طويلا نحو تطوير مكان عمل مناسب للموظفين. تنتج معنويات الموظف الإيجابية ، والتحفيز ، والمشاركة عندما يقوم المديرون بتنفيذ الأمور الصحيحة بشكل صحيح مع الأشخاص.

المزيد عن المديرين

• أسئلة المقابلة في مهارة الإدارة
• يمكنك أن تجعل يومهم: 10 نصائح حول الدافع