معدل استخدام الموظفين في الشركات الاستشارية

في شركات الخدمات المهنية التي تصدر فاتورة للعملاء كل ساعة ، مثل الاستشارات الإدارية أو المحاسبة العامة أو مكاتب المحاماة ، يعد معدل الاستخدام مقياسًا شائعًا لتقييم المساهمة الاقتصادية التي يقدمها أعضاء هيئة التدريس. عادةً ما يتم حسابها على أنها ساعات الفرد الفعلية القابلة للفوترة مقسومة على عدد ساعات العمل القياسية في الفترة المعنية ، وعادة 40 ساعة في الأسبوع.

أهمية للمهن

إن معدلات الاستخدام ، سواء أكانت الشركات تقر بذلك أم لا ، غالباً ما تبرز بشكل بارز في القرارات المتعلقة بالتعويض والترقية ، على الرغم من أن ذلك لا يكون عادةً بشكل صريح أو معاكس تمامًا. غالبًا ما تتميز ثقافات العديد من هذه الشركات بالاستخدام كموضوع مشترك للمناقشة بين أعضاء هيئة التدريس ، ومصدر لحقوق المفاخرة لأولئك الذين يبلغون عن أعلى المستويات.

مزيد من التفاصيل على الحساب

البسط لمعدل الاستخدام هو العدد الفعلي لساعات العمل من قِبل المتخصص المعني الذي تمت فوترته للعملاء في فترة زمنية معينة ، مثل أسبوع أو شهر أو سنة تقويمية أو سنة مالية. يعتمد المقام عادةً على جدول العمل القياسي المعتاد وهو 8 ساعات يوميًا ، و 5 أيام في الأسبوع (عادة من الاثنين إلى الجمعة).

وبالتالي ، سيكون المقام 40 (5 أيام مرات 8 ساعات في اليوم) لحساب أسبوعي. لإجراء عملية حسابية شهرية ، من المحتمل أن يعكس العدد الفعلي من الاثنين إلى الجمعة خلال أيام الأسبوع في ذلك الشهر ، والذي قد يصل إلى 23 عامًا. على الأرجح ، سيتم تقريب المقام إلى 2000 (يعكس 50 أسبوعًا بمعدل 40 ساعة في اليوم) أسبوع).

وفقًا لذلك ، فإن الموظف الذي يدفع 60 ساعة للعملاء في أسبوع معين سوف يكون لديه معدل استخدام يبلغ 150٪ (60 ساعة مقسومًا على 40 ساعة) لهذا الأسبوع. وبالمثل ، فإن الشخص الذي كانت ساعاته القابلة للفوترة 2500 في التقويم أو السنة المالية سيعتبر معدل استخدام 125 ٪ (2500 ساعة مقسوما على 2000 ساعة) لذلك العام. معدل الاستفادة من 150 ٪ أو أكثر في كثير من الأحيان يعتبر علامة مميزة لأداء أفضل.

العيوب في استخدام القياس

بالإضافة إلى الساعات التي يتم تقديمها للعملاء ، فإن الموظفين في الاستشارات الإدارية والمحاسبة العامة وشركات الخدمات المهنية الأخرى يقضون حتماً مبالغ كبيرة من الوقت في المهام الإدارية الداخلية التي لا تنتج إيرادات ، على الأقل ليس بشكل مباشر. على سبيل المثال ، لا تنعكس إحصاءات الاستخدام الوقت الذي يقضيه في البحث عن العملاء أو تطوير الملاعب لمشاركة ممكنة. نتيجة لذلك ، يمكن للوزن غير المبرر الذي يعطى لمعدلات الاستخدام في بعض الشركات أن يقلل بشكل غير عادل من مجهود العمل الذي ساهم به مختلف أعضاء فريق العمل.

الظلم: عادة ما يكون لدى الموظفين في أدنى المستويات في شركة استشارية أو محاسبة أو غيرها من الخدمات المهنية الحد الأدنى من السلطة التقديرية في ترتيب وجدولة مهام العمل الخاصة بهم. وبالتالي ، فإن الشخص الذي يتم استغلاله من قبل كبار الموظفين للقيام بسلسلة من المهام الإدارية غير القابلة للفوترة خلال فترة التقييم ، لا بد أن يكون لديه معدل استخدام يقلل بشكل خادع من جهوده ومساهمته في الشركة.

في بعض الشركات ، يمكن أن تكون القرارات المتعلقة بالأجور والترويج (خاصة في شركة ذات سياسة صعود أو خروج عدوانية) ثقيلة على إحصاءات الاستخدام. علاوة على ذلك ، قد لا تحتوي أنظمة تقارير الإدارة الداخلية داخل الشركة على تفاصيل كافية حول الطبيعة والقيمة الدقيقة للساعات والواجبات غير القابلة للفوترة التي شغلت وقت الموظفين.

في مثل هذه الحالة ، قد يكون هؤلاء الموظفون الذين لديهم نسب عالية من الساعات غير القابلة للفوترة في وضع غير موات بالنسبة إلى أقرانهم ذوي معدلات الاستخدام الأعلى خلال عمليات مراجعة الأداء. وينطبق هذا بصفة خاصة إذا كانت هذه المراجعات والقرارات المتعلقة بالتعويض والترقية تتم إلى حد كبير بواسطة شركاء ربما لم يكن لهم اتصال شخصي كبير بالموظفين المعنيين.

ضغوط على الموظفين

عادة ما يكون لشركات الخدمات المهنية ، مثل (على سبيل المثال لا الحصر) شركات الاستشارات الإدارية والمحاسبة ، سياسات رسمية مكتوبة (وستقدم تذكيرات صارمة إلى الموظفين ، شفهياً أو في شكل مذكرة) حول الضرورة المطلقة للأمانة والنزاهة. في ملء جداول زمنية ، وبالتالي ، في تعيين ساعات الفوترة لالتزامات والعملاء.

ومع ذلك ، إذا أشار الشركاء أو كبار المديرين الآخرين إلى أن الاستخدام هو عامل رئيسي في الأجور والترقية (أو إذا كان الفهم الضمني لهذا التأثير جزءًا من الثقافة التنظيمية) ، فسيشعر الموظفون بضغط غير دقيق لتخفيف ضغوطهم. ساعات للفوترة.