ملاحظات الموظف العادية لاستبدال المراجعة السنوية

لا أحد يتمتع بمراجعات الأداء السنوية. إن احتمال أن يجلس مدير في بداية كل عام مع موظف لتشريح السلوك والعمل خلال الأشهر الـ 12 الماضية أمر مخيف لجميع المعنيين. لا يريد الموظف الذي يخضع عمله للمراجعة ولا المدير الذي يجري الاجتماع أن يكون هناك.

لا ينظر إلى مراجعات الأداء السنوية على أنها فعالة من قبل المديرين أو العمال أو قادة الموارد البشرية أو القيادة العليا. في الواقع ، يرى 49 بالمائة فقط من الموظفين أن المراجعات دقيقة ، بينما يعتقد 90 بالمائة من رؤساء الموارد البشرية أن المراجعات السنوية لا تعطي معلومات دقيقة.

لا يُنظر إلى المراجعات على أنها معيبة فحسب ، بل إنها تستغرق أيضًا الكثير من الوقت الذي يخنق الإنتاجية ويهدر موارد المواهب التي من شأنها أن توفر فوائد إذا تم استثمارها في أنشطة أخرى.

تحتاج القوة العاملة السريعة اليوم إلى استراتيجيات وإجراءات وأدوات جديدة لتمكين التعليقات بين الموظفين والمديرين. لحسن الحظ ، تتوفر أفضل الممارسات وأدوات التكنولوجيا لمساعدة أي مؤسسة على تجاوز المراجعة السنوية المروعة وتحسين عملية تقييم أداء الموظفين وتقييمهم.

استبدال الاستعراضات السنوية مع ردود الفعل العادية

عادة ما تكون مشاركة الموظفين هي التركيز المستمر لقادة الشركة. يقول الكثير من الناس أنهم لا يستمتعون بالحضور إلى العمل ، ويعود السبب في ذلك إلى حد كبير إلى أنهم لا يحصلون على الملاحظات والتدريبات التي يحتاجون إليها لتشعر بأنهم منشغلون.

بينما يؤدي الموظفون السعداء والمشاركون إلى نتائج أعمال أفضل ، إلا أن حوالي 30 في المائة فقط من القوى العاملة في الولايات المتحدة تشارك بنشاط في العمل ، وفقًا لشركة جالوب.

استجابة لهذا الوعي المتزايد ، تقوم الشركات باستبدال المراجعات السنوية بعمليات تحقق متكررة. يعد اعتماد تقييمات أكثر انتظامًا أداة مهمة للشركات لتشجيع مشاركة الموظفين ، وتخفيف عبء المراجعة السنوية ، وتزويد المديرين بفرصة للتواصل والاستماع وتوفير تدريب ذي قيمة.

انتقلت أكثر من ثلث الشركات الأمريكية إلى نموذج التعليقات المعتادة ، وفقًا لبعض التقديرات. الدافع وراء هذه الخطوة إلى حد كبير هو الكراهية للمراجعة السنوية والمخاوف المتعلقة بالاحتفاظ بها.

لماذا وكيف من ردود الفعل أداء الموظف العادية

وفقًا لـ Deloitte ، فإن فكرة تغيير العملية التي تستغرق آلاف الساعات سنويًا ، بتكلفة تقديرية للملايين ، أمر مخيف بشكل خاص إذا كانت القيادة غير معتادة على ممارسة التغذية المرتدة المنتظمة.

على الرغم من أن هناك حاجة إلى وقت لجعل الجميع يشاركون في عملية الانتقال من مراجعات الأداء السنوية إلى عمليات تسجيل وصول منتظمة أو اجتماعات فردية ، فمن المهم مساعدة القادة على فهم سبب احتياج تقييمات الموظفين إلى ترقية.

القوى العاملة اليوم تريد وتحتاج إلى ملاحظات متكررة. الموظفين الألفي ، على وجه الخصوص ، لديهم حاجة خاصة للتغذية الراجعة المنتظمة ؛ الطلب الذي سوف ينمو في السنوات المقبلة. بين الاعتماد المتزايد لإدارة المشاريع الرشيقة والتقدم التكنولوجي مثل الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي ، تتسارع وتيرة العمل بسرعة.

تعد التغذية المرتدة في الوقت الفعلي مكونًا ضروريًا بشكل متزايد لتعزيز المشاركة والإنتاجية. توفر عمليات تسجيل الوصول الأسبوعية والشهرية أيضًا طريقة لمراجعة التحديات والفرص ، مع إعطاء ملاحظات مباشرة وتحديد الإنجازات والأهداف الممتدة.

يجب أن تتضمن الموضوعات التي تمت مناقشتها في اجتماعاتك الفردية على عبء العمل الفوري وكيفية تتبع الموظفين لتحقيق الأهداف الحالية ، بالإضافة إلى أي فرص تدريب أو تطوير يمكن أن تحسن الأداء.

يمكنك أيضًا تحديد فرص تعاون الفريق وطرق تحسين الإنتاجية. يضيف تحديد الكفاءات الوظيفية ودمج ملاحظات الأقران في الاجتماع إلى قيمة المناقشة.

برامج إدارة الأداء يمكن أن تعزز مشاركة الموظف

تزدهر المراجعات المنتظمة مع الموظفين على الاتصال الشخصي وتحتاج إلى تحديد الأهداف وتدوينها للمساعدة في تركيز جهود الموظفين. ومع ذلك ، يمكن أن تسقط الأفكار المهمة من خلال التصدعات إذا تم الاحتفاظ بواحد بالقلم والورق أو في جدول بيانات. على الرغم من أنه سيتم الاحتفاظ بالمعلومات ، إلا أنها طريقة غير كافية لتعزيز الأداء المحسن.

تكون مراجعات الموظفين أكثر فاعلية عند استخدام البرامج عبر الإنترنت للمساعدة في إدارة الاجتماعات ، والمساعدة في توجيه المحادثة من خلال جداول الأعمال التعاونية. تتمتع معظم التقنيات المصممة لدعم أداء الموظفين بفائدة إضافية تتمثل في التكامل مع البرامج الحالية ، مثل وظائف التقويم وإدارة المستندات.

سيساعد العثور على الأدوات المناسبة المديرين والموظفين على الاستفادة القصوى من الانتقال من المراجعات السنوية إلى التعليقات المنتظمة. يمكن لبرنامج إدارة الأداء الصحيح المساعدة في تعزيز عملية المراجعة المستمرة من خلال توفير:

• أداة إدارة فردية للمساعدة في مساءلة المديرين عن الاحتفاظ بهذه الاجتماعات وجعلها أولوية.
• جداول الأعمال التعاونية حيث يمكن للمديرين وأعضاء الفريق إضافة موضوعات للمناقشة في الاجتماع الفردي التالي. يمكن أن يساعد ذلك في ضمان ألا تركز المحادثات دائمًا على عبء العمل الحالي ، ولكن تشمل أيضًا الأهداف المستقبلية وفرص النمو.
• لقطات الأداء لتسهيل على المديرين رؤية النجاحات والاعتراف بها ، وكذلك تشجيع التحسين في المجالات التي يكون الأداء فيها أقل من المثالي.

• تسجيل التدريب حتى يتمكن المديرون من تحديد وتعيين الدورات التدريبية وفرص التطوير على الفور. من المحتمل أن يكون الموظفون الذين يرون أن شركتهم توفر فرصًا قوية للتقدم أقل حماسًا للعثور على وظيفة أخرى.

يمكن أن يساعد تمكين الفرق باستخدام الأدوات اللازمة لضمان اتساق التعليقات وتقييم الأداء في تعزيز المشاركة وتعزيز علاقات الموظفين والموظفين وتحسين الإنتاجية في نهاية المطاف مع تقليص التكاليف التي قد تؤدي إلى حدوث خلل في المراجعات السنوية.

فوائد استبدال الاستعراض السنوي عبر المؤسسة بالكامل

يمكن أن يستغرق التبديل من المراجعات السنوية إلى إدارة الأداء المستمرة وواحد على الوقت والمال والجهد. يمثل إصلاح عملية مدمجة مثل مراجعات الأداء السنوية ، والتي تتمتع فيها قيادة المؤسسة بالفعل باستثمار مالي كبير ، تحديًا.

ومع ذلك ، فإن إزالة برنامج المراجعة السنوية المحتقر عالمياً يؤكد أنه لن يكون هناك استنزاف للموارد ، مع ما يصاحب ذلك من تأثير سلبي على مشاركة الموظفين ووحدة الفريق.

على الرغم من أن المديرين وموظفيهم لديهم أيضًا لوحات على لوحاتهم أكثر من إجراء مناقشات الأداء بانتظام والمشاركة فيها ، إلا أن الفوائد والتقدم المحتملين أكبر مما يجب. لقد تم إظهار التعليقات المستمرة والمستمرة لتحسين الشركة في كل مرحلة ، بما في ذلك التعاون والإبداع والابتكار.

إن إجراء تحسينات متسقة وتدريجية على مدار العام - بدلاً من محاولة إصلاح كل شيء أثناء اجتماع سنوي واحد - سيكون له تأثير إيجابي عميق على نفس القدر ، الأمر الذي سيقدره كل قائد.