أشياء غبية المنظمات تفعل لفوضى العلاقات

حتى أفضل المنظمات تخطئ بشكل دوري في التعامل مع الناس. إنهم يفسدون فرصتهم لخلق علاقات فعالة وناجحة وإيجابية مع الموظفين.

يعاملون الناس مثل الأطفال ، ثم يسألون لماذا يفشل الناس كثيرًا في الارتقاء إلى مستوى توقعاتهم. يطبق المديرون قواعد مختلفة على موظفين مختلفين ويتساءلون عن سبب ارتفاع سلبية مكان العمل. الناس يعملون بجد ويتلقون ردود فعل إيجابية.

في الوقت نفسه ، تستثمر العديد من المؤسسات طاقة غير محدودة في الإجراءات التي تضمن عدم رضا الموظفين. أنها تضمن نتائج علاقات الموظفين غير فعالة. على سبيل المثال ، أحد أهم الاتجاهات الحالية في المنظمات هو زيادة مشاركة الموظفين ومدخلاتهم.

يجب أن تجد المنظمات طرقًا لاستخدام جميع نقاط القوة لدى الأشخاص الذين تستخدمهم. أو ، سيترك الناس للعثور على عمل في منظمة تفعل ذلك.

وفقًا لوزيرة العمل السابقة إيلين تشاو ، من المتوقع أن ينخفض ​​عدد الأشخاص في القوة العاملة الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و 34 عامًا بمقدار 2.7 مليون في السنوات السبع المقبلة. لمواجهة هذا التحدي ، تحتاج أماكن العمل إلى توظيف مجموعات جديدة وموظفين غير تقليديين. وتحتاج أماكن العمل بشكل عاجل إلى الاحتفاظ بالموظفين الكرام.

الكتاب، كفك يتحدث كين بلانشارد وشيلدون بولز عن بناء فرق فعالة. يؤكد الكتاب على أن "جوهر الفريق" ، وفقًا للدكتور بلانشارد ، هو "الفهم الحقيقي بأن لا أحد منا ذكي مثلنا جميعًا".

تسمح الفرق للناس بتحقيق أشياء تتجاوز بكثير القدرة الفردية لكل عضو. لكن العمل الجماعي يتطلب حافزًا قويًا للناس لوضع مصلحة المجموعة على مصلحتهم الشخصية.

لحسن الحظ ، نشأ الجيل الألفي في بيئة العمل الجماعي. تقدير وتقدير فرق ، سوف أصغر العاملين لديك تقود الطريق.

اجمع هذه الاتجاهات في مكان العمل معًا ، ولا عجب أن تحظى الرسوم المتحركة Dilbert بشعبية دائمة. ضع في اعتبارك أن سكوت آدمز ، خالق القطاع ، لن ينفد من المواد أبداً لأنه على الرغم من ما تريده المنظمات أو تريد قوله لعلاقات الموظفين الفعالة - فإنها غالبًا ما تفشل في:

• الاحتفاظ بالموظفين الكرام ،
• تطوير الأشخاص المخوّلين الذين يعملون معًا لخدمة المصالح العليا للمنظمة ،
• خلق بيئة يساهم فيها كل موظف بكل مواهبهم ومهاراتهم في نجاح الأهداف التنظيمية.

في المرة التالية التي تواجه فيها أي من الإجراءات المقترحة التالية ، اسأل نفسك هذا السؤال. هل من المحتمل أن يؤدي الإجراء إلى إنشاء نتيجة ، لتحفيز علاقات الموظفين بقوة ، والتي تريد إنشاءها؟

عشرون أخطاء غبية يصنعها أصحاب العمل

إليكم الأخطاء العشرون التي ترتكبها المنظمات لإفساد علاقاتها مع الأشخاص الذين تستخدمهم.

• أضف مستوى آخر من التسلسل الهرمي لأن الناس لا يفعلون ما تريد منهم القيام به. (المزيد من المراقبين يحصلون على نتائج!)
• تقييم أداء الأفراد وتقديم مكافآت لأداء الأفراد والشكوى من أنه لا يمكنك جعل موظفيك يعملون كفريق واحد.
• أضف مفتشين وعمليات تدقيق متعددة لأنك لا تثق في عمل الأشخاص للوفاء بالمعايير.
• فشل في وضع المعايير وإعطاء الناس توقعات واضحة حتى يعرفوا ما يفترض أن يفعلوه ، ويتساءلون عن سبب فشلهم.
• قم بإنشاء تسلسل هرمي وخطوات إذن وحواجز طرق أخرى تعلم الناس بسرعة أن أفكارهم قابلة للفيتو ونتساءل لماذا لا يوجد لدى أحد اقتراحات بالتحسين. (اجعل الناس يتوسلون من أجل المال!)

• اسأل الناس عن آرائهم وأفكارهم ومقترحات التحسين المستمر ، وفشل في تنفيذ اقتراحاتهم أو تمكينهم من القيام بذلك. أفضل؟ لا تقم حتى بتقديم ملاحظات حول ما إذا كانت الفكرة قد تم التفكير فيها أو سبب رفضها.
• اتخذ قرارًا ، ثم اطلب من الأشخاص تقديم مشاركاتهم كما لو كانت ملاحظاتهم مهمة.
• يمكنك العثور على عدد قليل من الأشخاص الذين يخالفون القواعد وسياسات الشركة ويخاطبون الجميع في اجتماعات الشركة بدلاً من التعامل مباشرة مع منتهكي القواعد. أفضل؟ اجعل الجميع يتساءلون "من" الرجل السيء هو. الأفضل؟ الخروج سياسة أخرى ل يعاقب كل موظف. اصنع قواعد جديدة ليتبعها الجميع كوسيلة لمعالجة أوجه القصور في عدد قليل.

• قدّم اعترافًا بالأنماط المتوقعة بحيث يصبح ما بدأ كفكرة رائعة حقًا مستحقًا. (على سبيل المثال ، بحلول غد الجمعة عندما يتم تحقيق أهداف الإنتاج. انتظر حتى يبدأ الناس في طلب منك المال إذا لم يتمكنوا من حضور الغداء. وابحث عن موظفين يحققون هدف الإنتاج فقط الذي يستحق الجائزة - وليس أكثر قليلاً.)
• عامل الناس كما لو كانوا غير جديرين بالثقة - راقبوهم وتعقبوهم وحذروا من كل فشل طفيف - لأن قلة قليلة من الناس غير جديرة بالثقة.

• يفشل في معالجة سلوك وتصرفات الأشخاص الذين لا يتفقون مع التوقعات والسياسات التنظيمية المعلنة والمنشورة. (الأفضل من ذلك ، دع عدم المطابقة مستمرًا حتى تنفد من الصبر ؛ ثم نصب كمينًا للجاني التالي ، بغض النظر عن مدى أهميته ، من خلال إجراء تأديبي.)
• عندما يشكو المديرون من أنهم لا يستطيعون الوصول إلى جميع مراجعاتهم نظرًا لوجود عدد كبير جدًا من موظفي إعداد التقارير ، وأن تخطيط تطوير الأداء يستغرق وقتًا طويلاً للغاية ، قم بإزالة PDPs. أفضل؟ مطالبة المشرفين بالقيام بها بشكل متكرر أقل من ربع سنوي. أو استئجار المزيد من المشرفين للقيام بالمراجعات. (تفشل في إدراك أن ساعة واحدة في الربع للشخص المستثمر في تطوير الموظفين هي الوظيفة الأكثر أهمية للمدير.)

• قم بإنشاء سياسات لكل حالات الطوارئ ، وبالتالي إتاحة مجال للإدارة قليل جدًا في تلبية احتياجات الموظفين الفردية.
• على العكس من ذلك ، هناك سياسات قليلة للغاية ، بحيث يشعر الموظفون كما لو كانوا يقيمون في بيئة مجانية للجميع من المحسوبية والمعاملة غير العادلة.
• اجعل كل مهمة ذات أولوية. سوف يعتقد الناس قريبًا أنه لا توجد أولويات. والأهم من ذلك ، أنهم لن يشعروا أبدًا كما لو أنهم أنجزوا مهمة أو هدفًا كاملاً.
• جدولة حالات الطوارئ اليومية التي تثبت أنها غير صحيحة.سيضمن ذلك أن الموظفين لا يعرفون ما يجب فعله أو أنهم ، في الحد الأدنى ، قلقون بشأن الاستجابة عندما يكون لديك حالة طوارئ حقيقية للعملاء.
• اطلب من الموظفين تغيير طريقة قيامهم بعمل ما دون تقديم صورة عما تحاول تحقيقه بالتغيير. صنّفهم على أنهم "مقاومون" وأرسلهم لتغيير التدريب الإداري عندما لا يقفزون على الفور في القطار.
• توقع أن يتعلم الناس عن طريق القيام بكل شيء بشكل مثالي في المرة الأولى بدلاً من إدراك أن التعلم يحدث في أغلب الأحيان في حالة فشل.
• ترك الشخص يفشل عندما يكون لديك معلومات ، وأنه لم يفعل ذلك ، وهو ما ربما استخدمه لاتخاذ قرار مختلف.

يمكنك تجنب هذه الكوابيس علاقات الموظفين. تضيف هذه المكونات وصفة لكارثة إذا كنت تريد أن تكون صاحب العمل المفضل في العقد القادم. سوف تؤدي علاقات الموظفين الفعالة دائمًا إلى تحقيق الفوز - لكل من الموظفين ولك.