ما الذي يفعله المدراء الكبار بشكل مختلف؟

يكسر المدراء الكبار كل قاعدة تُعتبر حكمة تقليدية عند التعامل مع اختيار الموظفين وتحفيزهم وتطويرهم. لذا ، ذكر ماركوس باكنجهام وكيرت كوفمان في كتاب "أولاً ، كسر جميع القواعد: ما الذي يقوم به أعظم مدراء العالم بشكل مختلف" ، وهو كتاب يعرض نتائج مقابلات مؤسسة غالوب مع أكثر من 80 ألف مدير ناجح.

والأكثر قوة في هذه النتائج بشأن الإدارة الناجحة هو أنه تم تحديد كل مدير كبير بناءً على نتائج الأداء التي أنتجها في مؤسسته. فيما يلي بعض الأفكار الرئيسية التي تمت مناقشتها في كتاب المدراء الكبار.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم توسيع دور إدارة الموارد البشرية ومعلومات التنمية من الكتاب مع أمثلة وتوصيات محددة. يمكن للمديرين ومتخصصي إدارة وتنمية الموارد البشرية تطبيق نتائج البحوث لبدء نجاحهم الوظيفي في الإدارة.

نهج جديد شامل لتنمية الموارد البشرية

إن البصيرة الأكثر شيوعًا التي تم التعبير عنها خلال المقابلات مع 80،000 من المديرين الكبار تتحدى معتقدات إدارة الموارد البشرية التقليدية والتنمية صرح الآلاف من المديرين الكبار بصيغ مختلفة حول هذا الاعتقاد: "الناس لا يغيرون الكثير. لا تضيع الوقت في محاولة وضع ما تم إهماله. حاول استخلاص ما تبقى. هذا صعب بما فيه الكفاية. "(ص 57)

الآثار المترتبة على هذه البصيرة للتدريب وتطوير الأداء عميقة. هذه البصيرة تشجع على البناء على ما يمكن للناس فعله جيدًا بدلاً من محاولة القيام بهإصلاح المهارات والقدرات الأضعف.

تحدد عملية تحسين الأداء التقليدية مجالات أداء محددة أو متوسطة أو أقل. اقتراحات للتحسين ، سواء شفهيا أو في عملية تقييم رسمية ، تركز على تطوير نقاط الضعف هذه.

ما يفعله المديرون الكبار بدلاً من ذلك ، هو تقييم مواهب ومهارات كل فرد. ثم يقدمون فرص التدريب والتدريب والتطوير التي ستساعد الشخص على زيادة هذه المهارات. أنها تعوض أو تدور حول نقاط الضعف.

على سبيل المثال ، إذا كنت تستخدم شخصًا يفتقر إلى مهارات الأشخاص ، ولكن لديه قدر هائل من المعرفة بالمنتج ، يمكن لمجموعة متنوعة من الموظفين تشكيل فريق خدمة عملاء يضمه. الموظفون الآخرون ذوو المهارات الممتازة يجعلون ضعفه أقل وضوحًا. كما أن المؤسسة قادرة على الاستفادة من معرفة منتجه عند التعامل مع مشكلات جودة المنتج.

هل هذا يعني أن المديرين الكبار لا يساعدون الناس على تحسين مهاراتهم أو معارفهم أو أساليبهم غير الكافية؟ لا ، لكنهم ينقلون تركيزهم على تنمية الموارد البشرية في المجالات التي يتمتع الموظف فيها بالفعل بالمهارات والمعرفة والمهارات.

الوظائف الحيوية الأربعة للمدراء الكبار

يحدد باكينجهام وكوفمان أربعة تحريفات حول الأساليب التقليدية التي تزيد من تحديد الاختلافات في التكتيكات التي يتبناها كبار المديرين.

• حدد أشخاصًا بناءً على الموهبة.
• عند تحديد التوقعات للموظفين ، حدد النتائج الصحيحة.
• عند تحفيز الفرد ، ركز على نقاط القوة.
• لتطوير الفرد ، والعثور على الوظيفة المناسبة مناسبا للشخص.

حدد أشخاصًا بناءً على المواهب

خلال المقابلات التي أجراها جالوب ، صرح كبار المديرين أنهم اختاروا الموظفين بناءً على الموهبة بدلاً من الخبرة أو التعليم أو الذكاء. حدد جالوب المواهب من خلال دراسة المواهب اللازمة لتحقيقه في 150 دورًا متميزًا. المواهب المحددة هي:

• السعي: أمثلة: الدافع لتحقيق الإنجاز ، والحاجة إلى الخبرة ، والدفع لوضع المعتقدات موضع التنفيذ ،
• التفكير: أمثلة: التركيز ، الانضباط ، المسؤولية الشخصية ، و
• العلاقة: أمثلة: التعاطف والانتباه للاختلافات الفردية والقدرة على الإقناع وتحمل المسؤولية.

سيقوم محترفو الموارد البشرية بدعم المديرين التنفيذيين بشكل أكثر فاعلية إذا ما أوصوا بطرق لتحديد المواهب مثل الاختبار الواقعي والمقابلات السلوكية. عند التحقق من الخلفية ، ابحث عن أنماط تطبيق المواهب. (كمثال ، هل طورت المرشحة كل منصب جديد حصلت عليه من الصفر؟)

فيما يلي ثلاث وظائف حيوية إضافية للمديرين الكبار.

عند تحديد توقعات الموظفين ، حدد النتائج الصحيحة

حسب الكتاب أولاً ، كسر جميع القواعد: ما يفعله أعظم مدراء العالم بشكل مختلف ، يساعد كبار المديرين كل فرد على تحديد الأهداف والغايات التي تتوافق مع احتياجات المنظمة.

أنها تساعد كل موظف على تحديد النتائج المتوقعة ، ما سيبدو النجاح عند الانتهاء. ثم يخرجون من الطريق.

في تجربتي ، يتم تنفيذ معظم العمل من قبل أشخاص لا يخضعون لإشراف دائم من المدير. بالنظر إلى هذه الحقيقة ، فمن المنطقي السماح للموظفة بتحديد المسار الصحيح للمشي لتحقيق أهدافها. ستختار بلا شك تلك التي تعتمد على مواهبها الفريدة وقدرتها على المساهمة في الأداء.

سيرغب المدير في تحديد المسار الحرج ونقاط التفتيش للتعليقات ، لكن من الصعب إدارة الموظف خطأ. سيحرر المدير نفسه ويخسر أشخاصًا طيبين يشعرون أنه لا يثق بهم.

يمكن للموارد البشرية المهنية دعم هذا النهج في الإدارة عن طريق تدريب المديرين في أساليب أكثر تشاركية. يمكنك إنشاء أنظمة مكافآت تتعرف على المديرين الذين يطورون قدرات الآخرين على أداء النتائج المعلنة وتحقيقها. يمكنك الترويج لإنشاء أهداف على مستوى المؤسسة لدفع الأداء.

عندما تحفيز الفرد ، والتركيز على نقاط القوة

يقدّر المدراء الكبار تنوع الأشخاص في مجموعة عملهم بولاية باكنجهام وكوفمان. يدركون أن "مساعدة الناس على أن يكونوا أكثر من هم بالفعل" ، لأن كل شخص يتمتع بنقاط قوة فريدة ، سوف يدعم نجاحه على أفضل وجه.

إنهم يركزون على نقاط قوة الفرد ويتحكمون في نقاط ضعفه. يكتشفون ما يحفز كل موظف ويحاولون تقديم المزيد منه في بيئة عمله.

على سبيل المثال ، إذا كان التحدي هو ما يتوق إليه موظفك ، فتأكد دائمًا من مهمة صعبة ومليئة بالتحديات. إذا كان موظفك يفضل الروتين ، فأرسل المزيد من الأعمال المتكررة في اتجاهه. إذا كان يتمتع بحل المشكلات للأشخاص ، فقد يتفوق في خدمة الخطوط الأمامية.

تعويض لضعف الموظفين. على سبيل المثال ، يمكنك العثور على الموظف كشريك تدريب نظير له نقاط قوة قد ينقصها في مهمة أو مبادرة. توفير التدريب لتعزيز المهارات في مجالات الأداء اللازمة.

يمكن لمتخصصي الموارد البشرية المساعدة في حل المشكلات مع المديرين الذين يبحثون عن أفكار لإدارة نقاط الضعف. يمكنك جعل بعض نقاط القوة الفردية مدعومة وأن الناس لديهم الفرصة لاستخدام مواهبهم في وظائفهم.

يمكنك تصميم أنظمة للمكافآت والاعتراف والتعويض وتطوير الأداء تعزز بيئة عمل يشعر الناس فيها بأنهم متحمسون للمساهمة. النظر في نصيحة كبار مديري الكتاب الذين يوصون: “قضاء معظم الوقت مع أفضل الناس لديك.”

العثور على الوظيفة المناسبة لكل شخص

وظيفة المدير ليست مساعدة كل فرد يعمل لديه على النمو. وظيفته هي تحسين الأداء. للقيام بذلك ، يتعين عليه تحديد ما إذا كان كل موظف في الدور الصحيح.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج إلى العمل مع كل شخص لتحديد معنى "النمو في دوره" ، وبالتالي قدرته على المساهمة في الأداء داخل المنظمة.

بالنسبة لبعض الناس ، قد يعني هذا الوصول إلى الترويج ؛ بالنسبة للآخرين ، فهذا يعني توسيع الوظيفة الحالية. تقليديًا ، شعر الناس أن النمو الوحيد في مكان العمل كان "الارتقاء" بالسلّم الترويجي.

لم يعد هذا صحيحًا ، وأشك في أنه من الأفضل التفكير في الممارسة. الدولة باكنجهام وكوفمان ، "إنشاء الأبطال في كل دور." تذكر مبدأ بيتر ، كتاب يؤكد أن الأفراد يتم ترقيتهم إلى مستوى عدم الكفاءة لديهم؟

يجب على محترفي الموارد البشرية الحفاظ على فهم دقيق للوظائف والاحتياجات في جميع أنحاء المنظمة ، لمساعدة كل فرد على تجربة الوظيفة المناسبة.

تعرف على مواهب وقدرات كل شخص في مؤسستك. احتفظ بمستندات ممتازة للاختبار وتطبيقات الوظائف وتقييم الأداء وخطط تطوير الأداء.

قم بتطوير عملية ترويج وتوظيف تدعم وضع الأشخاص في وظائف "مناسبة". إنشاء فرص التطوير الوظيفي وخطط الخلافة التي تؤكد على "الملاءمة" على الخبرة وطول العمر.

كمحترف في الموارد البشرية ، إذا كنت تستطيع مساعدة المديرين والمشرفين في مؤسستك على فهم هذه المفاهيم وتطبيقها ، فسوف تساعدك في إنشاء مؤسسة ناجحة تضم أشخاصًا مساهمين موهوبين أقوياء. أليس هذا هو نوع العمل الذي تريده لنفسك أيضًا؟