تجنيد وفحص على وسائل التواصل الاجتماعي

توفر مواقع التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت فرصًا كبيرة لأصحاب العمل الذين يرغبون في توظيف موظفين محتملين ، ولكنها تمثل أيضًا تحديات كبيرة إذا أراد أصحاب العمل استخدامها للفحص والتحقق من الخلفية. يعد فحص مراجع وظائف الموظفين أكثر صعوبة في وسائل التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت.

لا يوجد توافق في الآراء بين أصحاب العمل بشأن البحث على الإنترنت للحصول على معلومات حول الموظفين المحتملين بسبب التمييز المحتمل ورسوم الإهمال في التوظيف. حتى الآن ، ممارسة فحص وسائل التواصل الاجتماعي وفحص الخلفية من قبل أرباب العمل ضئيلة. ومع ذلك ، من المتوقع أن تزداد نسبة أرباب العمل الذين يفحصون المعلومات عبر الإنترنت لأن استخدام وسائل التواصل الاجتماعي عبر الإنترنت يصبح أكثر ترسخًا في نسيج الشبكات الاجتماعية والبحث عن الوظائف.

هل أنت مستعد للسياسات والإجراءات لدمج المعلومات التي تجدها عبر الإنترنت في ممارسات الفحص والتحقق من الخلفية الخاصة بك؟ يشارك Rob Pickell * ، نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في HireRight ، معرفته حول توظيف الوسائط الاجتماعية عبر الإنترنت ، والفحص ، والتحقق من الخلفية.

وسائل التواصل الاجتماعي كأداة توظيف

يستخدم أرباب العمل وسائل التواصل الاجتماعي كأداة قيمة للحصول على المرشحين المحتملين وتجنيدهم. تسمح الشبكات الاجتماعية للمؤسسات ببناء علامتها التجارية ووعيها ، وتوسيع نطاق وعمق شبكتها ، واستهداف المواهب العليا في مجموعة كبيرة من مجموعات المهارات ، وتحسين فعالية جهود التوظيف لديهم.

وفقًا لتقرير بحثي حديث صادر عن جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، قالت 76٪ من الشركات أنها تستخدم أو تخطط لاستخدام مواقع التواصل الاجتماعي للتجنيد. قال أكثر من نصف أرباب العمل الذين استجابوا أن مواقع التواصل الاجتماعي هي وسيلة فعالة لتوظيف المرشحين.

ينكدين هو نسخة الويب من الشبكات التجارية. لقد سمعنا جميعًا أن التواصل هو أفضل طريقة للعثور على وظيفة جديدة ويمكنك أن تنظر إلى LinkedIn على أنه المكافئ عبر الإنترنت لشبكات الأعمال الشخصية. للباحثين عن عمل ، يوفر LinkedIn طريقة مجانية وسهلة للتواصل مع عدد كبير من الأشخاص الذين يعرفونهم والأشخاص الذين يعرفهم هؤلاء الأشخاص. يتيح نظام LinkedIn أيضًا للباحثين عن عمل متابعة الأخبار والوظائف المنشورة لأصحاب العمل المستهدفين.

بالنسبة لأصحاب العمل ، توفر LinkedIn ثروة من المعلومات حول مؤهلات الباحثين عن عمل ويمكن أن تساعد أصحاب العمل على الاستفادة من شبكاتهم الخاصة للعثور على المرشحين المحتملين لشغل الوظائف. يوفر LinkedIn أيضًا لأصحاب العمل حلاً يستند إلى الرسوم يتيح لهم العثور بسرعة أكبر وبسهولة على المرشحين المحتملين للوظائف الذين يتناسبون بشكل أفضل مع مؤهلات الوظيفة التي يرغبون في شغلها.

مثل LinkedIn ، يتيح Facebook و Twitter لأصحاب العمل إنشاء وجود يعكس العلامة التجارية الخاصة بهم ، والعثور على المرشحين المحتملين ، ونشر الوظائف. بالإضافة إلى ذلك ، فإنها تتيح فرصًا كبيرة للتواصل مع مجموعات من الأفراد الذين يرغبون في متابعة المنظمة. بعض الشركات لديها قنوات عمل و / أو شركات توظيف فردية تشغل حسابات Twitter مخصصة للتواصل مع المرشحين المهتمين بالوظائف.

مخاطر الاستخدام في الفحص

تعد وسائل التواصل الاجتماعي وسيلة مثالية للعثور على المرشحين وتوظيفهم ، ولكن الصعوبة تحدث عندما يتم استخدام المعلومات المقدمة على مواقع التواصل الاجتماعي لفحص مرشح أو إزالته بوضوح من الدراسة. هذا الإلغاء ، عندما يستند إلى بيانات موجودة من خلال محتوى الوسائط الاجتماعية ، يفتح صاحب العمل للمخاطر المحتملة المتمثلة في المسؤولية ، ومطالبات التمييز ، وعدم الامتثال للوائح.

في حين لا يوجد في الوقت الحالي سوى القليل من السوابق القانونية المباشرة حول هذه المشكلة ، فمن المحتمل أن يصبح التشريع والسوابق القضائية أكثر وضوحًا في المستقبل القريب. في غضون ذلك ، المخاطر واضحة وقلة من الشركات تريد أن تكون محور أي إجراء قانوني. بالنظر إلى هذه النقطة ، من المهم أن يكون لدى المؤسسات سياسات معمول بها تحمي من الممارسات التمييزية وأن تكون واضحة في كيفية استخدام الموظفين لمعلومات التواصل الاجتماعي في عملية التوظيف.

لا يتوفر الكثير من المعلومات اليوم فيما يتعلق باستخدام صاحب العمل لوسائل التواصل الاجتماعي على وجه التحديد لأغراض فحص الخلفية. ومع ذلك ، يُعتقد أن النسبة المئوية لأصحاب العمل الذين يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي لفحص الخلفية ضئيلة.

بشكل عام ، تندرج ممارسات فحص وسائل التواصل الاجتماعي وفحص الخلفية من قبل أرباب العمل في ثلاث فئات أساسية:

• عدم الوصول إلى مواقع التواصل الاجتماعي على الإطلاق لأي غرض من الوظائف.
• توظيف وسائل التواصل الاجتماعي من أجل الحصول على مصادر المرشحين ، ولكن دون استخدامها للفحص أو التحقق من الخلفية.
• استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في جميع مجالات التوظيف.

المخاطر القانونية والتنظيمية

يحتاج أصحاب العمل إلى التشاور مع مستشارهم القانوني قبل وضع نهج لاستخدام وسائل التواصل الاجتماعي في التوظيف. خاصة إذا كان صاحب العمل يعتزم استخدام وسائل التواصل الاجتماعي كجزء من عملية الفحص والتحقق من الخلفية. هناك فئتان على الأقل من المخاوف القانونية المتنافسة:

• تمييز: لدى معظم أرباب العمل سياسات توظيف صارمة تمنع مجنديهم ومديري التوظيف من تعلم معلومات قد تكون تمييزية عن المرشحين. ومع ذلك ، فإن زيارة مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بشخص ما ، يخلق بوضوح فرصة لعرض كميات كبيرة من المعلومات تتعارض مع هذه الممارسات غير التمييزية. إذا كان المجند قد وصل إلى هذه البيانات ، فمن الصعب إثبات أنها لم تتأثر بها في قرار التوظيف.
• اهمال التوظيف: يجب على أرباب العمل النظر في المخاطر المحتملة لرفع دعوى التوظيف أو الإهمال المتعلقة بمعلومات ملف تعريف الشبكات الاجتماعية. كمثال افتراضي ، من الممكن أنه إذا وقعت حادثة عنف في مكان العمل عندما كانت المعلومات متاحة في ملف تعريف التواصل الاجتماعي العام لمرتكب الجريمة والذي كان يمكن أن يتنبأ بالسلوك اللاحق ، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن الإهمال في عدم استخدام هذه المعلومات المتاحة بسهولة عندما لقد اتخذوا قرار التوظيف. على الرغم من أن هذا الموقف لم يتضح بعد ، إلا أن العوامل الرئيسية لا تختلف عن تلك التي كانت في الحالات السابقة التي لم يتم فيها اعتبار المعلومات المتاحة للجمهور والتي أدت إلى منح عدد كبير من هيئات التحكيم.

قيمة ذات صلة

ومن المثير للاهتمام ، من المرجح أن تكون قيمة إجراء فحص وسائل التواصل الاجتماعي وفحص الخلفية صغيرة بالنسبة لمعظم الشركات. أجرت HireRight دراسة استقصائية تمت فيها مراجعة أكثر من 5000 متقدم بشكل عشوائي عبر مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بهم. من بين هؤلاء ، ما يزيد قليلاً عن النصف إما لا تتوفر لديه معلومات عامة أو لا توجد معلومات يمكن ربطها بوضوح بالفرد. من بين أولئك الذين لديهم ملف شخصي لوسائل التواصل الاجتماعي العامة ، كان أقل من 1٪ لديهم أي معلومات يمكن اعتبارها متعلقة بقرار التوظيف ، على سبيل المثال ، ذكر تعاطي المخدرات والمواد الإباحية والتوجه نحو العنف وما إلى ذلك.

نظرًا للتحديات الكامنة في العمل على هذه البيانات جنبًا إلى جنب مع فعالية أدوات الفحص الحالية ، فإن القيمة الإضافية التي توفرها معلومات الملف الشخصي الاجتماعي هي الحد الأدنى. في تقييمنا ، لتقليل مخاطر التوظيف واتخاذ قرارات أكثر استنارة ، لا يوجد بديل مناسب لفحص جودة الخلفية من خلال مزود ذي سمعة طيبة.

* روب بيكيل هو نائب الرئيس الأول لحلول العملاء في HireRight، Inc. في إيرفين ، كاليفورنيا ، وهي شركة تقدم خلفية التوظيف وحلول فحص الأدوية. ساهم روب برؤى حول استخدام وسائل التواصل الاجتماعي في فحص التوظيف في العديد من المنشورات ، بما في ذلك SHRM.org, ERE.net, مراسل الموارد البشرية الكندي, HRO اليوم و مجلة الموارد البشرية.

تبذل سوزان هيثفيلد قصارى جهدها لتقديم استشارات دقيقة وصحيحة حول إدارة الموارد البشرية وصاحب العمل ومكان العمل سواء على هذا الموقع أو مرتبطة به من هذا الموقع ، لكنها ليست محامية ومحتوى على الموقع ، بينما موثوقة ، ليست مضمونة للدقة والشرعية ، ويجب ألا تفسر على أنها مشورة قانونية.

يحتوي الموقع على جمهور عالمي ، وتختلف قوانين ولوائح التوظيف من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر ، لذلك لا يمكن أن يكون الموقع نهائيًا في مكان عملك. عندما تكون في حالة شك ، فاطلب دائمًا الاستعانة بمستشار قانوني أو مساعدة من الموارد الحكومية أو الفيدرالية أو الحكومية الدولية ، للتأكد من صحة التفسير والقرارات القانونية. المعلومات الواردة في هذا الموقع هي للإرشاد والأفكار والمساعدة فقط.