كيفية إدارة الموظفين كسول

حتى إذا كان هناك موظف واحد لا يرفع وزنه ، فإنه يمكن أن يؤثر على الإنتاجية ، وخدمة العملاء ، وفي النهاية المبيعات. لا تستطيع المنظمات النحيفة اليوم تحمل أي جهد أقل من 100 في المائة من كل موظف.

تأثير الدومينو

إن التأثير الأكثر أهمية لـ "المتهرب" لا يتم الشعور به بالضرورة في المؤسسة ككل ، ولكن على زملاء العمل الذين يضطرون إلى العمل بجد لتغطية "المتهرب". عندما يكون المدير إما غير مدرك للموقف ، أو عندما يختار عدم معالجته ، فإن المعنويات تعاني ، وفي النهاية ، يخفض الموظفون الجيدين معاييرهم أو يستقيلوا.

تحديد موظف كسول

ما هو بالضبط موظف "كسول"؟ إن مصطلح كسول هو بالتأكيد مصطلح شخصي وغير موضوعي ، لذلك يجب على المديرين توخي الحذر عند تطبيق علامات مثل "كسول" أو "كسول" أو "مهزوم" لفناني الأداء الفقراء. يجب عليهم أولاً تحديد سبب ضعف الأداء ، ثم اتخاذ الإجراء المناسب لمعالجته.

عندما يتعلق الأمر بتحليل برامج أداء الموظفين ، فقد ترغب في الانتقال إلى كتاب Robert F. Mager الكلاسيكي ، تحليل مشاكل الأداء: أو ، أنت حقاً تريد أن تحكي - كيف تستكشف لماذا لا يفعل الناس ما ينبغي أن يكونوا وماذا يفعلون حيال ذلك.

تعليمات لتحديد "لا يمكن أن تفعل" من "لن تفعل"

يقدم Mager نموذجًا يساعد المدير في تحديد ما إذا كان الموظف لا يمكن افعل شيئًا (مهارة) ، مقابل الموظف لا يريد لفعل شيء (الإرادة). قام بتطوير مخطط انسيابي مع سلسلة من الأسئلة "نعم لا" التي يمكن للمديرين استخدامها لتحديد المشكلة.

أسهل طريقة لمعرفة الفرق هي طرح السؤال ،"إذا وضعت بندقية على رأس الموظف ، هل يمكنهم فعل ذلك؟ " إذا كانت الإجابة "لا" ، فهي مشكلة مهارة. يمكن أن يكون الحل تدريب إضافي أو ممارسة. إذا كانت الإجابة "نعم" ، فستكون مشكلة إرادة أو عدم وجود دافع مناسب.

يقدم كتاب Mager سلسلة من الأسئلة (مع شرح مفصل في كل فصل) يمكن للمدير طرحها لتحديد سبب عدم تحفيز الموظف على الأداء على المستوى المتوقع. بناءً على الإجابة ، يمكن للمدير بعد ذلك اتخاذ الإجراء المناسب - وهو ما لا يعني دائمًا تأديب أو فصل الموظف.

أسئلة لطرح الموظفين

هل الأداء المرغوب يعاقب أم أنه مجزي؟

المثال الكلاسيكي "لمكافأة السلوك السيئ" هو عندما يتصرف الطفل بطريقة خاطئة لجذب انتباه الوالدين. في مكان العمل ، قد يكافأ الموظف بأجر العمل الإضافي لعدم القيام بعمله. يمكنك الانتقال لأسفل إلى التفاصيل مع هذه الأسئلة التحقيق:

• ما هي نتيجة الأداء حسب الرغبة؟
• هل يعاقب على الأداء كما هو متوقع؟
• هل يرى الموظفون أن الأداء المنشود موجه نحو العقوبات؟
• هل سيصبح عالم الموظفين أضعف قليلاً إذا تم تحقيق الأداء المطلوب؟
• ما هي نتيجة القيام بذلك بالطريقة الحالية بدلاً من طريقي؟
• ما الذي يخرجه الموظفون من الأداء الحالي في طريق المكافأة والهيبة والوضع والجوليز؟
• هل يحصل الموظفون على اهتمام أكبر بسوء التصرف أكثر من اهتمامهم بالتصرف؟
• ما الحدث في العالم يدعم (المكافآت) الطريقة الحالية لفعل الأشياء؟ هل أكافئ عن غير قصد السلوك غير الملائم مع التغاضي عن السلوكيات الحاسمة؟

• هل الموظفون غير لائقين جسديًا أو يفعلون أقل لأنه أقل تعبًا؟

هل الأداء حقًا مهم لهم؟

• هل الأداء حسب الرغبة من قبل الإدارة يهم المؤدي؟
• هل هناك نتيجة مواتية لأداء؟
• هل هناك نتيجة غير مرغوب فيها لعدم الأداء؟
• هل هناك مصدر للرضا عن الأداء؟
• هل يمكن للموظفين أن يفخروا بهذا الأداء كأفراد أو كأعضاء في مجموعة؟
• هل هناك إرضاء الاحتياجات الشخصية من الوظيفة؟

هل هناك عقبات أمام الأداء؟

• ما الذي يمنع الموظفين من الأداء؟
• هل يعرف الموظفون ما هو متوقع؟
• هل يعرف الموظفون متى يفعلون ما هو متوقع؟
• هل هناك مطالب متضاربة على وقت الموظفين؟
• هل يفتقر الموظفون إلى السلطة؟ الوقت؟ الأدوات؟
• هل هناك سياسات تقييدية أو "طريقة صحيحة للقيام بذلك" أو "طريقة فعلناها دائمًا" يجب تغييرها؟
• هل يمكنني تقليل "المنافسة من الوظيفة" - المكالمات الهاتفية ، "حرائق الفرشاة" ، مطالب أقل أهمية ولكن أكثر إلحاحاً؟

في نهاية اليوم ، قد يضطر المدير إلى تدريب الموظف على ترك الوظيفة أو اتخاذ إجراء تأديبي تدريجي. عند القيام بذلك ، يمكن أن يكونوا واثقين من أنهم قد قدموا للموظف كل فائدة من الشك واتخذوا الإجراء الصحيح لتصحيح المشكلة الصحيحة.