11 أسئلة يجب أن يكون كل مدير قادراً على الإجابة

هناك أسئلة أساسية وأساسية للموظفين يجب على كل مدير أن يكون قادرًا على الإجابة عليها فورًا ، دون أن يبدو غير كفء أو بعيد المنال أو بعيد المنال أو بعيد المنال. إذا كنت لا تعرف إجابات أي من الأسئلة التالية ، فسيكون الوقت مناسبًا لإجراء القليل من البحث. فإنه يدفع إلى أن تكون مستعدة.

1. ما هو متوقع مني؟

تبدأ معرفة وفهم توقعات أي وظيفة عند إنشاء وظيفة شاغرة ونشرها ، والتي ينبغي أن تأتي من وظيفة أو وظيفة. يجب أن تكون القدرة على شرح الواجبات والمهارات الأساسية المطلوبة جزءًا من عملية المقابلات والاختيار ، وتستمر مع الموظف على متن الطائرة.

تشمل التوقعات مجالات النتائج الرئيسية والمعايير والأهداف والمعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة (الكفاءات).

مع تغير شروط ومتطلبات العمل ، يجب أن تتطور الأدوار والمسؤوليات باستمرار. سوف تحدث المشكلات عندما تتغير توقعات الموظف في ذهن المدير ولكن لا يتم إبلاغ الموظف بها مطلقًا.

أخيرًا ، يجب تقييم الموظفين بناءً على التوقعات التي تم الإبلاغ عنها بالفعل - يجب ألا تكون هناك مفاجآت في التقييم السنوي.

2. كيف يتم تحديد راتبي؟

على الرغم من أنه لا ينبغي أن يتوقع من المديرين أن يكونوا خبراء في التعويضات ، إلا أنه ينبغي أن يكون لديهم فهم أساسي لفلسفة شركة الرواتب وهيكلها ودرجات الأجور والسياسات. يجب أن يعرفوا ما هي الوظيفة التي تستحقها في السوق الخارجي وأين يقع الموظف ضمن درجة الأجر (دون نقطة المنتصف أو عند أو فوق). عندما يحين الوقت لإدارة عمليات رفع الجدارة ، ينبغي أن يكونوا قادرين على توضيح السبب وراء الزيادة (أو عدم وجود) للموظف.

3. متى أتوقع أن أكون هنا؟

يحتاج الموظفون إلى معرفة ساعات عملهم الأساسية ، وبدل الإجازات المدفوعة الأجر ، وإجازات الشركة ، وقواعد يوم المرض ، وسياسة جدولة الإجازات ، وقواعد العمل الإضافي ، وسياسة العمل عن بُعد ، وأي قواعد أخرى غير مكتوبة حول مواعيد العمل وأوقات العطلة.

4. ما هي فوائدي؟

لا يحتاج المدير أيضًا إلى أن يكون خبيرًا في المزايا ، ولكن يجب أن يكون بإمكانه الوصول بسهولة إلى كتيب الموظف أو موقع الويب الذي يوفر معلومات تفصيلية عن المزايا لكل نوع من أنواع الموظفين.

5. كيف أفعل؟

هذا السؤال هو الحصول على الحاجة إلى ردود الفعل. قد يقول البعض أن جيل الألفية يضع قيمة أكبر على ردود الفعل. يحتاج الموظفون إلى طمأنة أنهم يلبون التوقعات والتعليقات التصحيحية عندما لا يكونون كذلك. يجب أن تكون التعليقات مستمرة ومحددة وفي الوقت المناسب ومخلصة حتى تكون فعالة.

6. كيف نفعل؟

يريد الموظفون أيضًا أن يكونوا محدثين فيما يتعلق بالصحة العامة لأداء الوحدة والشركة. ينبغي أن يكون جميع المديرين قادرين على الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بأداء وحدتهم فقط ، ولكن يجب أن يكون لديهم أيضًا فطنة عمل كافية لمناقشة الأداء العام للشركة. إذا كانت شركتك تستخدم بطاقة تسجيل الأداء لمراقبة الأداء بمرور الوقت ، فهذه أداة مثالية للاستفادة من إطلاع الموظفين بشكل صحيح.

7. ما هي الموارد والفرص المتاحة لتطوير بلدي؟

يلعب المديرون دورًا مهمًا في تطوير موظفيهم. يمكنهم تقديم ملاحظات ، والوصول إلى الموجهين والمدربين وغيرهم من خبراء الموضوعات ، وتعيينات الوظائف ، والتوصيات (والدعم المالي) لبرامج التدريب. "حظا سعيدا ، أنت لوحدك" ، لن تقطعها مع موظفي اليوم.

8. ماذا يجب أن أفعل لكي أصبح ______؟

بالإضافة إلى القدرة على مناقشة تطور الوظيفة الحالية ، يجب أن يكون المديرون قادرين على تقديم التوجيه والدعم لمساعدة الموظفين على الانتقال إلى الموضع التالي الذي يسعون إليه.

9. ما هي القيم الأساسية الخاصة بك؟

يجب ألا يكون جميع القادة واضحين بشأن قيمهم الأساسية (ما هو مهم بالنسبة لهم) ، بل يجب أن يكونوا قادرين أيضًا على توصيل هذه القيم إلى موظفيهم.

10. ما هي رؤيتك؟

نعم ، ربما أصبحت الأسئلة الآن أكثر صعوبة. ذلك لأننا نتعامل مع أسئلة القيادة الآن ، وليس فقط أسئلة الإدارة. يجب أن يكون لدى القائد رؤية ملهمة وملهمة للمستقبل يريد الناس الالتفاف حولها ومتابعتها.

11. ما هي ثقافتنا؟

لا يسأل الموظفون دائمًا عن الثقافة ، لكنهم قد يسألون عن القواعد غير المكتوبة ، أو "الطريقة التي تسير بها الأمور هنا". يمكن أن تقود الثقافات القوية إلى أداء أعمال قوي ، وتفهم المؤسسات عالية الأداء أهمية التواصل وتعزيز ثقافتهم.