مشاركة الموظف في عملية اختيار الموظفين

عملية اختيار الموظف الخاص بك هي عنصر حاسم في نجاح عملك. إذا كانت شركتك شركة تقدر الناس كأهم أصولك ، والأصل الذي يميزك عن منافسيك ، فعملية الاختيار أمر حيوي. يجب أن تكون عملية الاختيار قانونية وأخلاقية وشفافة وموثقة ، وتشرك الموظفين الحاليين بشكل كبير.

في عملية الاختيار التي تحتوي على هذه السمات ، تعد مراجعة السيرة الذاتية والاهتمام الجاد بتغطية الرسائل ومراجعة طلبات التوظيف أكثر أهمية من أي وقت مضى. لذلك هي شاشات الهاتف للقضاء على المرشحين الأقل تأهيلا أو غير المؤهلين.

لا أعلم عن ذلك في شركتك ، لكنني ، في مقابلة مع فريق اختيار الموظفين. وبالتالي ، فإن وقت الموظف المستثمر في كل مرشح يأتي للمقابلة يعد مكلفًا.

في عملية الاختيار الخاصة بنا ، يقضي الموظفون المعنيون وقتًا إضافيًا خارج المقابلة الفعلية ، ويقارنون المرشحين ويزودون موظفي الموارد البشرية بالملاحظات والمدخلات. يتم الانتباه إلى مدخلاتهم حول المرشحين لدعوتهم لإجراء مقابلة ثانية ، والتي ستشمل المزيد من الناس ووقت الموظفين.

في عملية الاختيار الخاصة بنا ، بالإضافة إلى مطالبة الموظفين بالعمل في فرق الاختيار ، نقوم بتدريبهم على إجراء مقابلات قانونية وفعالة. أخيرًا ، نشرك الموظفين في الاختيار النهائي للموظف.

كما ترون ، فإن اختيار المرشح مكلف من حيث وقت الموظف وطاقته. لذلك ، فإن القرار بشأن من سيخضع لعملية اختيارنا للمقابلة هو الخطوة الأساسية في اختيار الموظفين.

لماذا إشراك الموظفين في عملية اختيار الموظفين؟

هل تهز رأسك وتتساءل لماذا نلزم هذا النوع من الوقت بعملية اختيار الموظفين لدينا؟ إذا كان الأمر كذلك ، فإن ردي بسيط. نريد إنشاء شركة تتمتع باتصالات شفافة ، حيث يعرف الموظفون ما يجري ويكون له تأثير على القرارات التي تؤثر على وظائفهم.

هل هناك أي شيء أكثر أهمية للموظف من عملية الاختيار التي تستأجر الموظفين الذين سيعمل معهم كل يوم؟ الموظفون الذين سيطورون معهم صداقات ويقضون وقتًا ويجلسون كل يوم في العمل … أشك في ذلك.

عندما نأتي بموظف جديد إلى المنظمة ، فإن ملاءمتها مع زملائهم وتعاونهم المحتمل أمر بالغ الأهمية. لذلك هي ملكية الموظف لقرار توظيف الموظف الجديد. إذا كان الموظف جزءًا من عملية الاختيار التي تختار زميله الجديد ، فهو ملتزم بإنجاح زميل العمل. بعد كل شيء ، لا يريدون أن يكونوا مخطئين ، أليس كذلك؟

ثق بغرائز موظفيك حول الإمكانات الثقافية لشخص جديد ، أيضا. سوف يعملون عن كثب مع الموظف الجديد و رد الفعل الغريزي لملاءمة الموظف المحتمل جدير بالذكر. على سبيل المثال ، في قرار اختيار الموظفين الأخير ، كان لدينا اثنين من المرشحين المؤهلين على قدم المساواة الذين تم إعدامهم من عدة مئات من المتقدمين.

في اجتماع استخلاص المعلومات للمرشحين ، وبعد المقابلة الثانية ، ذكر عدد من الموظفين أنهم تلقوا أجواء سلبية من أحد المرشحين. تركزت هذه القضايا على قضايا الملاءمة الثقافية التي قد تجعلها تفشل كموظفة.

على ما يبدو ، خلال المقابلات التي أجرتها ، أشارت المرشحة إلى عقلية 9-5 والتي لن تعمل في شركة تعمل بكل ما هو ضروري لإسعاد العملاء.

اختار الموظفون أيضًا شعورًا بالغطرسة ، حيث كان رأيها هو الرأي المهم على الرغم من مساهمة الموظفين الآخرين. هذا الموقف لن ينجح في شركة تؤكد على مشاركة الموظف. ليس دائمًا ناجحًا ، لكننا نسعى جاهدين لتشجيع تعارض حقيقي حول الأفكار والقرارات نحن لا نشجع اتخاذ القرارات بالإجماع التي قد تؤدي إلى التفكير الجماعي.

إن نجاح شركتنا يقع على عاتق الموظفين الراغبين في التفكير بشكل كبير والتخلص من أعناقهم والدفاع عن أفكارهم وارتكاب أخطاء مدروسة والعمل بجد واحتضان المساءلة. (مهلا ، هل وصفت الموظفة المثالية فقط؟) قال الموظفون إن هذا المرشح لا يتناسب مع الفاتورة وهكذا ، لم يتم تعيينها.

هل اتخذت لجنة الاختيار القرار الصحيح؟ ونحن لن نعرف أبدا على وجه اليقين. الموظف الذي تم اختياره ، مع ذلك ، يقوم بعمل رائع. لكن المرشح الذي تم تجاوزه يشبه الطريق الذي لم يتم اتخاذه.

لن نعرف أبدًا ، ولا أعرف كيف أقيس ، تكلفة الفرصة الضائعة: عندما تفشل عملية اختيارنا في اختيار مرشح معين. كل ما عليك القيام به هو أفضل تقدير لموظفيك في عملية الاختيار. لماذا تضيع أهم مورد لديك؟