تعرف على تدريب الموظفين المتبادلين

التدريب المتبادل هو تدريب الموظف على أداء جزء مختلف من عمل المنظمة. تدريب العامل A للقيام بالمهمة التي يقوم بها العامل B وتدريب B للقيام بمهمة A هو التدريب المتقاطع. التدريب المتبادل مفيد للمديرين ، لأنه يوفر مرونة أكبر في إدارة القوى العاملة لإنجاز المهمة ، كما أنه مفيد للموظفين لأنه يساعدهم على تعلم مهارات جديدة ، ويزيد من قيمتها إلى إرهاقهم الثابت وموقفهم القتالي.

يتخطى التدريب

يمكن استخدام التدريب المتبادل في أي منصب تقريبًا في أي صناعة تقريبًا. تقوم المنظمات التي يكون للممثلين فيها جهات اتصال عالية بالعملاء بشكل متكرر بتدريب ممثلي خدمتهم على مجموعة متنوعة من الأدوار للمساعدة في ضمان التعاطف مع العميل. تقوم مؤسسات البيع بالتجزئة بتدريب الصرافين وممثلي خدمة العملاء على مجموعة متنوعة من جوانب عمليات المتجر. غالبًا ما تطلب الشركات التي تركز على التكنولوجيا من الموظفين أن يصبحوا "معتمدين" على مجموعة العروض بالكامل وأن يقدموا مكافآت وفوائد أخرى لأولئك الأفراد الذين يستثمرون الوقت والطاقة في توسيع نطاق معارفهم.

فوائد

أثناء إعداد خطط التدريب المتداخل ، يتعين عليك مراعاة كل من فوائد الشركة وفوائد الموظفين. التدريب المتبادل يمنحهم الموظف الفرصة لتعلم مهارة جديدة. تلك المهارة الجديدة يمكن أن تجعلهم أكثر قيمة ، سواء في وظائفهم الحالية أو في وظائف مختلفة. تعلم الوظيفة الجديدة يمكن أن يبقيهما منشغلين ويقللان من الملل. تشمل الفوائد الرئيسية للتدريب المتبادل ما يلي:

• تحسين وعي الموظف بأدوار المنظمة ووظائفها.
• زيادة المرونة لجدولة.
• زيادة فرص تقدم الموظف.
• فرصة لتعزيز دعم العملاء مع موظفين أكثر دراية.
• القدرة على الحفاظ على دوافع الموظفين و "جديدة" من خلال التناوب المهمة.
• انخفاض محتمل في التغيب ودوران الموظفين.
• زيادة قدرة المديرين على تقييم الموظفين عبر مجموعة من الأدوار.

توسيع الوظيفة وإثراء الوظيفة

حاول تنظيم التدريب المتداخل لإثراء الوظائف كلما كان ذلك ممكنًا. في بعض الأحيان ، قد تحقق فقط توسيع الوظيفة ، ولكن هذا يمكن أن يفيد الموظف أيضًا.

توسيع الوظيفة هو التوسع الأفقي لل. ويشمل مضيفا المهام التي هي على نفس المستوى من المهارة والمسؤولية. على سبيل المثال ، إذا قمت بتدريب ممثلي خدمة العملاء عبر الهاتف الخاص بك على التعامل مع العملاء على مستوى المتجر أو العملاء ، فهذا مثال على التدريب على توسيع الوظيفة. يحتاج الأشخاص المتدربون عبرهم إلى التعامل مع العملاء المتجولين إلى التدريب في بعض المهام الجديدة ، لكن مستوى المسؤولية لا يزال كما هو.

الإثراء الوظيفي يستلزم توسعًا رأسيًا للمهمة. يتضمن ذلك إضافة المهام التي تمنح الموظف مزيدًا من التحكم أو مسؤولية أكثر. على سبيل المثال ، قد تقرر إحدى الشركات تدريب اختصاصيي الموارد البشرية لدعم أنشطة إضافية تتجاوز إدارة الفوائد أو كشوف المرتبات. ركزت إحدى الشركات على توظيف مواهب جديدة وتدريب فريق الموارد البشرية الأوسع نطاقًا على إجراء المقابلات السلوكية وتحديهم للمشاركة بشكل أكبر في دعم مديري التوظيف خلال عملية المقابلة.

بدلاً من العروض البسيطة ، عمل متخصصو الموارد البشرية مع مدير التوظيف لتحديد خطة مقابلة وتنسيق تنفيذ الخطة.

تناوب الوظائف والتدريب المتبادل

غالبًا ما وصف المعلم الراحل وذو الجودة العالية ، إدواردز ديمينج ، اعتقاده بأن المديرين لا يستطيعون فهم الأعمال التجارية بشكل صحيح ما لم يتعرضوا للعمل في جميع مجالات المنظمة. ووصف شركة يابانية لتغليف اللحوم تطلب من مديري المستقبل العمل في كل جانب من جوانب العمليات لمدة تصل إلى عام واحد ، بما في ذلك أعمال المعالجة الفوضوية وأعمال التسليم في الصباح الباكر. كان يعتقد أنه فقط من خلال الانغماس العميق في العديد من مجالات العمل يمكن للفرد أن يأمل في إدارة الأعمال بكفاءة.

اليوم ، يطبق المدراء الفعّالون والمؤسسات الأفضل أداءً تفكير Deming على عملهم في تنمية مديري المستقبل. يتم إعطاء مهنيين ذوي إمكانات عالية مهام في وظائف مختلفة وفي أماكن مختلفة حول العالم لتطوير فهم أعمق لأعمال الشركة والأسواق العالمية والعملاء.

تطوير برنامج التدريب الخاص بك

يمكن أن يكون التدريب المتبادل طريقة فعالة لتعزيز مؤسستك وتحسين الأداء. تتضمن الأفكار التي تساعدك في تكوين البرنامج أو رعايته:

• ابحث في وظيفتك الخاصة عن فرص التدريب عبر المهام. اسمح للأفراد بتحديد الأدوار والمهام التي يهتمون بها وتنسيق عمل التدريب غير الرسمي الخاص بهم مع أعضاء الفريق.
• تحدي الموظفين لتحديد فرص الإثراء كجزء من أنشطة التدريب المتبادل.
• تحدث مع مدير وحدتك أو مسؤولك التنفيذي حول إنشاء برنامج رسمي لتناوب الوظائف عبر مؤسستك.
• احصل على دعم الموارد البشرية لتنسيق مبادرات التدريب المتبادل والتناوب الوظيفي.

• تقديم حوافز للمصادقة على مجموعة متنوعة من المناصب أو الوظائف أو الأنظمة أو المنتجات.
• قم بقياس آراء الموظفين حول اهتمامهم بعمل التدريب المتبادل ورضاهم. اسأل عن أفكارهم حول تحسين المبادرة.
• نموذج السلوك. تأكد من البحث عن برامج لتوسيع الوظائف وإثراء الوظائف لنفسك.

الحد الأدنى

يقلل التدريب المتبادل من المخاطر ويحسن مشاركة الموظفين ورضاهم ويحسن من دعم شركتك للعملاء والأداء الكلي. فكر بإبداع وبقوة في التدريب المتبادل في مؤسستك.

-تحديث الفن تافى