خلق بيئة عمل تشجع على المشاركة

هل يشجع مكان عملك على مشاركة الموظفين؟ إن لم يكن ينبغي. يمكن أن تكون مشاركة الموظف عاملاً قويًا في نجاح عملك. الموظفون المشاركون هم أكثر إنتاجية وتركز على العملاء ويدرون الأرباح ويحتمل أن يحتفظ بهم أرباب العمل.

مشاركة الموظف ليست مبادرة للموارد البشرية يتم تذكير المديرين بالقيام بها مرة واحدة في السنة. إنها مبادرة استراتيجية رئيسية تدفع أداء الموظف وإنجازه والتحسين المستمر طوال العام.

تمامًا كما لا يمكن للمنظمات إنشاء تمكين الموظف أو تحفيزه أو رضاه عن الموظف ، فإن المشاركة تعود إلى الموظفين الذين يتخذون القرارات والخيارات المتعلقة بكيفية إشراكهم في العمل. يتخذ الموظفون خيارات تتعلق بتمكينهم ودوافعهم ورضاهم. هذه الاختيارات ليست لك يا صاحب العمل.

ومع ذلك ، فإن مسؤولية صاحب العمل هي خلق ثقافة وبيئة مواتية للموظفين لاتخاذ الخيارات التي تناسب أعمالك. والموظفون الملتزمون جيدون لعملك.

ما الذي ينتج بيئة مواتية للمشاركة؟

فكر فيما يلي إذا كنت بحاجة إلى أن يصبح الموظفون لديك أكثر انخراطًا ومشاركة في عملهم

• يجب أن تكون مشاركة الموظف استراتيجية أعمال تركز على العثور على موظفين عاملين ومن ثم الحفاظ على الموظف مشاركًا طوال علاقة العمل بأكملها.
• يجب أن تركز مشاركة الموظف على نتائج الأعمال. يتم إشراك الموظفين بشكل كبير عندما يكونون مسؤولين ويمكنهم رؤية وقياس نتائج أدائهم.
• تحدث مشاركة الموظف عندما تتوافق أهداف العمل مع أهداف الموظف وكيف يقضي الموظف وقته. إن الغراء الذي يحمل الأهداف الإستراتيجية للموظف والعمل معا هو اتصال متكرر وفعال يصل ويبلغ الموظف على مستوى وممارسة وظيفته.

• يمتلك الموظفون المشاركون المعلومات التي يحتاجون إليها لكي يفهموا بدقة ودقة كيف يؤثر ما يقومون به في العمل يوميًا على أهداف الشركة وأولوياتها. تتعلق هذه الأهداف والقياسات بقسم الموارد البشرية ، ولكن يجب أن يكون لكل قسم مجموعة من المقاييس.
• تزدهر مشاركة الموظف عندما تلتزم المنظمات بالإدارة وتطوير القيادة في خطط تطوير الأداء التي تعتمد على الأداء وتوفر خطط تعاقب واضحة.

ما الذي يجعل المنظمات تفشل في مشاركة الموظف؟

إذا كانت مشاركة الموظف بالغة الأهمية لنجاح المؤسسة ، فلماذا تتبعها المنظمات بشكل غير فعال؟ الجواب هو أن دمج استراتيجية عمل مثل مشاركة الموظفين هو عمل شاق - العمل الذي لا يرى العديد من أصحاب العمل أنه يؤثر على النتيجة النهائية على الفور.

تقوم معظم المؤسسات بتنفيذ المشاركة كبرنامج إضافي للعمل الفعلي. ولكن من خلال التفكير في مشاركة الموظفين كاستراتيجية أعمال مخططة - مع نتائج أعمال متوقعة وقياسها ، تصبح مشاركة الموظف ممكنة.

مع وضع ذلك في الاعتبار ، تحتاج مشاركة الموظف كاستراتيجية أعمال ناجحة إلى مديرين فعالين ملتزمين بما يلي:

• قياس أداء الموظف ومساءلة الموظفين.
• توفير الاتصالات اللازمة لمواءمة إجراءات كل موظف مع أهداف العمل الشاملة للمؤسسة.
• متابعة تطوير الموظف المطلوب لضمان النجاح.
• الالتزام (في الوقت المناسب ، والأدوات ، والانتباه ، وتعزيز ، والتدريب ، وما إلى ذلك) للحفاظ على الموظفين يشاركون في المدى الطويل لأنهم يعتقدون في الأساس أن أي استراتيجية أخرى سوف تنتج الكثير من النجاح - لرجال الأعمال والموظفين على حد سواء.

عوامل حرجة إضافية

تؤثر العوامل التالية أيضًا على رغبة الموظفين في الاستمرار في المشاركة والمساهمة

• الاعتراف الفعال ونظام المكافأة. هناك قيمة في نظام التعرف يتيح للموظفين معرفة أنهم يستحقون حقًا. ينطوي الاعتراف الفعال دائمًا على إقرار شفهي أو كتابي من مدير الموظف بالإضافة إلى أي مكافأة جسدية.
• ردود الفعل المتكررة. الجانب السلبي لتقييم أداء الموظفين القياسية هو أنه لمرة واحدة. تحدث ملاحظات الأداء الفعالة كل يوم (الحد الأدنى ، أسبوعيًا) ويجب أن يكون هناك تفاعل مع مدير الموظف. تركز التعليقات الفعالة على ما يقوم به الموظف بشكل جيد وما يحتاج إلى تحسين. أنها واضحة ومحددة وتعزز الإجراءات التي يريد المدير أن يرى الموظف يؤديها بانتظام.

• القيم المشتركة والمبادئ التوجيهية. يزدهر الموظفون العاملون في بيئة تعزز قيمهم ومعتقداتهم الراسخة. الموظفون أكثر نجاحًا في مؤسسة تتوافق فيها قيمهم الشخصية مع القيم المعلنة والمبادئ التوجيهية للمنظمة.
• أظهر الاحترام والثقة والذكاء العاطفي. يحتاج المشرفون المباشرون على الموظف إلى إثبات أنهم مهتمون شخصيًا بموظفيهم ويعتنون بهم.
• علاقات إيجابية مع زملاء العمل. يحتاج الموظفون المشاركون إلى العمل ، ليس فقط مع الأشخاص اللطفاء ، ولكن مع زملاء العمل الذين يشاركون بشكل متساوٍ. زملاء العمل الذين يظهرون النزاهة والعمل الجماعي والشغف بالجودة وخدمة العملاء ، والمتحمسين لما يقومون به ، يصنعون لزملاء العمل المثاليين الذين يساعدون في تعزيز مشاركة الموظفين.