لماذا نكره مراجعات الأداء وكيفية تحسينها

دعونا نواجه الأمر: لا أحد يحب مراجعة الأداء السنوية. لا أحد. يكره المراجعون (المديرون) القيام بها ، ويكره الموظفون الحصول عليها ، والكراهية للموارد البشرية التي تديرهم.

يوجد كل عام كتاب واحد على الأقل ومقالات لا حصر لها حول سبب حظرها أو إصلاحها. هذا ما دام طويلاً كما يمكننا أن نتذكر ، ويبدو أنه لم يحدث تحسن كبير. ما هو حول هذه الطقوس السنوية للشركات التي يبدو أنها تسبب مثل هذا القلق والألم؟ والأهم من ذلك ، يمكن أن تكون ثابتة؟

نحن نكره أن نكون متشائمين ، ولكن بعد دراسة موضوع مراجعات الأداء لأكثر من 25 عامًا ، هناك العديد من المحاولات لإعادة اختراع الأنظمة المعطلة أو إصلاحها ، وأن نكون في الطرف المتلقي ، وننهي مئات المراجعات ونرتكب كل خطأ يمكن ارتكابه ، لقد توصلنا إلى استنتاج مفاده أن مراجعات الأداء سوف دائما أن تكون أقل من تجربة ممتعة لجميع المعنيين. لماذا ا؟

أولاً ، دعنا نضع الأسباب التي لا مفر منها في أن الموظفين والمديرين والموارد البشرية يكرهونهم على الطاولة التي لا يمكن إصلاحها وقبولهم كأدوات. ثم ، دعونا نتحدث عن كيف يمكننا ، في النهاية ، إجراء العملية أقل إيلاما. لماذا نكره مراجعات الأداء: إذا أعطيت أننا نحتاج فقط إلى امتصاصه وقبوله:

الطبيعة البشرية

الناس يكرهون وجود عيوبهم وأشار والمديرين يكرهون إعطاء ردود فعل سلبية. لكن انتظر ، ألا تشير جميع الدراسات إلى أن الناس يريدون ملاحظاتهم ويحبونها؟ بالتأكيد يفعلون ، طالما أنها كذلك إيجابي ردود الفعل. عندما نتلقى تعليقات تتحدى افتراضاتنا عن أنفسنا ، فإننا ننتقل تلقائيًا إلى وضع البقاء على قيد الحياة "القتال أو الطيران". نحن ننكر أو نغضب أو ندافع أو نسحب. لا يحب أي فنان الحصول على تعليق نقدي سلبي ، ولا يحب أي صاحب مطعم الحصول على تعليق نقدي على TripAdvisor ، ولا يحب أي موظف سماع عيوبه التي أشار إليها مديرهم.

وما لم يكن المدير ساديًا ويستمتع بالألم ، فإن معظم المديرين لا يستمتعون حقًا بتوصيل الأخبار السيئة لموظفيهم. في الواقع ، لا يتمتع معظم الأشخاص بشكل عام بإعطاء تعليقات سلبية. هذا هو السبب في أن تقييمات تقييم 360 المجهولة تحظى بشعبية كبيرة لأنها تمنح الناس فرصة ليقولوا ما يشعرون به حقًا دون الحاجة إلى مواجهتهم أو استجوابهم.

الشكلية والبيروقراطية

تتضمن مراجعات الأداء النموذجية عملية محددة ونماذج ومناقشة رسمية. غالبًا ما لا يكون النقاش الفعلي الذي يجده الموظفون (والمديرون) مؤلماً ، إنه "الصلابة" والشعور بأنك مجبر على الامتثال لشيء لا يجب عليك فعله.

إنه عمل إضافي

الجميع مشغول بشكل مؤكد في هذه الأيام ، في الواقع ، لقد كنا دائمًا. نحن نعمل بجد ونأمل أن نرى نتائج إيجابية. تأتي المراجعة السنوية وهي تشبه العمل "الإضافي" الذي يعيق عملنا الحقيقي. يقضي المديرون ، وخاصة المديرين الذين لديهم الكثير من التقارير المباشرة ، ساعات طويلة في ملء النماذج وكتابة التعليقات ومراجعة السجلات وإجراء مناقشات (أحيانًا في اجتماعات متعددة) وتقديم الأوراق. غالبًا ما يُطلب من الموظفين إجراء تقييمات ذاتية والاستعداد للدفاع عن أنفسهم ، وينتهي قسم الموارد البشرية بجبل مستحيل من الأعمال الورقية يجب أن يكون متوافقًا مع جميع أنواع الأنظمة الفيدرالية والولائية.

حسنًا ، لذلك إذا استطعنا أن نقبل فقط أن مراجعات الأداء يمكن أن تتضمن ردود فعل سلبية ، فهي جزء مطلوب من الحياة العملية ، وسوف تتضمن بعض الأعمال الإضافية التي لا تفي بشكل خاص ، هل يتعين علينا أن نكرهها ، أو هل هناك بعض الطرق التي يمكن أن تجعلها أقل إيلاما من قناة الجذر؟ إطلاقا!

فيما يلي ثلاث طرق بسيطة لجعل مراجعات الأداء أقل إيلامًا:

القضاء على المفاجآت

يكره الناس ردود الفعل السلبية في أول مرة يسمعونها ، أو عندما يتعلق الأمر بشيء لا يعرفونه (النقاط العمياء). تتمثل طريقة تخفيف الألم عند سماع نقاط الضعف لأول مرة أثناء مراجعة الأداء السنوية في التعود على تقديم التعليقات والتعليق عليها بشكل منتظم. عندما يتم تقديم الملاحظات وتلقيها في وقت مبكر ، غالبًا وبشكل خاص وبطريقة متوازنة ، يكون لدى الموظفين وقت لمعالجتها والقيام بشيء حيال ذلك. يمكن للمديرين خلق بيئة تشجع التبادل الثنائي للردود غير الرسمية بطريقة تبني الثقة وتزيل المفاجآت.

والأفضل من ذلك ، إنشاء أنظمة يمكن للموظفين من خلالها قياس ومراقبة أدائهم الخاص. على سبيل المثال ، لا يجب على أي مدير أن يشير إلى مندوب مبيعات بأنه يواجه شهرًا سيئًا. إنهم يدركون بالفعل أنهم لا يحققون أهداف المبيعات الخاصة بهم ، وهم يتدافعون لإيجاد طرق للتحسين. عندها يمكن لمدير المبيعات توفير التدريب القيم من أجل مساعدة مندوب المبيعات على العودة إلى المسار الصحيح.

تتحسن في إعطاء وتلقي الملاحظات

وكلما كنا أكثر مهارة ، كلما أصبحنا أكثر راحة. راجع "كيفية الحصول على ملاحظات صريحة" و "كيفية تقديم الملاحظات".

تبسيط العملية

لماذا تعد مراجعات الأداء معقدة للغاية؟ لقد رأيت إصدارات تتضمن نماذج من 14 صفحة وسلسلة من ثلاثة اجتماعات. يرجع السبب في ذلك عادة إلى أن أقسام الموارد البشرية (أو الاستشاريين أو المحامين) مصممة جيدًا والتي تحاول معالجة كل جانب من جوانب إدارة الأداء في شكل وعملية واحدة.

الحل؟ ليست أنظمة البرامج الهائلة التي تعمل تلقائيًا (وأحيانًا تزيد من تعقيد) عملية سيئة. أوصيواحد صفحة - أو لا يزيد عن صفحتين - للحصول على نموذج مراجعة الأداء. لقد رأيت ذلك مطبقًا وقد استقبله المدراء والموظفون والموارد البشرية بشكل جيد للغاية.

قم بتنفيذ هذه الإصلاحات الثلاثة البسيطة نسبيًا ، وقد لا تزال مراجعة أدائك السنوية وكأنها رحلة إلى طبيب الأسنان ، ولكنها أكثر شبهاً بتنظيف الأسنان ، بدلاً من قناة الجذر المؤلمة.