تعلم كيفية منع بيئة العمل السامة

البلطجة مشكلة واسعة الانتشار في مكان العمل ، سواء داخل المهنة القانونية أو بدونها. ومع ذلك ، يجب ألا يقبل أصحاب العمل أو يتجاهلون أو يتجاهلوا قضايا البلطجة لأنها تؤدي إلى مكان عمل سام ، ودوران أعلى ، وسمعة سيئة للشركة ، ودعاوى قضائية محتملة.

للحصول على معلومات إضافية حول التعامل مع البلطجة وبيئة العمل السامة ، راجع هذه المقالات:

• حقائق وأرقام البلطجة
• أنواع البلطجة
• قصص البلطجة
• المضايقة في مكان العمل
• قوانين البلطجة
• الملف الشخصي لضحية الفتوة

استمر في القراءة لمعرفة الخطوات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لنزع فتيل مكان العمل السام بنصائح من جان كوبلاند هيرتل ، المدير التنفيذي ومؤسس السلامة والاحترام في العمل ، LLC في بوسطن.

البلطجة هي نمط من السلوك المهين والمسيء في مكان العمل الذي يرتكبه شخص ما في مناصب السلطة و / أو السلطة. وغالبًا ما تتجسد البلطجة في إساءة استخدام القوة التي تعاني أهدافها من آثار خطيرة على الصحة النفسية والجسدية تدوم طويلًا. على عكس المهاجمين الذين يسيئون معاملة ضحاياهم عاطفياً ، ينخرط المتسللون في سلوكيات العمل التعسفية في مكان العمل لأنهم كثيراً ما يفلتون من العقاب.

من العمل مع المتنمرين ، تعلمت أن معظم ، إن لم يكن جميعهم ، يستهدفون موظفين معينين. كما أن المتنمرين يدركون إدراكهم لأفعالهم ، ويغيرون سلوكهم عندما يكونون في وجود رؤسائهم ، وغالبًا ما يظهرون بسحر واحترافية.

بينما يمكن لأي شخص الانخراط في البلطجة في مكان العمل ، وفقًا للإحصائيات الحديثة الصادرة عن معهد البلطجة في مكان العمل ، فإن 72٪ من المتسللين هم رؤساء. الخطوة الأولى والأكثر أهمية التي يجب على صاحب العمل اتخاذها هي إدراك أن التنمر ليس شيئًا يجب ترك الموظف بمفرده لمعالجته. إن مجرد اقتراح أن يتعلم الموظفون استراتيجيات للرد على التنمر يشبه إخبار الضحية التي تتعرض للضرب التي تحتاجها لتعلم التواصل بشكل أكثر فعالية ومباشرة لتقليل الإساءة التي يرتكبها الضارب.

يجب أن يتولى القادة المؤسسيون المساعدة في معالجة جميع أشكال الإساءة إلى مكان العمل والقضاء عليها. تشمل خطوات نشر بيئة العمل السامة على سبيل المثال لا الحصر:

1. وضع سياسة لمكافحة البلطجة

وضع وتنفيذ سياسات واضحة وإجراءات الإبلاغ التي تتناول البلطجة. لدى معظم الشركات سياسات لقواعد السلوك ، ولكن العديد من هذه السياسات عامة ، و / أو تتعامل فقط مع سوء السلوك غير الأخلاقي والمالي. نادراً ما تحتفظ الشركات بسياسات بلغة محددة تحدد بشكل مناسب مجموعة من السلوكيات المحظورة.

2. تنفيذ التدريب على نطاق الشركة الذي يعالج البلطجة.

بمجرد وضع سياسة سليمة مع وجود آليات إبلاغ واضحة ومتعددة ، يجب على القادة ضمان حصول جميع المديرين والموظفين على تدريب حول كيفية تحديد سلوكيات البلطجة المحتملة والرد عليها والإبلاغ عنها.

نظرًا لأن العديد من المديرين والموظفين يجدون صعوبة في التمييز بين سلوكيات البلطجة والعنف في مكان العمل والسلوكيات غير الاحترافية ، فمن الأهمية بمكان أن يركز التدريب على الطرق العديدة التي يستهدفها المتسللون ضحاياهم في مكان العمل. على عكس أحد التعليقات الخاطئة وغير المهنية ، فإن المتنمرين يديمون نمطًا من السيطرة القسرية ، وغالبًا ما يعزلون أهدافهم ، ويقوضون عملهم ، ويشاركون في سلوك عدواني ومهين.

وغالبا ما تعرف الفتوات في الشركة. هم "الأفيال في الغرفة" مثل الكثير من مرتكبي العنف المنزلي. مثل الضاربين ، يقوم المتسللون بتقليل أهدافهم وإنكارها وانحرافها وإلقاء اللوم عليها ، على أمل تجنب المساءلة عن أفعالهم. يجب أن يفصل التدريب المديرين عن الموظفين ، ويسلط الضوء على التحديات والمخاوف التي يواجهها الموظفون في الإبلاغ عن هذه الأنواع من السلوكيات.

3. تنفيذ الإجراءات التأديبية.

مساءلة المتسللين عن سلوكهم من خلال تنفيذ الإجراءات التأديبية المناسبة بشكل متسق وعادل. بخلاف العامل الذي انتهك سياسة المضايقة الجنسية للشركة أو عنف مكان العمل ، يجب على أصحاب العمل التحقيق في جميع الشكاوى المتعلقة بانتهاكات سياسة الاحترام المتبادل.

اعتمادًا على طبيعة السلوك و / أو التأثير على الهدف ، يجب على أصحاب العمل اتخاذ إجراءات سريعة وتأديب المتسللين في مكان العمل - حتى وإنهاء الخدمة ، إذا لزم الأمر. في بعض الأحيان ، يتخذ المتنمر الذي يواجه احتمال اتخاذ إجراء تأديبي ، بما في ذلك حقيقة أن سلوكه / سلوكها أثرًا سلبيًا على موظف آخر ، يتخذ خطوات لتغيير سلوكه / سلوكها. يمكن الجمع بين العمل التأديبي التدريجي وبين التدريب العلاجي في بعض الحالات. أشجع بشدة أي شكل من أشكال الوساطة في هذه الحالات.