تكلفة ارتفاع معدل دوران الموظفين

يتم التعبير عن معدل دوران الموظفين عادةً كنسبة ويتم احتسابها عادةً للشركة على أساس سنوي ، لذلك سيكون عدد الموظفين الذين تركوا خلال العام بأكمله مقسومًا على إجمالي عدد الموظفين في بداية السنة. إذا كان لدى الشركة 100 موظف واثنين منهم يغادرون ، فإن معدل الدوران مقسوم على 100 ، أو 2 في المئة. هذا معدل دوران منخفض للغاية. إذا خسرت شركة مكونة من خمسة موظفين اثنين ، فهذا يمثل معدل دوران يبلغ 40 بالمائة (2/5) وهذا معدل دوران مرتفع للغاية.

يمكنك أيضًا حساب معدل دوران أي وحدة أصغر من الشركة بنفس الطريقة. إذا غادر اثنان من المحاسبين من الموظفين من 8 فإن معدل دوران المحاسبة سيكون 25 ٪. في حالة استبعاد 3 مندوبي مبيعات من فريق مكون من 15 عامًا ، فإن معدل دوران المبيعات سيكون 20٪. وإذا كان هذان القسمان هما الشركة بأكملها ، فسيتم ترك معدل دوران الشركة خمسًا مقسومًا على 23 موظفًا أو 22٪ تقريبًا.

تكلفة دوران الموظفين

عادة ما يتم تعريف تكلفة دوران الموظفين على أنها تكلفة توظيف موظف بديل وتدريب ذلك البديل. غالبًا ما تكون تكاليف التدريب هي تلك التي تجعل الموظف الجديد إنتاجيًا ، ولكن يجب أن تشمل جميع تكاليف وصول الموظف الجديد إلى نفس مستوى الإنتاجية مثل الموظف الذي غادر.

تشمل هذه التكاليف كلاً من التكاليف المباشرة مثل الرسوم المدفوعة لأحد المجندين للعثور على مرشحين لك بالإضافة إلى التكاليف غير المباشرة مثل الأعمال التي خسرتها لأنك لم تكن لديك القدرة على التعامل مع كل ذلك بينما كنت قصيرة الموظفين. بشكل عام ، كلما ارتفع معدل دورانك ، ارتفعت التكاليف المباشرة وغير المباشرة. ومع زيادة معدل الدوران ، ستزداد التكاليف بشكل أسرع.

تكاليف التوظيف

هناك تكاليف مباشرة وغير مباشرة مرتبطة بتعيين بديل للموظف الذي غادر. إذا غادر العديد من الموظفين ، فقد يكون هناك بعض المدخرات الصغيرة في فئات معينة من وفورات الحجم ، ولكن هذا جزء صغير من التكلفة الإجمالية. تكاليف التوظيف تشمل:

• تكاليف التوظيف
  • الرسوم المدفوعة للتجنيد خارج
  • تكاليف الإعلان إذا كان عليك وضع إعلان لشغل منصب معين أو حتى للشركة نفسها عند التوظيف لشغل عدة وظائف
• تكاليف المقابلة
  • تكاليف السفر للمرشحين لزيارة الشركة لإجراء مقابلات معهم
  • تكاليف السفر لموظفيك للذهاب إلى معرض التوظيف للتوظيف المرشحين
  • الوقت لموظفي الموارد البشرية (HR) وموظفي قسم التوظيف لمقابلة المرشحين
• تكاليف مقابلة بعد
  • حان الوقت للتحقق من المراجع وبيانات الاعتماد من المرشحين الذين يجتازون العروض
  • اختبار مهارات ما قبل التوظيف الذي قد تحتاجه أو ترغب في إدارته
  • فحوصات ما قبل التوظيف للعقاقير ، إلخ.
• تكاليف العمالة
  • توقيع المكافآت ، إذا دفعت
  • مصاريف الانتقال للموظف المرتقب وأسرته

تكاليف التدريب

تشمل تكاليف التدريب كلا من التكاليف المباشرة وغير المباشرة ، تمامًا مثل تكاليف التوظيف. بعد تكبدك جميع تكاليف التوظيف التي نوقشت أعلاه ، يكون لديك تكاليف إضافية لتدريب الموظف الجديد. حتى عند تعيين موظفين جدد مؤهلين تأهيلا عاليا وذوي خبرة كبيرة ، هناك دائما تكاليف تدريب. إذا لم يكن هناك شيء آخر ، فيجب أن يتم تدريبهم على الطريقة التي تعمل بها شركتك. وتستمر تكاليف التدريب هذه في الزيادة إلى أن يتم تدريب الموظف على نفس مستوى الإنتاجية للموظف السابق الذي حل محله.

تكاليف التدريب تشمل:

• الوقت للناس لتدريبهم. ويشمل ذلك تدريبهم على ممارسات الشركة وكذلك واجبات وظيفتهم الفردية.
• مواد التدريب. سيتعين إعدادها أو مراجعتها وتحديثها ، إن وجدت
• الاستفادة من التسجيل. يتعين على الموارد البشرية شرح الفوائد للموظفين الجدد ومنحهم نماذج التسجيل لملئها أو مساعدتهم في ملئها.
• تكاليف الإقامة. وتشمل هذه المعدات أو المعدات الخاصة التي قد يحتاجها الفرد ، إما من خلال التفضيل الشخصي (مثل نوع معين من الكراسي) أو لتلبية الاحتياجات المادية أو العقلية الخاصة.

• اجراء اداري. بالإضافة إلى الوقت الذي تستغرقه إدارة الموارد البشرية في معالجة الموظف الجديد ، ستحتاج المحاسبة إلى إدخالهم في كشوف المرتبات. سيحتاج قسم تكنولوجيا المعلومات إلى إصدار أجهزة الكمبيوتر وإدخالها في نظام البريد الإلكتروني ، وإعداد اسم المستخدم وكلمة المرور الخاصة بهم ، إلخ.

تكاليف الفرصة البديلة

تكاليف الفرصة البديلة هي تكاليف الفرص التي لا يمكنك الاستفادة منها - تكلفة الأعمال المفقودة لأنك لم يكن لديك الموارد البشرية اللازمة للقيام بكل العمل أثناء اختصارك. قد يعني هذا عدم تلقي المكالمات الواردة قبل تعليق المتصل ، أو إلغاء مكالمات المبيعات للعملاء المحتملين ، أو إلغاء مظاهر المعرض التجاري بسبب عدم توفر أي شخص. قد يكون من الصعب قياس هذه التكاليف ، لكنها حقيقية.

وأخيرًا ، لا تتجاهل تكلفة انخفاض الروح المعنوية لدى العمال الآخرين الذين يضطرون إلى تغطية عبء العمل على الموظف المتبقي من الوقت الذي يبدأ فيه الموظف في التباطؤ لأنهم يعلمون أنهم يغادرون إلى أن يتم تعيين البديل وتدريبهم وصعودهم. يسرع.

الحد الأدنى

يتحمل معدل دوران الموظفين تكلفة عالية ، وكلما زاد معدل دوران الموظف كلما ارتفعت التكلفة. تعمل الشركات الذكية جاهدة لقياس رضا الموظفين والعمل على تقليل معدل دوران الموظفين. إن إبقاء موظفيك الحاليين متحمسين ومنتجين أرخص من العثور على موظفين جدد وتوظيفهم وتدريبهم.