كيف يمكن للتحسين تحسين إدارة الموارد البشرية

اكتسب Gamification الكثير من الاهتمام في عالم الإنترنت كوسيلة لإشراك العملاء وبناء الولاء. في حين لا يزال العديد من المتشككين يكافحون من أجل فهم كيف يمكن أن يكون لممارسة لعبة ما تأثير حقيقي على العمل ، فقد اكتشفت الشركات التي طبقت طريقة لعب خارجية تواجه العملاء أن هناك ما هو أكثر بكثير مما تراه العين. هذه البرامج لديها قوة هائلة لتحفيز الدافع والتأثير على سلوك العملاء.

كيف يعمل؟ يطبق Gamification التقنيات المحفزة للسلوك من الألعاب التقليدية والاجتماعية إلى بيئات غير الألعاب. يبدو أن برنامج المقامرة الفعال هو في الواقع أشبه ببرنامج الولاء فائق الشحن للمساعدة في تحقيق أهداف العمل الحقيقية عندما يتم توسيعه بحيث يتجاوز النقاط والشارات والمتصدرين.

بالتأكيد ، ليس العملاء هم المكونون الوحيدون في أي شركة يعتبر شعورهم بالالتزام والدافع أمرًا مهمًا لتعزيز الولاء. يمكن للموظفين أيضًا الاستفادة بشكل كبير من برامج gamification التي تخلق بيئة يشعرون فيها بالاعتراف والمكافأة لإنجازاتهم ، حتى بعد التعويضات والمزايا.

في حين أنه من السهل معرفة كيف يمكنك استخدام gamification في المبيعات لتحفيز الأداء - أو حتى في خدمات دعم العملاء - لتحفيز القرارات السريعة والمرضية ، فإن وظيفة الموارد البشرية لأي عمل يمكن أن تستفيد من تقنيات gamification لتحفيز الموظفين ومكافأتهم على إكمال مهم ، ولكن في كثير من الأحيان الدنيوية ، والمهام.

تحسين اكتساب المواهب وإدارتها

يمكنك بسهولة تحويل عملية التوظيف إلى تجربة مدهشة من خلال مكافأة التوقعات بكل من الامتيازات والامتيازات الملموسة لاستكمال كل خطوة ، من التطبيق إلى تاريخ البدء. لا يمكن أن يساعد تقديم الحوافز في جذب المرشحين المؤهلين من البداية فحسب ، بل يمكن أيضًا أن يزيد بشكل كبير من الكفاءة الداخلية حيث يتم تحفيز المرشحين لاستكمال الخطوات المختلفة لكسب المكافآت.

في الوقت نفسه ، مثلها مثل وظيفة المبيعات ، يمكن لفرق الموارد البشرية أيضًا استخدام gamification داخلياً لمكافأة كبار المجندين وتحفيز الموظفين على إحالة أفضل المرشحين. يمكن أن تشجع الفرصة للموظف على الحصول على وضع "مرجع السنة" الموظفين على القيام بدور أكثر نشاطًا في اكتساب المواهب ، وحتى المساعدة في تخفيف بعض الضغط من قسم الموارد البشرية نفسه.

زراعة ثقافة الشركات والاحتفاظ بالموظفين الكرام

يعد الحفاظ على مشاركة الموظفين وشعورهم بأنهم جزء من الفريق أمرًا ضروريًا للاحتفاظ بهم. والاحتفاظ أمر بالغ الأهمية في الحفاظ على الأصول الشخصية القيمة والمعرفة المؤسسية والاتساق ، وتجنب دوران مكلفة.

يمكنك استخدام gamification للترويج لثقافة إيجابية للشركة من خلال مكافأة الموظفين على التعاون عبر الأقسام ، أو تقديم اقتراحات لتحسين العملية أو المنتج ، أو حتى المشاركة في برامج المتطوعين على مستوى الشركة ، على سبيل المثال.

يمكنك استخدام منصة gamified لتتبع هذه الأنشطة والفرص ، وكذلك عرض مشاركة الموظفين لزملائهم في العمل لتوفير الدافع الجوهري. كميزة إضافية ، تحتفظ المنصة بسجل لجميع أنشطة الموظفين في البرنامج ، وهي معلومات قيمة للغاية عندما يحين الوقت للتفكير في العروض الترويجية والرفع والمكافآت المادية الأخرى.

تحفيز الموظفين للتعلم والمشاركة في التدريب

غالبًا ما لا يكون التدريب الإلزامي في مجال الموارد البشرية ، مثل المضايقات والتنوع وبرامج التوافق الأخرى ، في مقدمة أولويات معظم الموظفين ، خاصةً عندما لا يرون علاقة بواجباتهم الوظيفية اليومية. قد يكون تحفيزهم على قضاء بعض الوقت في يومهم المزدحم لاستكمال هذه البرامج في فترة زمنية محددة أمرًا صعبًا.

قد تؤدي إضافة تجربة gamification إلى برنامج التعلم عبر الإنترنت إلى تحفيز العمل. الموظفون الذين يكسبون مكافآت وتقدير لاستكمالهم هذه المهام ، أو المهام في معجم التلاعب ، هم أكثر عرضة لجعلها أولوية. كما يستفيد قسم الموارد البشرية من القدرة على تحديد هذه الصناديق للتأكد من الالتزام بها في الوقت المناسب ، دون ضغوط الاضطرار إلى ملاحقة الموظفين لإكمال البرامج.

تحفيز الأعمال الورقية والمتطلبات الإدارية الأخرى

لا أحد يحب إكمال الأعمال الورقية ، خاصة عندما تكون المهام الأخرى أكثر إلحاحًا وإثارة. ولكن ، لا يمكن تجنب العمل الورقي في مجالات مثل إكمال استمارات التسجيل الخاصة بالمزايا وتقارير النفقات. فلماذا لا تسخر؟

على غرار تطبيقات التدريب ، فإن مكافأة الموظفين إما بتقدير الأقران أو الإدارة - أو حتى الحوافز الملموسة - لاستكمال النماذج المطلوبة يمكن أن تخلق منافسة ودية حيث يحاول الموظفون أن يتفوقوا على بعضهم البعض للحصول على لقب أفضل مراسل نفقات أو أسرع لاستكمال تحديث المزايا إستمارات.

خريطة الطريق إلى النجاح الوظيفي

ليس سراً أن إرشاد الأقران هو حافز قوي يدفع الموظفين إلى الرغبة في النجاح. يرون الزملاء يكسبون الثناء ، ويحققون الأهداف ويتسلقون السلم المثل ، ويريدون معرفة كيف يمكنهم تحقيق نفس النتائج. باستخدام gamification ، يمكن لإدارات الموارد البشرية إنشاء مسارات وظيفية شفافة قائمة على المهمة توضح الخطوات التي اتخذها الموظفون للارتقاء بمستوى المؤسسة.

على سبيل المثال ، ربما يكمل مندوب المبيعات الأعلى تدريبات تنشيطية سنويًا ، ويتحول إلى تقارير المصروفات في غضون أسبوع من السفر ، ويبقي خط أنابيب التنقيب الخاص به محدثًا ، ويسجل 5 خيوط جديدة كل أسبوع ويتابع اثنين.

من خلال عرض هذا السلوك في منصة gamified ، يمكن للموظفين الآخرين رؤية ما يتطلبه الأمر ليصبحوا كبار مندوبي المبيعات لأن هذا الموجه يوفر مسارًا موجزًا ​​لإظهار أقرانهم في الطريق إلى الأعلى.

يمكنك حتى تصميم مثل هذه البرامج للسماح لأعضاء الفريق بالتعرف على بعضهم البعض للمساهمات المقدمة نحو هدف مشترك. ومرة أخرى ، كل هذه البيانات قابلة للتتبع ، مما يخلق سجلاً تاريخياً قيماً لالتقاط المعرفة الموظف والمعرفة التنظيمية.

من خلال استشارة النظام الأساسي ، من السهل تحديد الموظفين الذين حصلوا على شهادات في مهارات معينة ، أو عملوا مع عملاء في صناعة معينة أو إجراء اتصالات أخرى عبر البيانات. كل هذا يجمع بين إنشاء قوة عاملة أكثر فاعلية وتعاونية وإنتاجية ودوافع تصاعدية.

بالنسبة للبعض ، تبدو فكرة التدوير وكأنها محاولة محجبة رقيقة لإيقاع الموظفين بالقيام بما يجب عليهم فعله بالفعل. ولكن الحقيقة هي أنه يمكن للمنظمات أن تستخدم التلاعب كوسيلة فعالة لمكافحة أزمة إشراك الموظفين في الولايات المتحدة.

وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، أفاد 71٪ من العمال الأمريكيين أنهم يشعرون بعدم المشاركة أو عدم الارتباط بنشاط في عملهم. هذه الأغلبية الثلثين تترجم إلى حوالي 350 مليار دولار من العائدات المفقودة.

باستخدام gamification ، يمكن للمديرين التنفيذيين للموارد البشرية وفرقهم إنشاء قوة عاملة أكثر تفاعلية ومجزية ويقظة. يمكن أن يساعد في تجنب الشعور بالضيق من جانب العمال من خلال الاستفادة من الدوافع الذاتية لدفع سلوك الموظف المرغوب فيه وتحسين الكفاءة والعائد على الاستثمار مع تقليل تكاليف الدوران والعنف.