كيفية منع التحرش الجنسي في مكان العمل

التحرش الجنسي هو شكل من أشكال التمييز ينتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. ويحدث المضايقات الجنسية عندما يقوم أحد الموظفين بالتقدم الجنسي المستمر وغير المرحب به وطلبات الحصول على خدمات جنسية وغير ذلك من أشكال السلوك اللفظي أو البدني ذات الطابع الجنسي لموظف آخر ضد رغباته.

وفقًا لتحديث تقرير المشكلات الحالي الصادر عن لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة ، يحدث التحرش الجنسي "، عندما يؤثر تقديم أو رفض هذا السلوك صراحة أو ضمنيًا على عمل الفرد ، أو يتداخل بشكل غير معقول مع أداء عمل الفرد أو يخلق بيئة عمل تخويف أو عدائية أو مسيئة."

أمثلة على التحرش الجنسي

يمكن أن يحدث التحرش الجنسي في مجموعة متنوعة من الحالات. هذه أمثلة على التحرش الجنسي ، وليس المقصود منها أن تكون شاملة.

• النكات غير المرغوب فيها ، والإيماءات ، والكلمات المسيئة على الملابس ، والتعليقات غير المرغوب فيها وإعادة الشخصية التي هي ذات طبيعة جنسية.
• اللمس وأي اتصال جسدي آخر مثل خدش زميل أو زميله في الظهر أو الاستيلاء على موظف حول الخصر أو تقبيل أحد الموظفين أو معانقة أحد الموظفين أو التدخل في قدرة الموظف على الحركة.
• الطلبات المتكررة للتواريخ أو الاجتماعات الأخرى التي يتم رفضها أو التغازل غير المرغوب فيها.
• إرسال أو نشر رسائل البريد الإلكتروني أو الصور ذات الطابع الجنسي أو غيره من المضايقات ذات الصلة.

• مشاهدة مواد إباحية أو مواد موحية أخرى عبر الإنترنت أو على الهواتف الذكية حتى لو كان الموظف يشاهد في مكتب خاص.
• عرض كائنات موحية جنسيًا أو صور أو ملصقات في مكان العمل.
• تشغيل موسيقى موحية جنسيًا.

عندما يشتكي موظف إلى مشرف أو موظف آخر أو مكتب الموارد البشرية ، بشأن التحرش الجنسي ، يجب إجراء تحقيق فوري في التهمة. يجب على المشرفين إشراك موظفي الموارد البشرية على الفور.

يجب أن يفهم الموظفون أنهم ملزمون بالإبلاغ عن مخاوف التحرش الجنسي إلى المشرف أو المدير أو مكتب الموارد البشرية. فقط عندما يعلم موظفو الموارد البشرية لديك ما يحدث ، يمكنهم معالجة التحرش الجنسي في العمل بفعالية.

في البيئة الثقافية الحالية ، تم توجيه العديد من الاتهامات بالتحرش الجنسي في الماضي وحتى الاغتصاب إلى شخصيات بارزة. أنها تحمل القواسم المشتركة. في كثير من الأحيان ، يكون المعتدي رجلًا يتمتع بمركز قوي يمكنه من خلالها التأثير سلبًا على وظائف من يرفض طلبات المضايق.

ثانياً ، لمجموعة متنوعة من الأسباب ، لم يطلب الأفراد المضايقون المساعدة من إدارات الموارد البشرية أو مديري هؤلاء الأشخاص الأقوياء. نأمل أن تكون نتيجة هؤلاء الأشخاص للمضي قدماً في تثبيط التحرش الجنسي في أماكن العمل. لاحظ أيضًا أنه على الرغم من أن التهم الحالية فظيعة حقًا ، فإن كل المضايقات الجنسية في مكان العمل خاطئة معنويا وأخلاقيا وقانونيا - بغض النظر عن نطاق الاتهامات.

سياسات تبني لمنع والتحرش الجنسي

يحتاج كتيب السياسة الخاص بك إلى:

• سياسة التحرش الجنسي ،
• سياسة التحرش العامة ،
• سياسة حول كيفية إجراء تحقيقات التحرش الجنسي في شركتك ، و
• سياسة تمنع الموظف في دور إشرافي من التعارف على الموظف الذي يقوم بالإبلاغ وتفاصيل الخطوات المطلوبة في حالة وجود نموذج علاقة.

يجب أن تدرك سياسات عدم التآخي في مكان العمل أن مكان العمل هو أحد المواقع المنطقية التي يمكن للناس أن يلتقوا بها ويحبوا فيها ، طالما أن الموظفين المشاركين في العلاقة يتبعون إرشادات المنطق السليم.

ومع ذلك ، فبصفتك مديرًا أو مشرفًا يرجع تاريخه إلى موظفي الإبلاغ لديك ، لا يكون ذلك مناسبًا أبدًا. بعد إنشاء هذه السياسات ، تحتاج إلى تدريب جميع الموظفين على طرق منع التحرش الجنسي وكيفية الإبلاغ عن التحرش الجنسي عند حدوثه.

دور المديرين في منع التحرش الجنسي والتحقيق فيه

المدراء والمشرفين هم في الخطوط الأمامية عندما يتعلق الأمر بإدارة أداء الموظفين واحتياجاتهم من العمل. أولاً ، والأهم من ذلك ، أنك لا تريد ثقافة في مكان العمل تسمح بحدوث أي شكل من أشكال التحرش. انطلاقًا من التزامك تجاه موظفيك وشركتك ، لا يمكن التسامح مطلقًا مع المضايقة بأي شكل من الأشكال.

كصاحب عمل ، يعد إثبات أنك اتخذت الخطوات المناسبة في أعقاب شكوى التحرش الجنسي أمرًا بالغ الأهمية. في الواقع ، إن إثبات أنك اتخذت إجراءً فوريًا وأن العواقب المترتبة على مرتكب الجريمة كانت شديدة ، أمر بالغ الأهمية. عادةً ما يكون زعيم الخط الأمامي هو الشخص الذي يبدأ هذه الخطوات ويتابعها ، لذلك يتعين عليهم الشعور بالثقة حيال ما يقومون به.

هم وحقوق الإنسان أيضا بحاجة إلى أن نتذكر أنه ليس كل اتهامات التحرش الجنسي وقعت. لقد تم اتهام الأبرياء خطأ وإدانتهم بالتحرش الجنسي في مكان العمل. لذا ، احرص على ألا تتسرع في الحصول على العدالة للضحية المزعومة من التحرش الجنسي والتحقيق بعناية في جميع الادعاءات.

أي شكل من أشكال التحرش يمكن أن يخلق بيئة عمل معادية بما في ذلك التحرش الجنسي وكيفية معالجته. امتد تعريف المحكمة لما يشكل بيئة عمل معادية ليشمل زملاء العمل المحاصرين في حالة التحرش الجنسي أيضًا.

عندما تفكر في التحرش الجنسي وأشكال التحرش الأخرى في مكان عملك ، ضع هذه الحقائق في الاعتبار.

• يمكن أن يكون الموظف الذي يتحرش بموظف آخر فردًا من نفس الجنس. التحرش الجنسي لا يعني أن مرتكب الجريمة من الجنس الآخر.
• يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف أو المدير أو العميل أو زميل العمل أو المورد أو الأقران أو البائع. يمكن اتهام أي فرد مرتبط ببيئة عمل الموظف بالتحرش الجنسي.
• ضحية التحرش الجنسي ليس الموظف الوحيد المستهدف للتحرش. يمكن أن يكون الموظفون الآخرون الذين يراقبون التحرش الجنسي أو يتعلمون عنه هم الضحايا وتوجيه الاتهامات. يمكن لأي شخص يتأثر بالسلوك أن يشتكي من التحرش الجنسي. على سبيل المثال ، إذا كان المشرف مرتبطًا بعلاقة جنسية مع أحد الموظفين المُبلغين ، فيمكن للموظفين الآخرين المطالبة بالتحرش إذا اعتقدوا أن المشرف عالج حبيبته بطريقة مختلفة عن معاملته.
• في سياسة المضايقات الجنسية التي تنتهجها المنظمة ، ابلغ الضحايا المحتملين بأنه ، إذا واجهوا المضايقة ، فعليهم إخبار مرتكب الجريمة بالتوقف ، وأن التطورات أو غيرها من السلوكيات غير المرغوب فيها غير مرحب بها.
• يمكن أن يحدث التحرش الجنسي حتى عندما يتعذر على صاحب الشكوى إثبات أي تأثير سلبي على وظيفته ، بما في ذلك عمليات النقل والتفريغ وانخفاض الرواتب وما إلى ذلك.
• عندما يتعرض الفرد للتحرش الجنسي ، يجب عليه استخدام نظام الشكاوى والإجراءات الموصى بها على النحو المنصوص عليه في سياسة المضايقة الجنسية لدى صاحب العمل. يجب إجراء التحقيق كما هو موضح في الكتيب.
• يتحمل صاحب العمل مسؤولية أخذ كل شكوى من التحرش الجنسي على محمل الجد والتحقيق فيها.
• بعد التحقيق في شكوى المضايقات ، لا يُسمح بالانتقام ، بغض النظر عن نتيجة التحقيق. يجب على صاحب العمل عدم معاملة الموظف الذي قدم الشكوى بطريقة مختلفة عن معاملة الموظفين الآخرين أو تغيير معاملته قبل تقديم الشكوى. إذا تقرر أن الموظف كذب ، ومع ذلك ، من الضروري اتخاذ إجراءات تأديبية.