فهم عرض عملك أو التعويض الحالي

يتم تعريف التعويض على أنه المبلغ الإجمالي للأجر النقدي وغير النقدي المقدم للموظف من قبل صاحب العمل مقابل العمل المنجز على النحو المطلوب. إنها في الأساس مزيج من قيمة راتبك ، إجازتك ، مكافآتك ، التأمين الصحي ، وأي مزايا أخرى قد تحصل عليها ، مثل وجبات الغداء المجانية ، والأحداث المجانية ، وموقف السيارات. يتم تضمين هذه المكونات عند تحديد التعويض.

الشركات قاعدة التعويض على العديد من العوامل. تولي بعض الشركات اهتمامًا بالعوامل التالية أكثر من غيرها ، لكن جميع الشركات تقريبًا تستخدم شكلاً من أشكال التحليل لتعيين التعويض.

أبحاث السوق حول قيمة وظائف مماثلة

العديد من الشركات تفعل الرسمية استطلاعات الرواتب يمكن أن تساعد الشركات على تحديد سعر السوق لوظيفة. في هذه الدراسات الاستقصائية للمرتبات ، تبلغ الشركات عن رواتبها الحالية ومزاياها للوظائف بناءً على الوصف الوظيفي.

تقوم شركة المسح بعد ذلك بجمع البيانات وإبلاغها إلى المشاركين. هذه النتائج يمكن أن تكون دقيقة للغاية. أنها توفر فكرة جيدة عن الأسعار التنافسية التي يدفعها أرباب العمل في السوق للموظفين الذين يؤدون واجبات وظيفية مماثلة أو مماثلة.

هناك أيضا مواقع قواعد البيانات على الإنترنت للحصول على معلومات الرواتب، حيث يتم جمع البيانات وطنيا ودوليا. توفر هذه المواقع مثل Payscale.com و Salary.com نطاقات رواتب موصى بها مع مراعاة عوامل مثل سوق العمل وموقع الوظيفة وحجم الشركة التي تقدم الوظيفة وواجبات ومسؤوليات الوظيفة.

يُنصح باستخدام موقع Payscale.com للتأكد من دقته في الغرب الأوسط. وفقًا لـ PayScale.com ، "يربط PayScale الأفراد والشركات بأكبر قاعدة بيانات لمرتبات الراتب في العالم."

تبحث الشركات الأخرى في البيانات المتوفرة على الإنترنت ، من مواقع الويب مثل Glassdoor.com. البيانات ليست دقيقة مثل تلك المتعلقة بمسح الرواتب لأنه يتم الإبلاغ عنها ذاتيا من قبل الموظفين. فهي ليست شاملة على جميع مكونات حزمة تعويض الموظفين سواء.

إن التوصيفات الوظيفية التي تستند إليها هذه المرتبات ليست مفصلة كما هي في استطلاعات الرواتب. قد يكون لدى شخصين لهما مسؤوليات مختلفة تمام الاختلاف في شركتين مختلفتين ألقاب متطابقة ، مما يؤدي إلى التشويش حول ما يجب أن يكون عليه التعويض المناسب للموظف.

من المهم أيضًا التفكير في الاقتصاديات المحلية وحجم الشركة. على سبيل المثال ، سوف تحتاج إلى دفع مساعد إداري للمدير التنفيذي لشركة Fortune 100 في مدينة نيويورك أكثر بكثير من المساعد الإداري للمدير التنفيذي لشركة تضم 30 شخصًا في بلدة صغيرة في ولاية أيوا. مسميات وظائفهم متطابقة - مساعد إداري للمدير التنفيذي - لكن رواتبهم مختلفة تمامًا.

مساهمات الموظفين وإنجازاتهم

تريد أن يجعل الموظف النجم الخاص بك أكثر من موظف المهمل الخاص بك ، حتى إذا كان لديهم نفس اللقب. تدرك الشركات الفرق في مقدار مساهمة الموظف في الشركة من خلال تمايز الأجور مع زيادة الجدارة إلى أقصى حد. (ولكن ، اسأل نفسك ببعض الصدق ، إذا قررت أن الموظف لا يستحق زيادة التعويضات ، فلماذا تستخدم هذا الشخص؟)

توافر الموظفين ذوي المهارات المماثلة في السوق

عندما يكون لدى شخص واحد فقط في البلدة مهارة معينة وتحتاج شركتان إلى هذه المهارة ، يمكن أن تبدأ حروب المزايدة. عندما تحتاج شركة واحدة فقط إلى مهارة معينة ولديها شخصان للاختيار من بينهما من يمكنه القيام بذلك ، فلن يحتاجوا إلى دفع أجر كبير للموظف. لا تحتاج المؤسسة التي لديها بدائل إلى تعويض الموظف الذي تم اختياره بأكثر من سعر السوق الحالي.

الرغبة في جذب والحفاظ على موظف معين

إذا كانت الشركة تريد بالفعل موظفًا معينًا ، فسوف يدفعون أكثر. إذا كانت الشركة لها سمعة كمكان رهيب للعمل ، فقد تحتاج إلى دفع المزيد لجذب الموظفين ، على سبيل المثال.

ربحية الشركة أو الصناديق المتاحة في بيئة غير هادفة للربح أو القطاع العام

في كثير من الأحيان ، الشركات غير الربحية أو شركات القطاع العام تدفع أقل. الناس على استعداد للعمل معهم على أي حال لأنهم يؤمنون بمهمة المنظمة ورؤيتها. قد يكون عمل المنظمة متسقًا مع قيمهم الشخصية.

أو ، في حالة التوظيف الحكومي وأماكن العمل النقابية ، قد يقدر الموظفون الأمن الوظيفي ويتوقعون حدوث زيادات في عالم متقلب بشكل متزايد أكثر من تقديرهم للتعويضات المتزايدة.

بعض وظائف القطاع العام لديها رواتب منخفضة ، ولكن فوائد عالية ، مثل التأمين الصحي والمعاشات التقاعدية. مع التعويض ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على الصورة الكاملة في كل من القطاعين العام والخاص.

الرواتب السابقة

يعتبر عرض المرتب على الرواتب السابقة للموظف طريقة رهيبة لتحديد راتب للموظف الجديد. (وعلى المستوى الوطني ، أصبح الأمر غير قانوني في عدد من المواقع). لكن العديد من الشركات تنظر إلى راتبك من وظيفتك الأخيرة وتزيدها بنسبة مئوية صغيرة. هذا يمكن أن يؤدي إلى تعويض غير عادل والشقاق داخل الشركة.

على سبيل المثال ، عندما كان بوب يجني 50 ألف دولار في الشركة "أ" ويحصل على زيادة بنسبة 10 في المائة ليأتي على متن الطائرة ، فمن المحتمل أن يكون سعيدًا بمبلغ 55،000 دولار. لكن عندما يكتشف أن جين ، التي تحمل نفس اللقب والمسؤوليات ، تكسب 66 ألف دولار سنويًا لأنها كانت تكسب 60 ألف دولار في شركتها السابقة ، فسوف يغضب.

قد يدعي أن سبب التباين هو التمييز بين الجنسين ، وسوف تضطر الشركة لإثبات خلاف ذلك.

يتضمن التعويض أيضًا مدفوعات مثل المكافآت ومشاركة الأرباح ودفع أجر العمل الإضافي ومكافآت الاعتراف والشيكات وعمولة المبيعات. يمكن أن يشمل التعويض أيضًا الامتيازات غير النقدية مثل سيارة مدفوعة من قبل الشركة ، وخيارات الأسهم في بعض الحالات ، والإسكان المدفوع من قبل الشركة ، وغيرها من بنود الدخل غير النقدية ، ولكن الخاضعة للضريبة.

التعويض هو موضوع رائع ، لأنه ، في مواجهته ، لدى الأشخاص أسباب مختلفة للعمل ، لكن خلاصة القول هي أن معظم الموظفين يعملون من أجل المال. من مصلحة الموظف محاولة الحصول على المزيد من التعويضات. من مصلحة الموظف أن يعمل على صعود سلم الشركات إلى المستوى التنفيذي حتى يتمكن من كسب المزيد من المال بشكل متزايد.

ليس من مصلحة صاحب العمل أن يكون الموظفون الساخطون وغير سعداء الذين يشعرون بأنهم يتقاضون رواتب منخفضة. لكن تقديم تعويض عادل في السوق بمزايا سخية ينبغي أن يساعد صاحب العمل في تحقيق أمنيته - قوة عاملة مزدهرة تساهم متزامنة مع أهداف واحتياجات العمل.