أمثلة على خطة التنمية الفردية

خطة التطوير الفردية (IDP) هي أداة تساعد على تسهيل تطوير الموظفين. فوائد الأشخاص النازحين داخليا هي:

• إنها التزام بين الموظف والمدير بشأن ما سيقوم الموظف بنموه وما الذي سيفعله المدير لدعم الموظف.
• إنها عامل مساعد للحوار وتبادل الأفكار.
• عندما يتم كتابة شيء ما ، فمن المرجح أن يتم ذلك.
• أنها توفر إطارا لكيفية تطوير.

تجهيز

إذا كنت ستساعد شخصًا آخر على كتابة IDP ، فأنا أوصي بشدة أن يكون لديك شخصًا جديدًا بنفسك. خلاف ذلك ، يمكن أن تأتي عبر منافق ("هذا جيد لك ، لكنني لست بحاجة إلى واحدة"). عرض الموظف على خطتك الخاصة ، أو الرجوع إلى شخصيتك النازحة داخليًا هو نموذج جيد للأدوار ويرسل رسالة مفادها أن التطوير من أجله كل واحد.

سيكون لدى معظم المؤسسات نوع من نموذج الأشخاص النازحين داخليا لملء أو إصدار عبر الإنترنت مع التعليمات. يجب على الموظف تعبئة النموذج بنفسه أولاً ، ولكن يجب على المدير أيضًا مراجعة النموذج استعدادًا للمناقشة مع الموظف. عادة ما يتكون الأشخاص النازحون داخليا مما يلي:

أهداف المهنة

هذا يجيب على السؤال "التنمية لأي غرض؟" للحصول على أفضل في الوظيفة الحالية؟ هذا هو الوقت المناسب لإجراء مناقشة مهنية مع الموظف ، لمعرفة ما يطمحون إليه - وظيفة أخرى ، إما ترقية أو نقل جانبي ، أو إذا كانوا راضين عن مكانهم الحالي. إنها أيضًا فرصة لتقديم ملاحظات حول ما إذا كانت الأهداف الوظيفية للموظف واقعية ، أو لتقديم اقتراحات إضافية. غالبًا ما تتناول خطط التطوير الجيدة الوظيفة الحالية واثنين على الأقل من الأدوار المستقبلية المحتملة.

أعلى القوة واحتياجات التنمية

تقييم لأعلى نقاط القوة واحتياجات التطوير (غالبًا ما يتم اختياره من قائمة الكفاءات أو من معايير مراجعة الأداء). على الرغم من قيام الموظف بإجراء التقييم الذاتي الخاص به ، فقد حان الوقت لتقديم تقييمك الخاص لنقاط قوة الموظف واحتياجاته في مجال التطوير.

قد تكون هذه المجالات التي تم تحديدها في تقييم الأداء ، أو تقييم القيادة 360 ، أو ردود فعل من الآخرين. لا تنس أن تغتنم هذه الفرصة للتعرف على نقاط القوة وتعزيزها. غالبًا ما يتم تعزيز نقاط القوة والاستفادة منها أيضًا لتلبية احتياجات التنمية.

أهداف التنمية

هدف التنمية وجيزة لكل حاجة التنمية. على سبيل المثال ، "تحسين مهارات الاستماع" أو "تعلم كيفية قيادة فريق المنتج".

خطة عمل لمعالجة الأهداف الإنمائية

إجراءات التنمية الأكثر شيوعا ، المدرجة في ترتيب التأثير التنموي هي

• الانتقال إلى وظيفة جديدة ، وتولي مهمة صعبة في وظيفتك الحالية
• تعلم من شخص آخر (مديرك أو مدربك أو خبير موضوع أو مثال يحتذى به)
• الحصول على التعليم حول هذا الموضوع: خذ دورة تدريبية وقراءة الموضوع
• وقسم لمواعيد المتابعة وتحديثات الحالة والتوقيعات. حدد التواريخ والتكاليف ومن المسؤول عن ماذا. سيتم ملء هذا الجزء خلال المناقشة. سوف تساعد التواريخ كل واحد منكما على الوفاء بالتزاماتك. ينبغي الموافقة على أي تكاليف أو لا.

المناقشة مع الموظف الخاص بك

قم بجدولة ساعة مع الموظف لمناقشة. اسمح للموظف بقيادة المناقشة وتصفح كل قسم من أقسام الخطة. استمع إلى الموظف ، واطرح أسئلة للتوضيح ، ودقق لمعرفة الأسباب التي تجعل الموظف قد اختار هدفًا ، وقدم هدفًا لتطويرك إذا كنت تعتقد أن الموظف قد أخطأ هدفًا مهمًا. الاستماع إلى خطط عمل الموظف ، وقبول وتعديل ورفض (شرح السبب) ، وتقديم الأفكار الخاصة بك. فيما يلي بعض الدوافع الإضافية وما لا:

• فعل اسأل نفسك ، "هل حقا يستحق كل هذا العناء؟" قبل إضافة تعليقاتك.
• فعل تقديم توضيح أو ملاحظات إضافية.
• فعل تقديم أفكار تطوير إضافية.
• فعل عرض لفتح الأبواب وإجراء اتصالات.
• فعل أن تكون داعمة ، مشجعة.
• فعل تكون متاحة للمتابعة ، والحفاظ على التزاماتك.
• لا علاج هذا مثل مراجعة الأداء.
• لا كن يعرف كل شيء.
• لا الإصرار على جميع الأفكار الخاصة بك.
• لا تكلم عن نفسك.
• لا أن تكون غامضة عندما طلب التوضيح.
• لا احتياجات التنمية الدجاج ومعطف السكر.

عندما تتوصل إلى اتفاق بشأن أهدافك وخططك ، حدد وتوافق على تواريخ الإنجاز ومواعيد المتابعة. التوقيع على النموذج ، مع نسخ لكلا منكما. من جانبكما يوقعان على الخطة ، فهذا التزام رمزي ثنائي الاتجاه.

الحفاظ على التزاماتك ، والمتابعة في كثير من الأحيان.

ستساعد مناقشات المتابعة التي تجريها مع الموظف الخاص بك في التفكير فيما تعلموه ، وسيقوم الاثنان منك بتقييم التقدم المحرز وإجراء أي تعديلات على الخطة. يجب أن يكون الأشخاص النازحون داخليا "وثيقة حية" ، ومحفزا للمناقشات المستمرة حول تطوير الموظف.