مشاركة الموظف - التعريف والأمثلة

مشاركة الموظف تخلق بيئة يكون فيها للناس تأثير على القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم.

مشاركة الموظف ليست هي الهدف ولا هي أداة ، كما تمارس في العديد من المنظمات. بدلا من ذلك ، إنها فلسفة الإدارة والقيادة حول كيفية تمكين الناس أكثر للمساهمة في التحسين المستمر والنجاح المستمر لمنظمتهم في العمل.

إن التوصية القوية لتلك المنظمات التي ترغب في إنشاء مكان عمل مُمكّن ومحسّن بشكل مستمر هي إشراك الناس قدر الإمكان في جميع جوانب قرارات العمل والتخطيط. تزيد هذه المشاركة من الملكية والالتزام ، وتحتفظ بأفضل موظفيك ، وتعزز البيئة التي يختار فيها الناس أن يكونوا الدافع والمساهمة.

طرق إشراك الموظفين

كيفية إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات وأنشطة التحسين المستمر هي الجانب الاستراتيجي للمشاركة ويمكن أن تشمل أساليب مثل أنظمة الاقتراحات وخلايا التصنيع وفرق العمل واجتماعات التحسين المستمر وأحداث كايزن (التحسين المستمر) وعمليات الإجراءات التصحيحية والمناقشات الدورية مع المشرف.

جوهري لمعظم عمليات إشراك الموظفين هو التدريب على فعالية الفريق ، والتواصل ، وحل المشكلات ؛ تطوير أنظمة المكافآت والتقدير ؛ وفي كثير من الأحيان ، تقاسم المكاسب التي تحققت من خلال جهود إشراك الموظفين.

نموذج مشاركة الموظف

بالنسبة للأشخاص والمنظمات الذين يرغبون في تطبيق نموذج ، تم تطوير الأفضل من العمل بواسطة Tannenbaum و Schmidt (1958) و Sadler (1970). أنها توفر استمرارية القيادة والمشاركة التي تشمل دورا متزايدا للموظفين ودور متناقص للمشرفين في عملية اتخاذ القرار. ويشمل التواصل هذا التقدم.

• يخبار: يتخذ المشرف القرار ويعلنه للموظفين. المشرف يوفر الاتجاه الكامل.
• يبيع: يتخذ المشرف القرار ثم يحاول كسب التزام من الموظفين عن طريق "بيع" الجوانب الإيجابية للقرار.
• شاور: يدعو المشرف إلى المشاركة في القرار مع الاحتفاظ بالسلطة لاتخاذ القرار النهائي بنفسها.
• انضم: يدعو المشرف الموظفين لاتخاذ قرار مع المشرف. المشرفة تعتبر صوتها مساويا في عملية اتخاذ القرار.

• مندوب: يحيل المشرف القرار إلى طرف آخر.

بحوث الرضا

في دراسة بعنوان "تأثير تصورات أسلوب القيادة ، واستخدام القوة ، وأسلوب إدارة الصراع على النتائج التنظيمية" بقلم فيرجينيا ب. ريتشموند ، جون ب. واجنر ، وجيمس مكروسكي ، طور الباحثون أداة لقياس رضا الموظفين باستخدام هذا التواصل (قل ، بيع ، استشر ، انضم).

اكتشفت أبحاثهم أن "المشرف الذي يرغب في إحداث تأثير إيجابي على الرضا عن الإشراف ، والرضا عن العمل ، والتضامن وتقليل قلق التواصل يجب أن يسعى جاهداً لجعل مرؤوسيه / مرؤوسيه ينظرون إليه على أنه يستخدم موظفًا محوره الموظف (استشر للانضمام) أسلوب القيادة ". في الوقت نفسه ، ومع ذلك ، لا يمكن أن يرى المشرف من قبل الموظفين على أنه يتنازل عن المسؤولية عن صنع القرار.

وخلص الباحثون كذلك إلى "أننا نعتقد أن هناك تفسيرًا بسيطًا نسبيًا لهذه النتيجة. أساليب القيادة التي تقترب من نهاية (الانضمام) المتمحورة حول الموظف في الاستمرارية تزيد بدرجة كبيرة من الدرجة التي يُطلب من المرؤوسين فيها المشاركة في اتخاذ القرارات و / أو اتخاذ القرار بأنفسهم.

"عندما تصبح هذه المقاربة مفرطة ، قد يُنظر إلى المشرفة على أنها تتنازل عن مسؤولياتها / زعيمتها ، أو حتى تتخلى عن المرؤوس. قد يشعر المرؤوس بأنهم يتحملون مسؤولية أكثر مما تتطلب وظائفهم ، وبالتالي ، تعاني من فرط العمل أو يتقاضون رواتب منخفضة عن العمل المتوقع ، ويمكن توقع أن تنعكس ردود الفعل هذه في نتائج سلبية من النوع الذي لوحظ في هذه الدراسة.

"لذلك ، نخلص إلى أنه على الرغم من محاولة المشرف أن ينظر إليه على أنه يستخدم أسلوب قيادة متمحور حول الموظف (استشارة الانضمام) ، يجب عليه / عليها الحفاظ على دور إشرافي وتجنب أن يُنظر إليه على أنه تنازل عن المسؤولية".

المرجع: Tannenbaum ، R. و Schmidt ، W. "كيفية اختيار نمط القيادة". "هارفارد بيزنس ريفيو" ، 1958 ، 36 ، 95-101.

أمثلة على مراحل التفويض في العمل

هذه هي أمثلة كل مرحلة من مراحل التفويض.

1. يخبار: مفيد عند التواصل حول مشكلات السلامة واللوائح الحكومية والقرارات التي لا تتطلب أو تطلب إدخال الموظف.
2. يبيع: مفيد عندما تكون هناك حاجة إلى التزام الموظف ، لكن القرار ليس مفتوحًا لتأثير الموظف.
3. شاور: إن مفتاح الاستشارة الناجحة هو إعلام الموظفين ، في الواجهة الأمامية للمناقشة ، بأن مدخلاتهم مطلوبة ، لكن المشرف يحتفظ بسلطة اتخاذ القرار النهائي. مستوى المشاركة هو الذي يمكن أن يخلق استياء الموظفين بسهولة أكبر عندما لا يكون ذلك واضحًا للأشخاص الذين يقدمون مدخلات.

1. انضم: المفتاح لنجاح الانضمام هو عندما تبني المشرفة حقًا إجماعًا حول قرار وتكون على استعداد للحفاظ على نفوذها مساوٍ لتأثير الآخرين الذين يقدمون مدخلات.
2. مندوب: يطلب المدير من أحد موظفي التقارير تحمل المسؤولية الكاملة عن مهمة أو مشروع مع تواريخ ملاحظات محددة حيث يظل المدير مسؤولاً في النهاية عن تحقيق الهدف.

معروف أيضًا باسم:

مشاركة الموظف والإدارة التشاركية