من الذي يجب عليه توقيع خطاب عرض لمرشح الوظيفة؟

ما هو مستوى الموظف أو مدير الموارد البشرية المتوقع منهم مراجعة وتوقيع خطاب العرض الذي أعده مساعد للموارد البشرية؟ كم شهر يجب أن تستمر عملية المراجعة هذه إذا كان مساعد الموارد البشرية موظفًا جديدًا ، سأل القارئ؟ ماذا لو كان مساعد الموارد البشرية هو موظف متمرس؟

عند التوقيع ، هل يجب أن يكون مساعد الموارد البشرية هو الذي يعد خطاب العرض أو الموظف أو المدير الأعلى مستوى الذي يراجع خطاب العرض (إذا كان من المتوقع إجراء مراجعة؟)

استجابة الموارد البشرية لمن يجب عليه مراجعة وتوقيع خطاب العرض لمرشح الوظيفة

الردود على هذين السؤالين هي آراء صارمة ، حيث لا توجد قضايا قانونية متضمنة في الإجابات. مرة واحدة ، العمل كمدير مؤقت للموارد البشرية لشركة تصنيع صغيرة ، بين شخص الموارد البشرية السابق الذي يغادر ومدير جديد ، أرسل مساعد الموارد البشرية خطاب عرض مع عرض الراتب الخاطئ.

تم التعرف على هذا الخطأ فورًا عندما تم سحب الرسالة من كومة المستندات التي تنتظر المراجعة النهائية. كان الراتب المقدم للمرشح منخفضًا جدًا للوظيفة.

تحدث عن نقطة التعلم الفوري.

في بعض المؤسسات ، يوقع مدير الموارد البشرية أو المدير أو نائب الرئيس - وليس مساعدًا للموارد البشرية - خطابات عرض الوظيفة التي تصل إلى المرشحين ، وهذه ممارسة سيئة في القطاع الخاص. ليس الشخص الموارد البشرية هو الذي يقدم العرض. يقوم موظف الموارد البشرية بالتشاور مع مدير التوظيف الذي يجب عليه اتخاذ القرار النهائي بشأن المرشح وتوقيع خطاب عرض الوظيفة.

خطاب العرض هو التزام المدير بالموظف الجديد. من خلال تقديم العرض ، يؤكد هو أو هي التزامه بنجاح الموظف الجديد. إن الترحيب بموظف جديد هو جزء من عملية التوظيف والاختيار والتوظيف بأكملها. انهم جميعا مكونات عملية onboarding.

عرض الوظيفة هو جزء آخر من الترحيب بالموظف الجديد في مؤسستك وجعل الموظف الجديد يشعر بأنه مطلوب. إنه يرسل رسالة أكثر قوة عندما تأتي من رئيس الموظف المحتمل الجديد. يتحمل وزنًا أكبر ويحظى بقيمة أكبر عندما يأتي خطاب عرض الوظيفة من مدير الشخص الجديد. إنها بداية سندات طويلة الأجل.

استثناءات من الممارسات الموصى بها في مراجعة وتوقيع عرض العمل

في القطاع العام وفي شركات Fortune 500 وفي أماكن العمل الممثلة في الاتحاد ، قد تختلف هذه الممارسة. عندما تكون المؤسسة كبيرة والموظفين منتشرين في العديد من المواقع ، من الناحية اللوجستية ، فإن هذا يضيف الوقت والارتباك لعملية تقديم عروض العمل.

تواجه المؤسسات الأكبر تحديًا إضافيًا يتمثل في الاتساق في مواقع متعددة ، حيث أن الكثير من تنظيم ممارسات التوظيف يقع على عاتق الموارد البشرية. لجعل اختيار المرشحين يمكن الدفاع عنه قانونًا ، تحتاج ممارسات التوظيف والتوظيف إلى الاتساق في جميع المواقع.

في مكان العمل الممثّل بالنقابات ، لا سيما في القطاع العام ، قد لا يكون للمدير الكلمة الأخيرة في من يحصل على الوظيفة. قد يتم تحديده تعاقديًا بعوامل مثل الأقدمية والتعليم. في هذه الحالات ، من المنطقي أيضًا أن تأتي الأوراق من موظفي الموارد البشرية. يتحملون مسؤولية التأكد من أن ظروف العمل وممارساته تلتزم بالعقد.

في أي من هذه الحالات ، يجب على الموارد البشرية مطالبة محاميهم بمراجعة تنسيق خطاب العرض وعملية التأكد من أنهما مناسبان وقانونيان ولصاحب العمل. ما لم يختلف خطاب العرض عن التنسيق القياسي ، ومع ذلك ، لا توجد حاجة عادةً إلى مطالبة أحد المحامين بمراجعة كل خطاب على حدة.

هل ينبغي لمدير الموارد البشرية أو مديره مراجعة جميع رسائل عرض الوظيفة؟

يجب مراجعة أي مستند من مدير أو قائد للموارد البشرية يلزم الشركة قانونًا أو ماليًا بواسطة مدير أو مدير للموارد البشرية أو أعلى. إليكم السبب.

• خطاب العرض والعديد من الوثائق الأخرى التي يتم إرسالها من قبل موظفي الموارد البشرية تلزم الشركة قانونا. بالتأكيد ، عند العثور على خطأ بقيمة 10،000 دولار ، يمكنك سحب العرض وتوضيح أنه خطأ مطبعي قام به موظف غير متمرس. ولكن لماذا تفتح الشركة لموقف يجب فيه تمديد عرض الراتب المتغير؟ قد لا يزال الموظف الجديد غير سعيد ، يتولى هذا المنصب ، أو قد تفقد مرشحًا مناسبًا تمامًا ومفرغًا وجريحًا بسبب خطأ. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يفتح شركتك للحصول على إجراء قانوني محتمل.

• لتكريم عرض العمل غير الصحيح ، باستخدام نفس المثال ، أمر غير جذاب بنفس القدر. قبل أن تقوم الشركة بتمديد العرض ، قام أحد العاملين في مجال الموارد البشرية بالبحث في السوق ، ومراجعة ما يقوم به الموظفون الآخرون في وظائف مماثلة ، وخلص إلى عرض عمل مناسب. لذا ، فإن العواقب تتواصل أكثر إذا علم الموظفون الآخرون بفارق الراتب.
• بغض النظر عن مستوى خبرة مساعد الموارد البشرية الذي ينبغي له ، في أحد مكاتب الموارد البشرية ، إعداد العرض لإرساله ، هناك نظرة ثانية على العينين لمراجعة أي شيء يمكن أن يُلزم الشركة مالياً أو تفتح الباب لاتخاذ إجراء قانوني ، بذكاء.تتوقع المؤسسات مزيدًا من اليقظة والرقابة من الموظفين الذين يحملون لقب مدير أو مدير.

• يمكن أن يؤدي الفشل في التواصل إلى شروط وأحكام توظيف غير صحيحة لم يتم التفاوض بشأنها أو تم وعد بها لمرشح. على سبيل المثال ، قد يعرف مساعد الموارد البشرية أن الوظيفة ستدفع 40،000 دولار ، ولكن في عملية التفاوض ، تم تقديم المرشح أكثر بالإضافة إلى مكافأة توقيع ، وفي كل يوم مشغول ، أخفق المدير في إخبار مساعد الموارد البشرية. عندما يتلقى مرشح الوظيفة عرضًا غير صحيح ، يقوم هو أو هي بإعادة تقييم نزاهة شركتك. تقوم بإنشاء حاجز للقبول لم يكن ضروريًا حيث يخشى المرشح من كيفية التعامل مع الموقف.
• المستندات التي تذهب إلى الأشخاص الذين تحاول تجنيدهم في شركتك يجب أن تكون خالية من العيوب. إنها تشير إلى رسالة إلى الموظف المحتمل حول ثقافة شركتك. حتى الخطأ المطبعي يمكن أن يعطي مرشح وقفة. ستعيش نسخة من المستند أيضًا في ملفات شركتك لسنوات. لذلك ، في معظم الحالات ، يكون الزوجان اللذان يراجعان المستند ممارسة ذكية.

إن مراجعة وإشراف المستندات التي تلزم الشركة مالياً أو محتملاً ، من الناحية القانونية ، لا يمثل انتقادًا لمعرفة أو خبرة أو مجهود مساعد الموارد البشرية. إنها ممارسة تجارية ذكية لكل هذه الأسباب.

ملاحظة حول عروض العمل: يجب على الموارد البشرية مطالبة محاميهم بمراجعة تنسيق خطاب العرض وعملية التأكد من كونهما مناسبين وقانونيين ، وتوفير الحماية القانونية لصاحب العمل. ما لم يختلف خطاب العرض عن التنسيق القياسي ، ومع ذلك ، لا توجد حاجة عادةً إلى مطالبة أحد المحامين بمراجعة كل خطاب عرض فردي.

: الموارد البشرية ، الإدارة ، أسئلة وأجوبة متعلقة بالعمل

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من أن التفسير القانوني وقراراتك صحيحة لموقعك. هذه المعلومات هي للإرشاد والأفكار والمساعدة.